VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

В наши дни одним из наиболее значимых и важных ресурсов для пред­приятия является персонал. Со времени появления школы человеческих от­ношений, человек стал рассматриваться не просто как бездушное орудие для создания и производства товаров, а как личность, как важнейший фактор производства и успешного функционирования организации. Человека нуж­но стимулировать и мотивировать в работе, тогда он будет выполнять свои обязанности, поручения и задания добросовестно. Необходимо так построить трудовой процесс, систему мотивации и стимулирования, чтобы сотрудник по­лучал удовольствие от процесса работы и от результатов своей деятельности. В конечном итоге, это принесет свои плоды – увеличится прибыль, снизится текучесть кадров, персонал станет более квалифицированным, снизится риск форс-мажорных обстоятельств.

Объектом данного исследования является система мотивации персонала ООО «Меркурий», а предметом - формы и методы мотивации персонала предприятия сферы услуг.

Цель исследования – выявление путей совершенствования системы мотивации ООО «Меркурий».

ООО «Меркурий» была создана в 2003 году с целью проведения комплексной инвестиционной программы по модернизации предприятий сервисного обслуживания пассажирских вагонов поездов.

На базе существующей инфраструктуры созданы современные сервисные объекты, обеспечивающие комплексное обслуживание по прокату спецодежды и другого имущества, обработке постельных принадлежностей, форменной и специальной одежды, мягкого вагонного инвентаря; оснащение и подготовку пассажирских поездов в рейс, уборку помещений и территорий предприятий железнодорожного транспорта.

В настоящее время ООО «Меркурий» – многопрофильное предприятие, оказывающее широкий спектр высококачественных услуг прачечной и химчистки населению и корпоративным клиентам, услуги по госконтрактам для РЖД – экипировка вагонов, прачечные, химчистки (рисунок 1).

 

Услуги

ООО «Меркурий»

Стирка и химическая чистка текстильных изделий в промышленном масштабе

 

 

Прокат любых изделий из текстиля: прямое и фасонное белье, форменная и специальная одежда

 

 

Хранение, пополнение и закупка текстиля и другого необходимого имущества

 

 

Закупка, хранение и пополнение необходимого имущества

 

 

Комплексная подготовка в рейс пассажирских вагонов поездов ОАО «РЖД»

 

 

Уборка помещений и территорий коммерческой и промышленной недвижимости

 

Рисунок 1 – Виды услуг ООО «Меркурий»

Штатная численность сотрудников составляет 68 человек. Организационная структура предприятия представлена на рисунке 2. Количественный состав персонала представлен в таблице 1.

 

Директор

 

 

Главный бухгалтер

Механик

Технолог

 

 

Водители-экспедиторы

Мастера

(по сменам)

Старшие кладовщики

 

 

Гладильщики

 

 

Операторы стиральных машин

 

 

Грузчики

 

 

Технический персонал

 

Рисунок 2 – Организационная структура ООО «Меркурий»

Таблица 1 – Численность персонала ООО «Меркурий»

Наименование должности	Количество сотрудников по штатному расписанию, шт.	Количество сотрудников на 01.03.2015 г., шт.
Директор	1	1
Технолог	1	1
Механик	1	1
Главный бухгалтер	1	1
Мастер	2	2
Старший кладовщик	2	2
Кладовщик	8	6
Экспедиторы	4	3
Оператор стиральный машин	6	4
Гладильщик	24	15
Грузчик	10	7
Технический персонал	3	2
Итого	63	45

Основные экономические показатели деятельности предприятия представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Основные экономические показатели деятельности предприятия

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2014 г.	Темп роста 2014 г.
					к 2012 г.	к 2013 г.
1. Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	100034,00	104673,00	101042,00	105614,00	1,01	1,05
2. Себестоимость реализованной продукции, работ, услуг, тыс. руб.	94579	98987	98072	98785	1,00	1,01
3. Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.	5455,00	5686,00	2970,00	6829,00	1,20	2,30
4. Налог на прибыль (20 %), тыс. руб.	1091,00	1137,20	594,00	1365,80	1,20	2,30
5. Чистая прибыль (убыток) отчетного периода, тыс. руб.	4364,00	4548,80	2376,00	5463,20	1,20	2,30
6. Экономическая рентабельность, %	4,36	4,35	2,20	4,49	1,03	2,04
7. Стоимость основных средств, тыс. руб.	5450,00	5890,00	5020,00	5320,00	0,90	1,06
8. Численность работающих, чел.	45,00	44,00	48,00	45,00	1,02	0,94
9. Производительность труда, тыс. руб./чел.	2222,98	2378,93	2105,04	2346,98	0,99	1,11

При анализе финансовых показателей видно, за последние годы предприятие имело ухудшение основных финансовых показателей, связанных в том числе, с отказом от услуг предприятием воинских частей. В 2014 г. финансовая ситуация предприятия выровнялась, показатели выручки, прибыли и рентабельности вернулись в целом к уровню 2012 г.

Одной из важных функций менеджмента является управление персоналом. Специфика реализации этой функции во многом определяется отраслевыми особенностями деятельности предприятий.

Главная цель управления персоналом ООО «Меркурий» состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

Кадровыми вопросами в ООО «Меркурий» занимается директор. Кадровая работа на предприятии включает в себя следующие направления деятельности:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. Для осуществления набора персонала в ООО «Меркурий» используют следующие методы:

1) публикация объявлений на официальном сайте организации;

2) публикации объявлений в интернете;

3) по рекомендациям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. В процессе отбора предпочтение отдается работникам, которые обладают не только высокой квалификацией, но и способностью к индивидуальному поиску, адаптации к конъюнктуре потребительского рынка.

4. Определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала. На предприятии используется повременная и сдельная оплаты труда, система мотивации и стимулирования персонала практически не развита.

5. Профориентация и адаптация на предприятии не развиты, не формализованы.

6. Обучение на предприятии используется редко, в основном персонал проходит техническую учебу и учебу по вопросам охраны труда.

7. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка вопросов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

В настоящее время штат сотрудников ООО «Меркурий» не укомплектован всеми необходимыми специалистами, что объясняется следующими причинами:

– низкая престижность профессий;

– низкий уровень организации производства;

– высокая доля ручного тяжелого труда;

– отсутствие системы мотивации и стимулирования (несмотря на уровень заработной платы, в целом соответствующий средней зарплате в г. Владивосток);

– отсутствие карьерных перспектив.

В управлении персоналом ООО «Меркурий» применяются следующие группы методов.

Административно - организационные методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений должностных инструкций, технологических инструкций, инструкций по охране труда.

2. Использование распорядительной документации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Экономические методы управления:

Материальное стимулирование труда работников – премиальные по результатам труда на предприятии не предусмотрены, периодически сотрудники могут получать материальные поощрения к праздникам.

Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.).

В настоящее время штатное расписание предприятия включает в себя ряд позиций. Проведем анализ численности и состава работников для определения следующего:

– установление степени обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами (таблица 3);

– исследование численного состава работников по возрасту (таблица 4);

– изучение динамики и причин движения работников (таблица 5).

Таблица 3 – Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Меркурий»

Категория персонала	2011		2012		2013			2014
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.		уд. вес, %
Руководители	4	8,9	4	9,1	4	8,3	4		8,9
Специалисты	4	8,9	4	9,1	4	8,3	4		8,9
Обслуживающий персонал, рабочие	37	82,2	36	81,8	40	83,3	37		82,2
Всего	45	100	44	100	48	100	45		100

Из приведенных данных видно, что количественный состав коллектива ООО «Меркурий» остается достаточно стабильным, на предприятии всегда наблюдается нехватка персонала.

Таблица 4 – Возрастная структура персонала ООО «Меркурий»

Возраст, лет	2011			2012			2013			2014
	чел.	уд. вес, %	чел.		уд. вес, %	чел.		уд. вес, %	чел.		уд. вес, %
18-25	3	6,7	3		6,8	2		4,2	4		8,9
25-35	4	8,9	5		11,4	5		10,4	4		8,9
35-55	23	51,1	22		50,0	25		52,1	22		48,9
старше 55	15	33,3	14		31,8	16		33,3	15		33,3
всего	45	100,0	44		100,0	48		100,0	45		100,0

Из представленных данных видно, что основу трудового коллектива торгового предприятия составляют люди в возрасте до 35 лет (половина всех сотрудников), также велика доля сотрудников предпенсионного и пенсионного возрастов.

Таблица 5 – Движение персонала ООО «Меркурий»

Показатели	2011	2013.	2013	2014
Прибыло на предприятие, чел.	45	44	48	45
Выбыло с предприятия, чел.	25	18	21	22
в том числе:
на учебу	0	0	0	0
на службу в Вооруженные силы	1	0	1	1
по собственному желанию	18	13	15	20
за нарушение трудовой дисциплины	4	2	4	0
на пенсию	2	3	2	1
Среднесписочная численность работников, чел.	45	45	45	45
Коэффициент оборота, %
по приему	100,0	97,8	106,7	100,0
по выбытию	55,6	40,0	46,7	48,9
Коэффициент текучести, %	40,0	28,9	33,3	44,4

При расчете показателей, связанных с текучестью кадров, использовались следующие:

– коэффициент оборота по приему – это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

– коэффициент оборота по выбытию – это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

– коэффициент текучести кадров – это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

Таким образом, существенной проблемой на предприятии является высокий уровень текучести персонала, так отражение существующих проблем и просчетов в данной области, отсутствием четкой стратегии управления кадровым потенциалом предприятия. Высокий уровень текучести персонала создает дополнительные затраты как в связи с необходимостью ведения повышенного объема кадрового делопроизводства, так и со снижением качества предоставляемых услуг. В качестве причин ухода сотрудников чаще всего выступают следующие: предложение более высокой зарплаты, отсутствие мотивации и перспектив карьерного роста.

1.  

   1. Анализ системы мотивации на предприятии

При написании отчета о преддипломной практике выполненанализ существующей на предприятия системы мотивации на основе модели, представленной на рисунке 3, результаты анализа представлены в таблице 6. В качестве основных элементов системы мотивации рассмотрены следующие:

– организационная структура;

– стиль управления;

– система стимулирования;

– средства труда, технологии;

– условия труда;

– организация производственного процесса.

 

Рисунок 3 – Система мотивации персонала

 

Таблица 6 – Анализ системы мотивации ООО «Меркурий» на основе составляющих ее элементов

Наименование элемента системы мотивации	Содержание элемента системы мотивации в ООО «Меркурий»
Организационная структура	На предприятии действует линейно-функциональная структура управления, которая в целом характерна для большинства предприятий. Преимущества линейной структуры управления: создает реальные условия для единоначалия, обеспечивает единство распоряжения в системе управления, ориентирует руководителей в основном на решение оперативных задач; простота управления (один канал связи); четко выраженная и личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения. Недостатки линейной структуры управления: высокие требования к руководителю, который должен быть подготовлен всесторонне; отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений; перегрузка информацией; затруднительные связи между инстанциями; концентрация власти в управляющей верхушке.
Стиль управления	Стиль управления – типичная манера и способ поведения менеджера. Используемый на предприятии стиль управления можно отнести к авторитарному (менеджер единолично решает и приказывает – сотрудники исполняют); разновидность – бюрократический, т.е. авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы. Иногда можно отметить применение коммуникационного стиля управления (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако, в конце концов, должны следовать указаниям менеджера)
Система стимулирования	Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. На предприятии существует Положение об оплате труда, в котором положения о премировании прописаны недостаточно четко. На практике данные положения практически не применяются. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением. ООО «Меркурий» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца. Заработная плата выплачивается в сроки: 5 и 20 числа каждого месяца. Заработная плата работников складывается из: должностного оклада; оплаты в зависимости от выработки.
Система стимулирования	Премии и бонусы зависят только от одного параметра – выполнения плана. Так как они выплачиваются практически всегда и их сумма фиксирована, то они уже давно не имеют мотивирующего эффекта. Другие методы стимулирования не применяются. Анализ эффективности применяемого стимулирования не проводится
Средства труда, технологии	На предприятии используются устаревшее технологии оказания услуг: используется оборудование, средний срок службы которого более 10 лет.
Условия труда	На предприятии созданы нормальные условия труда для сотрудников, все рабочие места проходят периодическую аттестацию
Организация производственного процесса	Производственный процесс предприятия предполагает удовлетворение нужд главного клиента ОАО «РЖД». Режим работы учитывает неравномерность потока изделий для обработки. При выполнении работ редко используется автоматизация, доля ручного труда остается достаточно высокой

Основным элементов системы мотивации являются методы мотивации, которые могут быть классифицированы следующим образом:

а) материальные методы мотивации;

б) нематериальные методы мотивации (групповые и индивидуальные)

Использование в компании методов материальных и нематериальных методов мотивации представлено в таблице 7.

Таблица 7 – Методы мотивации, используемые в компании

Методы мотивации	Реализация методов мотивации
Материальные	Повременная оплата труда Премия фиксированного размера за выполнение плана Единовременные премии и доплаты к значимым событиям Социальный пакет: – обучение персонала (выборочно, достаточно редко), – компенсация за амортизацию личного автомобиля (главному механику, директору)
Нематериальные:
– групповые	Корпоративные мероприятия и праздники
– индивидуальные	Предоставление возможности совмещать смежные профессии

Все представленные выше методы мотивации работают на поощрение сотрудника. Но, в то же время, данные мотиваторы, во-первых недостаточны для современных сотрудников, во-вторых, стали привычными для сотрудников и уже не имеют значимой мотивирующей силы.

В качестве наказания для сотрудника компании обычно используется следующее:

– невыплата премии (в случае невыполнения плана, нарушения трудовой и технологической дисциплины);

– удержание денежных средств с работника (в случае причинения доказанного ущерба предприятию);

– объявление предупреждения и выговора;

– увольнение.

Рассмотрим существующую в компании систему мотивации на основе теорий А.Маслоу (таблица 8) и Ф. Герцберга (таблица 9).

Анализ системы мотивации компании показал следующее:

– существующая система мотивации слабо связано с реализацией стратегических целей предприятия;

– существующая система мотивации не анализируется на результативность, адекватность, эффективность;

– в существующей системе мотивации не предусмотрена обратная связь с сотрудниками, для которых она была создана;

– существующая система мотивации сбалансирована с точки зрения материальных и нематериальных факторов;

– существующая система мотивации только частично соответствует моделям мотивации А. Маслоу и Ф. Герцберга и требует разработки и внедрения элементов, которые будут направлены на реализацию потребностей высокого уровня (в соответствии с моделью А. Маслоу) и повышением влияния мотивирующих факторов (согласно модели Ф. Герцберга).

Таблица 8 – Анализ системы мотивации на основе теории А. Маслоу

Ступени потребности	Пути удовлетворения	Управление мотивацией на данной ступени потребности	Содержание элементов системы мотивации в ООО «Меркурий», направленной на реализацию потребностей	Оценка реализации элементов системы мотивации для реализации ступени потребностей
Претворение в жизнь своего потенциала	Реализация своего потенциа-ла. Рост и увели-чение количест-ва знаний. Расширение области полномочий	Предоставление работы, соответствую-щей структуре личности. Творчески задания.	-	Не используется
Потребность признания и самоутвреж-дения	Компетентность в своей профессии. Самостоятельность. Право принимать решения. Уважение	Делегирование полномочий, планирование карьеры, формы морального поощрения	Делегирование полномочий практически не происходит. Карьера планируется выборочно. Компетентность поддерживается путем направления на курсы повышения квалификации. Работники имеют возможность повышать квалификацию на рабочем месте, так как предприятия использует достаточно передовые торговые технологии. Формы морального поощрения очень ограниченны	Используется слабо
Потребность принадлежно-сти и причастности	Быть признанным в родственном по духу группе. Контакт с людьми	Партнерство, морально-психологический климат	На предприятии проводятся отдельные мероприятия, направленные на формирование корпоративной культуры. Морально-психологический климат не изучается, не оценивается, и, следовательно, не улучшается	Используется недостаточно
Потребность в безопасности	Долгосрочное обеспечение денежного дохода с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок	Пакет социальных льгот. Не привлекать работников к действиям, связанным с риском	На предприятии используется система социальных гарантий (право на отпуск, предостав-ление оплаченного больнич-ного и т.п.). Предприятие является стабильно функционирующим, успешным, работает под известным, хорошо зарекомендовавшим себя брендом. Рабочие места сотрудников соответствуют требованиям безопасности	Используется в достаточной мере
Физиологи-ческие потребности	Питание. Квартира. Одежда	Система оплата труда. Материального поощрения	Оплата труда в целом соответствует средней в отрасли	Используется в достаточной мере

Таблица 9 – Анализ системы мотивации на основе теории Ф. Герцберга

Наименование факторов мотивации	Реализация факторов мотивации в системе мотивации ООО «Меркурий»	Оценка реализации факторов мотивации
Гигиенические факторы
Зарплата	На предприятия регулярно в установленные законодательством сроки выплачивается заработная плата, сопоставимая по размерам со средней в регионе.	Используется
Социальные блага	На предприятии используется система социальных гарантий (право на отпуск, предоставление оплаченного больничного и т.п.).	Используется
Условия работы	Рабочие места сотрудников соответствуют требованиям безопасности	Используется
Статус	Предприятие является стабильно функционирующим, успешным, работает под известным, хорошо зарекомендовавшим себя брендом	Используется
Климат на предприятии	Предприятие не уделяет должного внимания формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе.	Используется недостаточно
Рабочая атмосфера, обстановка	Рабочая обстановка в целом благоприятная, на предприятии достаточно редки незапланированные авральные мероприятия, рабочие процессы осуществляются с высокой степенью стабильности и предсказуемости	Используется
Отношение к начальству и к коллегам	В коллективе сложились нейтрально-деловые отношения между начальством и коллегами	Используется
Мотивирующие факторы (мотиваторы)
Интересная работа: увлекательная постановка вопросов, многосторонность, возможность повысить свои знания	Работа однообразная, возможность повысить свои знания невысокая	Используется недостаточно
Самостоятельность и полномочия, свой участок работы	Сотрудники не обладают достаточной степенью самостоятельности, большинство решений необходимо согласовывать с руководством	Используется недостаточно
Возможность добиться ощутимых результатов	Специфика работы не предполагает достижения существенно ощутимых результатов	Используется недостаточно
Признание достижений, выражающееся в увеличении дохода, полномочий, степени трудности поставленных задач	Признание достижений отдельного работника не проводится	Используется недостаточно
Профессиональное обучение и повышение квалификации как непрерывный процесс	Обучение производится редко и скорее как навязанная необходимость, чем как спланированный непрерывный процесс	Используется недостаточно

Рекомендации и план мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала компании

На основе вышеизложенного и проведенного анализа системы мотивации персонала предприятии, мы предлагаем провести следующие мероприятия по ее совершенствованию в ООО «Меркурий»:

1. Мероприятие, направленное на более полное удовлетворение базовых, физиологических потребностей персонала, а именно корректировка системы материальной мотивации.

2. Мероприятия, направленные на реализацию социальных потребностей персонала:

2.1 Введение института наставничества среди коллектива предприятия.

2.2 Оборудование комнаты отдыха для сотрудников.

2.3 Разработка внутреннего конкурса «Лучший работник» (по категориям) с ежеквартальным и ежегодным подведением итогом, приуроченным ко Дню работников железнодорожного транспорта.

2.4 Совершенствование корпоративной культуры на основе разработки уникальных сценариев для корпоративных праздников.

Рассмотрим предлагаемые мероприятия более подробно:

1. Корректировка системы материальной мотивации.

Существующая система материального стимулирования сотрудников, как было показано выше, не в полной мере выполняет свое основное назначение, так как построена на одном критерии для всего коллектива - премии, которая выплачивается практически всегда и стала для сотрудников формальностью, естественной составной частью заработной платы. Поэтому предлагается при установлении премиальных выплат учитывать такие характеристики как:

– стаж работы на предприятии;

– квалификация (соответствие образования профилю работы);

– выполнение плана;

– соблюдение трудовой дисциплины;

– отсутствие претензий к качеству выполняемых работ;

– инициативность в решение производственных вопросов.

Разработанная структура системы материального поощрения включает следующие элементы (таблица 10):

– категории персонала, к которым применяется система материального вознаграждения;

– максимальный размер дополнительного материального вознагражения;

– критерии материального вознаграждения.

Таблица 10 – Предлагаемая структура системы материального поощрения для персонала ООО «Меркурий»

Категории персонала	Критерии оценки персонала и диапазон премиальных выплат, %
	Стаж работы на предприятии	Квалификация	Выполнение плана	Соблюдение трудовой дисциплины	Отсутствие претензий к качеству выполняемых работ	Инициативность в решении производственных вопросов
Руководители	0-10	0-5	0-60	0-10	0-10	0-5
Специалисты	0-15	0-15	0-50	0-5	0-5	0-5
Обслуживающий персонала	0-20	0-5	0-20	0-10	0-50	0-5

Расширение критериев материального вознаграждения будет способствовать лучшему согласованию целей деятельности предприятия и целей работников.

Сроки проведения мероприятия: разработка системы, оповещение работников об изменении системы оплаты труда – 3 квартал 2015 г., ориентировочный срок действия системы – в течение 2 лет.

Исполнители: менеджер по персоналу (при непосредственном руководстве генерального директора).

Необходимые ресурсы: данная система предполагает изменение акцентов в определении размера премии, фонд заработной платы при этом не планируется увеличивать.

Ожидаемый эффект: повышение заинтересованности работников в достижении установленных показателей, повышение эффективности работы персонала, повышение оплаты труда

2.1. Введение института наставничества среди коллектива предприятия. Наставничество является одной из форм обучения на рабочем месте, акцент которой делается на практическую составляющую. В процессе наставничества более опытный и квалифицированный сотрудник организации передает своему подопечному (наставляемому, обучаемому) знания и навыки, необходимые тому для эффективного выполнения профессиональных обязанностей. Иными словами наставничество направлено на развитие прикладных профессиональных компетенций человека и, в отличие от коучинга, адресовано специалистам линейного звена.

Обучение персонала на рабочем месте является важным звеном корпоративной системы развития персонала. Оно заслуживает особого внимания, поскольку представляет собой один из наиболее эффективных сегодня методов, проверенных временем и отработанных многими поколениями. В настоящее время наставничество логично воспринимать в качестве одного из ключевых элементов концепции самообучающейся организации.

Будучи гибким, практическим и экономически эффективным методом, наставничество может одинаково успешно «работать» в компаниях любого масштаба, любой отрасли и находящихся на любой стадии организационного развития. Его применение особенно эффективно показано в следующих случаях:

– при высокой текучести кадров, когда необходима оперативная подготовка большого количества новых сотрудников;

– в сферах деятельности с высокой степенью профессионального риска, когда для полноценного вхождения в должность и минимизации профессиональных ошибок требуется время для выработки необходимых навыков;

– в некоторых start-up и активно развивающихся проектах, успех которых зависит от наличия у сотрудников линейного звена ряда уникальных навыков, присущих только данной сфере деятельности или даже отдельному предприятию;

– в сферах деятельности и на предприятиях, где технологические и технические платформы развиваются быстрее и меняются чаще, чем происходит обновление системы знаний.

Описанная ситуация в целом соответствует исследуемому торговому предприятию. Основные элементы предлагаемой системы наставничества представлены в таблице 11.

Сроки проведения мероприятия: подготовка необходимой документации, подбор наставников и обучаемых – 3 квартал 2015 г., реализация программы наставничества в течение 1 года (далее – при получении положительного эффекта – постоянно).

Исполнители: менеджер по персоналу, сотрудники, выбранные в качестве наставников.

Необходимые ресурсы: канцелярские расходы на разработку документации системы наставничества, дополнительная оплата труда наставников – 3 тыс. руб. в месяц на каждого сотрудника-наставника, что составляет:

3000 руб. * 1, 302 * 5 сотруд. * 12 мес.= 234360 руб.

Таблица 11 – Основные элементы системы наставничества в ООО «Меркурий»

Основные элементы системы наставничества	Предлагаемое содержание элементов системы наставничества в ООО «Меркурий»
1. Цели системы наставничества на предприятии	Основные цели данной системы: – повышение профессионализма сотрудников; – снижение текучести персонала
2. Приоритетные направления системы наставничества	Предлагается выделить 2 приоритетных направления: – наставничество в области обслуживания стиральных машин и машин химчистка; – наставничество в области глажения.
3. Участники программы наставничества	Участники программы наставничества: – опытные специалисты предприятия по определенным направлениям (5 сотрудника); – сотрудники предприятия, недавно принятые на работу (до 10 человек)
4. Сроки программы наставничества	1 месяц на каждого вновь принятого специалиста
5. Содержание программы наставничества	Содержание программы наставничества для направления «Обслуживание машин химчистки»: 1. Рассказ об основных принципах работы в компании, культуре, корпоративной солидарности, фирменных стандартах. 2. Принципы и технология обслуживания машин химчистки. 3. Разбор потенциально опасных ситуаций. 4. Методы эффективной работы. 5. Доскональное изучение процесса обслуживания машин химчистки, доведение «до автоматизма», спокойствие и уверенность при возникновении непредвиденных ситуаций. 6. Определение направлений для совершенствования
6. Мотивация участников программы наставничества	Для обучающих работников: – повышение статуса в коллективе; – материальное вознаграждение. Для обучаемых: – повышение уровня профессионализма, обеспечивающее повышение материального вознаграждения; – повышение удовлетворенности от работы.
7. Оценка достигнутых результатов	Итоговое тестирование навыков профессиональной деятельности.

Ожидаемый эффект: грамотно выстроенная и правильно функционирующая система наставничества в ООО «Меркурий» позволяет организации добиться следующих эффектов:

– сокращение сроков выхода на плановый уровень производительности труда и достижения соответствия корпоративным стандартам;

– повышение профессионального уровня и навыков всех без исключения сотрудников, вовлеченных в систему наставничества, включая самого наставника;

– снижение текучести кадров за счет усиления профессиональной составляющей мотивации и предоставления дополнительных возможностей для повышения профессионального статуса;

– снижение риска профессионального выгорания ключевых наиболее опытных сотрудников, носителей знаний, навыков и системы корпоративных ценностей;

– предоставление опытным сотрудникам возможностей для карьерного роста как в горизонтальном, так и вертикальном направлении;

– повышение экономической эффективности системы подготовки персонала;

– укрепление командного духа, повышение лояльности сотрудников компании к ее системе ценностей.

2.2 Оборудование комнаты отдыха. Человек не способен в течение всего рабочего дня заниматься только работой. Отсутствие возможности отдохнуть в течение рабочего дня способствует снижению работоспособности, утомляемости, а вследствие этого – заболеваниям персонала. Также необходимость оборудования комнаты отдыха связана с тем, что большинство сотрудников компании находятся в возрасте старше 35 лет.

Сроки проведения мероприятия: подготовка необходимой документации – 3 квартал 2015 г., оборудование комнаты отдыха – 3 квартал 2015 г.

Исполнители: директор, главный бухгалтер.

Необходимые ресурсы: представлены в таблице 12.

Таблица 12 – Затраты на оборудование комнаты отдыха

Наименование затрат	Сумма, тыс. руб.
Косметический ремонт помещения (20м2)	15
Приобретение мебели для отдыха (2 комплекта)	48
Информационный стенд (1 шт.)	2
Предметы интерьера (светильники, картины, жалюзи)	5
Итого	70

Ожидаемый эффект: повышение производительности труда, повышение удовлетворенности сотрудников условиями труда и отдыха, снижение текучести персонала.

1.  

   1. Разработка внутреннего конкурса «Лучший работник» (по категориям) с ежеквартальным и ежегодным подведением итогом, приуроченным ко Дню работника железнодорожного транспорта.Предлагаемый порядок проведения данного мероприятия представлен в таблице 13.

Сроки проведения мероприятия: ежеквартально.

Исполнители: менеджер по персоналу, сотрудники, начальники подразделений.

Необходимые ресурсы: канцелярские расходы на подготовку документов оценки, а также размещение информации о победителях конкурса внутри предприятия. Следует также предусмотреть материальное поощрение для лучших сотрудников:

3000 руб. (премия лучшему сотруднику) * 2 номинации * 1,302 * 4 (периодичность премирования) = 31248 руб.

Ожидаемый эффект:

– повышение удовлетворенности от выполняемой работы;

– эффективное средства нематериальной мотивации;

– повышение имиджа предприятия как социально-ответственного работодателя.

Таблица 13 – Порядок проведения конкурса «Лучший работник» в ООО «Меркурий»

Наименование этапа	Содержание этапа
Определение категорий персонала, участвующего в конкурсе	При проведении данного мероприятия планируется постепенное задействование всего коллектива предприятия. Первоначально следуют отработать предлагаемую технологию на категории персонала, связанной непосредственно с обслуживанием аппаратов химчистки и гладильщицах
Определение сроков проведения конкурса	Предлагается проводить данное мероприятие ежеквартально с окончательным подведением итогов, приуроченному ко дню работника железнодорожного транспорта
Определение состава оценочной комиссии	В комиссию предлагается включить следующих сотрудников: директор, технолог, механик, другие сотрудники (как начальники подразделений, так и рядовые сотрудники) могут привлекаться к работе в комиссии по мере необходимости
Определение критериев оценки участников	В качестве возможных критериев могут выступать следующие: – участие или инициатива нововведений и улучшений в деятельности организации; –профессионализм при работе с оборудованием; – профессионализм во взаимодействии с сотрудниками других подразделений; – активное участие в жизни коллектива; – соблюдение трудовой дисциплины.
Определение способов награждения работников-победителей конкурса	Денежные премии по итогам года, запись в карьерную карту сотрудника, преимущество при направлении на обучение или повышение квалификации, а также при рассмотрении возможностей горизонтального и вертикального карьерного роста.
Определение способов доведения информации до коллектива и клиентов	Информацию о победителях конкурса предлагается размещать на информационных стендах внутри предприятия, а также на сайте предприятия

2.4. Совершенствование корпоративной культуры на основе разработки уникальных сценариев для корпоративных праздников

Коллектив исследуемого предприятия характеризуется сложившейся корпоративной культурой, для которой характерны недостаточное проявление инициативы при развитых элемента партнерства и взаимовыручки.

В коллективе, как было отмечено выше, в последнее время наблюдается тенденция повышения текучести кадров, что делает весьма актуальной задачу корректировки существующей корпоративной культуры, соответствующей особенностям бизнеса и существующим рыночным условиям. С этой целью предлагается объявить на предприятии конкурс идей для проведения Дня работника железнодорожной промышленности, который будет рассчитан на следующее:

– лучшее ознакомление с корпоративной культурой вновь принятых сотрудников;

– повышение уровня взаимодействия вновь принятых работников и «старожилов» компании;

– активизация творческого потенциала сотрудников.

Сроки проведения мероприятия: объявление конкурса – 2 квартал 2015 г., подведение итогов конкурса июль 2015 г., реализация лучших идей – август 2015 г. .

Исполнители: директор, технолог.

Необходимые ресурсы: канцелярские расходы на подготовку документов; расходы на премирование авторов лучших идей в сумме 20 тыс. руб.

Ожидаемый эффект: повышение мотивации сотрудников, удовлетворение потребностей высшего уровня (творчество, сопричастность).

Обобщенный план действий, направленный на совершенствование системы мотивации в ООО «Меркурий» представлен в таблице 14.

Таблица 14 – План мероприятий по совершенствованию системы мотивации в ООО «Меркурий»

Наименование группы мероприятий	Наименование мероприятия	Сроки проведения мероприятий	Ответственный	Затраты на проведение мероприятий, тыс. руб.	Обоснование затрат
1. Мероприятия направлена на более полное удовлетворение базовых, физиологических потребностей персонала	1.1 Корректировка системы материальной мотивации	Разработка системы, оповещение работников об изменении системы оплаты труда – 3 квартал 2013г., ориентировочный срок действия системы – в течение 2 лет	Менеджер по персоналу (при непосредственном руководстве генерального директора)	-	Данная система предполагает изменение акцентов в определении размера премии, фонд заработной платы при этом не планируется увеличивать.
2. Мероприятия, направленные на реализацию социальных потребностей персонала	2.1. Введение института наставничества среди коллектива предприятия.	Подготовка необходимой документации, подбор наставников и обучаемых – 3 квартал 2013 г., реализация программы наставничества в течение 1 года (далее – при получении положительного эффекта – постоянно)	Менеджер по персоналу, сотрудники, выбранные в качестве наставников	234,360 20,0	Дополнительная оплата труда наставников Оплата разработки обучающих материалов для программы наставничества

Продолжение таблицы 14

Наименование группы мероприятий	Наименование мероприятия	Сроки проведения мероприятий	Ответственный	Затраты на проведение мероприятий, тыс. руб.	Обоснование затрат
2. Мероприятия, направленные на реализацию социальных потребностей персонала	2.2 Оборудование комнаты отдыха	подготовка необходимой документации – 3 квартал 2013 г., оборудование комнаты отдыха – 3 квартал 2013 г.	Директор, главный бухгалтер	70	Оплата косметического ремонта, закупаемой мебели
2. Мероприятия, направленные на реализацию социальных потребностей персонала	2.3 Разработка внутреннего конкурса «Лучший работник» (по категориям) с ежеквартальным и ежегодным подведением итогом, приуроченным к Дню рождения компании	Ежеквартально	Менеджер по персоналу, сотрудники, начальники подразделений	31,248	Материальное поощрение лучших сотрудников
	2.4 Совершенствование корпоративной культуры на основе разработки уникальных сценариев для корпоративных праздников	Объявление конкурса – 1 квартал 2013 г., подведение итогов конкурса июнь 2013 г., реализация лучших идей – июль 2013 г.	Менеджер по персоналу, сотрудники, начальники подразделений	20,0	Премирование авторов лучших идей
ИТОГО				375,608

Таким образом, планируемый период реализации мероприятий составляет 1 год, финансовые ресурсы для обеспечения мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации, составляют 375,608 тыс. рублей.

Оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций

Представленные предложения по совершенствованию системы мотивации в ООО «Меркурий» направлены на получение следующих эффектов:

1. Социальный эффект:

– повышение удовлетворенности сотрудников;

– повышение имиджа организации как социального ответственного предприятия;

2. Экономический эффект:

– снижение текучести персонала;

– повышение качества обслуживания клиентов;

– снижение непроизводственных затрат;

– повышение объемов оказанных услуг;

– повышение инициативности работников в решении производственных вопросов.

Оценка возможных экономических эффектов рекомендаций по совершенствованию системы мотивации является актуальной задачей для любого коммерческого предприятия, основной целью деятельности которого выступает получение прибыли.

Рассмотрим более подробно обоснование и размеры возможных экономических эффектов.

1. Экономический эффект от снижения текучести персонала. В настоящее время коэффициент текучести составляет 44,4% (таблица 2.6). В результате проведения запланированных мероприятий планируется снижение данного показателя до 12%. Данное значение является достижимым, так как одна из распространенных причин ухода сотрудников состояла в слабом использовании средств материальной и нематериальной мотивации.

Предполагаемый экономический эффект может быть рассчитан следующим образом:

12 чел. (количество сотрудников, сохраненных в связи с реализацией предложенных мероприятий) * 20 000 руб. (затраты на поиск, прием на работу, обучение 1 нового сотрудника) = 240 000 руб.

2. Экономический эффект от совершенствования системы мотивации заключается в увеличении показателей деятельности предприятия (повышение выручки, снижение непроизводственных расходов) и, как следствие, чистой прибыли. Персонал сервисной компании является одним из главных факторов, обеспечивающих лояльность клиентов. Высокая корреляция между уровнем удовлетворенности сотрудников компании и объемом выручки в организации является одной из аксиом современного управления. В то же время количественные оценки данной взаимосвязи достаточно сложно установить. Проводимые исследования по данному направлению приводят следующие цифры: за счет постоянно реализующихся программ повышения мотивации сотрудников увеличение выручки до 40 %, чистой прибыли – до 20 %.

Для исследуемого предприятия запланируем увеличение чистой прибыли на 2013 г. на 5% (пессимистичный вариант, т.к. программа по совершенствованию мотивации персонала только начинает реализовываться и обычно для достижения полноценного эффекта должно пройти несколько лет).

Предполагаемый экономический эффект может быть рассчитан следующим образом:

463,2 тыс. руб. (размер чистой прибыли за 2014 г) * 5% = 273,16 тыс. руб.

Таким образом, суммарный экономический эффект составит:

240 тыс. руб. + 273,16 тыс. руб. = 513,16 тыс. руб.

Для расчета экономической эффективности воспользуемся формулой (3.1), учитывая, что сумма затрат на проведение мероприятий по совершенствованию системы мотивации 375,68 тыс. руб.

Э = ∆П / ∆З,

где Э – годовая экономическая эффективность;

∆П – прирост прибыли за год;

∆З – прирост затрат за год.

Э= 513,16 / 375,608 = 1,37

Рассчитаем экономических эффект предлагаемых мероприятий по формуле (3.2):

Эф = ∆П – ∆З

Эф = 513,16 – 375,608 = 137,552 тыс. руб.

Из приведенных расчетов также видно, что предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы мотивации в 2013 г. являются достаточно эффективной, поскольку показатель экономической эффективности Э больше единицы, а экономический эффект должен составить 137,552 тыс. руб. Таким образом, предложенный комплекс мероприятий приведет к увеличению доходов предприятия при достаточно быстрой окупаемости затрат, что позволит предприятию повышать рентабельность деятельности как стратегическую цель более высокого уровня и в дальнейшем успешно функционировать на рынке.

Список использованных источников

1. Система мотивации в торговых компаниях [Электронный ресурс]. URL: http://www.devbusiness.ru/development/sales/trade_sf_motiv.htm (дата обращения 24.03.2015 г.)

2. Основы мотивации труда [Электронный ресурс]. URL: http://www.slideshare.net/Viteliseev/ss-5607685 (дата обращения 20.05.2015 г.)

3. Классификация и характеристика основных теорий мотивации [Электронный ресурс]. URL: http://www.arkadacentre.ru/teoriiMotivaz.htm (дата обращения 20.05.2015 г.)

4. Теории трудовой мотивации [Электронный ресурс]. URL: http://business-field.com/doctrine/people/166-teorii-trudovoj-motivacii (дата обращения 20.05.2015 г.)

5. Системы мотивации персонала [Электронный ресурс]. URL: http://www.newresume.ru/nnastavnichestvo/76-sistema-motivacii-personala.html (дата обращения 24.03.2015 г.)

6. Типичные ошибки при создании системы мотивации [Электронный ресурс]. URL: http://www.iteam.ru/publications/human/section_48/article_2547 (дата обращения 18.04.2015 г.)

7. Критерии и ограничения эффективности системы материальной мотивации [Электронный ресурс]. URL: http://www.hr-portal.ru/article/kriterii-i-ogranicheniya-effektivnosti-sistemy-materialnoi-motivatsii (дата обращения 22.45.2015 г.)

8. Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом [Электронный ресурс]. URL: http://consulting.msk.ru/materials/glava1_posobie.htm (дата обращения 24.03.2015 г.)

9. Разработка стратегии управления персоналом [Электронный ресурс]. URL: http://www.kupievent.ru/articles/detail.php?EID=4360 (дата обращения 24.03.2015 г.)

10. Стратегия управления персоналом организации [Электронный ресурс]. URL: http://hostka.narod.ru/ (дата обращения 20.05.2015 г.)

11. Наставничество в организации: эффективность и ошибки [Электронный ресурс]. URL: http://www.buhgalteria.ru/article/n44802 (дата обращения 20.05.2015 г.)

12. Варламова Е. Оценка персонала по методу «360 градусов» [Электронный ресурс]. URL: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=001240 (дата обращения 01.07.2015 г.)

13. Паринова А.И. Методическое руководство по проведению аттестации [Электронный ресурс]. URL: http://www.kpilib.ru/article.php?page=395 (дата обращения 01.07.2015 г.)

14. Метод оценки «360 градусов» [Электронный ресурс]. URL: http://www.eksword.ru/metod-ocenki-360-gradusov.shtml (дата обращения 20.05.2015 г.)

15. Система управления удовлетворенностью и лояльностью персонала [Электронный ресурс]. URL: http://klass-shestakova.ru/sistema_upravleniya_udov (дата обращения 20.05.2015 г.)

16. Лояльность персонала как условие профессиональной мотивации [Электронный ресурс]. URL: http://www.psycho.ru/library/3237 (дата обращения 20.05.2015 г.)

17. Как повысить лояльность персонала [Электронный ресурс]. URL: http://www.hr-portal.ru/article/kak-povysit-loyalnost-personala (дата обращения 20.05.2015 г.)

18. Полищук О.В. Внутренний маркетинг и внутренний PR: как продать компанию своему сотруднику [Электронный ресурс]. – Режим доступа: URL: http://www.treko.ru/show_article_1060 (дата обращения 24.06.2015 г.)

19. Крупным планом: настирали $200 млн. [Электронный ресурс]. URL: http://www.econcrime.ru/digest/96/ (дата обращения 20.05.2015 г.)

20. ООО «Меркурий» автоматизирует управление активами с помощью Ремонт-Эксперт [Электронный ресурс]. URL: http://remontexpert.ru/news/152.htm (дата обращения 20.05.2015 г.)

Код для цитирования: Скопировать