VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

В данной статье рассматривается понятие и сущность наставничества. Описывается опыт наставничества в работе лечебного учреждения. Анализируются показатели, влияющие на удовлетворенность медицинских сестер работой. Приводятся данные анкетирования по результатам адаптации молодых сотрудников.

Наставничество – это форма участия опытных профессионалов в подготовке и воспитании молодежи по соответствующей профессии. Суть наставничества – в передаче богатого личного опыта профессиональной деятельности молодому человеку, в ускорении его адаптации к профессиональной деятельности, оказание помощи и поддержки. Смысл наставничества – провести своего подопечного (подшефного) «над пропастью», по «бездне» как через самые сложные моменты профессиональной деятельности.

Каждому человеку при устройстве на новую работу приходится адаптироваться не только к новым требованиям должности, но и к коллективу, сложившимся в организации правилам и стандартам поведения. Задачей наставничества является управление процессом адаптации нового сотрудника.

Цель работы – выявление проблем, с которыми сталкиваются молодые специалисты на новом месте работы для разработки программы их адаптации.

Материалы и методы. По оригинальной анкете опрошено 36 медицинских сестер, являющихся молодыми специалистами.

Анкета адаптации молодого специалиста

1. Как долго Вы работаете в нашем учреждении?____________________

2. Как долго продолжалось Ваше освоение в условиях нового места работы? (нужное подчеркнуть):

до 1 месяца

до 2 месяцев

до 3 месяцев

еще не закончено

3. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? (нужное подчеркнуть)

профессиональные обязанности

вхождение в коллектив

рабочая нагрузка

другое __________________________________

4. Что, как Вам кажется, помогло бы Вам в период адаптации?_________________________

5. Бывают ли у Вас конфликты?

	Время от времени	Редко	Не бывают
С руководителем
С кем-либо из коллег

6. Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри учреждения, профессиональному росту (нужное подчеркнуть):

очень интересно

пока трудно оценить

не очень интересно

7. В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в Вашем учреждении?

Наименование производственного фактора	Удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Не удовлетворен
1. Характер труда
2. Занимаемая должность
3. Наличие перспектив должностного продвижения
4. Возможность повышения квалификации
5. Информированность о делах коллектива и учреждения
6. Помощь и поддержка руководителя
7. Отношения с коллегами
8. Отношение с непосредственным руководителем

8. Испытываете ли Вы удовлетворение от профессии медицинского работника? (нужное подчеркнуть):

да

да, но работать сложно

в определенной степени

нет

другое_____________________________

9. Укажите, пожалуйста, занимаемую Вами должность ____________

В медицинских организациях (МО) работа по наставничеству сохранилась там, где руководители сестринских служб сберегли традиции наставничества, широко используемые в прошлые годы. Такие традиции необходимо поддерживать и развивать.

В зарубежной литературе уделяется достаточно много внимания проблеме наставничества: функциям наставника, описанию процесса наставничества, отношениям наставник – молодой специалист и др. Проводились исследования, которые подтверждали предположения авторов о наличии взаимосвязи наставничества с развитием карьеры и удовлетворенностью работой у сотрудников.

Наставничество представляет собой динамичное партнерство. Молодой специалист в ходе взаимоотношений со своим наставником делится с ним своей личной информацией и взамен ему предоставляется информация и поддержка для развития карьеры, психологическая помощь и дружба со стороны старшего коллеги. Наставник оценивает работу своего подопечного и обучает эффективному поведению и необходимым навыкам посредством процесса ролевого моделирования. Благодаря своему наставнику он получает признание и положение в организации, возможность проявить себя и быть замеченным вышестоящим руководством, что в значительной степени может способствовать дальнейшему продвижению по служебной лестнице.

В МО организован учебно-воспитательный сектор, который входит в состав Совета медицинских сестер.

В основные задачи учебно-воспитательного сектора входят:

• Проведение работы по наставничеству с молодыми специалистами.

• Организация и проведение общебольничных сестринских конференций.

• Планирование и организация повышения квалификации специалистов среднего и младшего медицинского персонала.

Старшим медицинским сестрам для работы с молодыми специалистами предложена следующая схема:

Наставник и старшая медицинская сестра информируют нового сотрудника об учреждении по плану: история учреждения; его организационная структура; правила внутреннего трудового распорядка; план мероприятий по обучению. Старшая медицинская сестра представляет молодого специалиста коллективу.

К молодому специалисту прикрепляется наставник. Наставник знакомит нового сотрудника с должностной инструкцией, стандартами деятельности, инструктивно-методическими материалами и нормативными документами, необходимыми для работы. Наставник знакомит с методическими указаниями и литературой по методологии «Сестринский процесс». Наставник проводит индивидуальные беседы и консультации по профессиональным навыкам, выявляет потребности нового сотрудника в специальном обучении [2-4].

Молодые специалисты привлекаются к участию в сестринских конференциях, проводимых в больнице. Старшие медицинские сестры, ответственные за их проведение, активно привлекают к участию молодых сотрудников. С целью повышения теоретической подготовки и профессионального мастерства молодых специалистов включают в состав Совета медицинских сестер.

Психологи отдела по работе с персоналом совместно с учебно-воспитательным сектором регулярно проводят анкетирование молодых специалистов, принятых на работу в учреждение. Результаты опроса, показали, что процесс адаптации молодых специалистов в учреждении проходит достаточно быстро. В основном в течение месяца молодой сотрудник полностью привыкает к учреждению (79,0%).

Медицинские сестры отмечают разные виды сложностей, с которыми им пришлось столкнуться в процессе адаптации (рис. 2). Так, медицинские сестры отметили высокую рабочую нагрузку (41,0%) и профессиональные обязанности (36,0%). Трудности вхождения в коллектив отметили 10,0% медицинских сестер. Однако 13,0% медицинских сестер вообще не столкнулись с трудностями на работе.

Рис. 2. Сложности адаптационного периода

На вопрос «Что, как Вам кажется, помогло Вам в период адаптации?» были получены следующие ответы: поддержку коллектива отметили 48,0% респондентов; поддержку руководителя – 33,0%; психологические качества (коммуникабельность, чуткость, внимание) – 11,0%; воздержались от ответа – 8,0%.

Таким фактором, как занимаемая должность, были удовлетворены 92,0% респондентов, затруднились ответить – 8,0%. Удовлетворены возможностью повышения квалификации 89,0% респондентов. Затруднились ответить – 11,0%.

Полученные данные об удовлетворенности медицинских сестер работой показали высокую реализацию большинства терминальных ценностей и жизненных сфер. Они прикладывают больше усилий для реализации своих способностей в сфере профессиональной жизни и для повышения профессиональной квалификации, нередко ставя перед собой задачу достичь более высокого уровня профессионального мастерства. Это, в частности, подтверждалось более высокими показателями в жизненной сфере, отражающими стремление узнать как можно больше в области сестринского дела, они отличались большей познавательной потребностью, желанием повысить уровень своего образования, ощущали удовлетворение от самого процесса работы

Лучшие показатели удовлетворенности работой и основными жизненными сферами (терминальными ценностями) в учреждении можно увязать с более частым выбором места работы по призванию, совпадением представлений о деятельности медицинской сестры с реальностью, профессиональной средой, несущей больше позитивных моментов. Все это создает возможности для более рациональной расстановки медицинских кадров с учетом их желаний и предпочтений [1].

После анализа результатов проведенного исследования психологами отдела по работе с персоналом была разработана программа адаптации молодых специалистов с проведением «Welcome – тренинга», который позволяет решить комплекс задач:

- создание позитивного образа МО и быстрое установление благоприятного отношения к нему в сознании молодых специалистов;

- освоение новыми сотрудниками базовых ценностей и миссии учреждения, основных норм корпоративной культуры и правил поведения, ценностное принятие философии учреждения;

- снижение уровня неопределенности и беспокойства и формирование состояния психологического комфорта у новых сотрудников;

- выстраивание системы взаимодействия с коллегами и предупреждение межличностных конфликтов;

- развитие положительного отношения к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой;

- снижение текучести кадров.

Выводы:

Развитие наставничества в МО способствует:

1. Повышению теоретической подготовки медицинских сестер.

2. Совершенствованию практических умений.

3. Повышению качества сестринской помощи и престижа профессии.

4. Укреплению корпоративного духа в коллективе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Голенков А.В. Удовлетворенность работой и терминальные ценности у медицинских сестер // Главная медицинская сестра. – 2009. – № 11. – С. 137-146.

2. Козлов А.Б., Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Традиции наставничества в Республиканской психиатрической больнице // Сестринское дело в психиатрии: материалы Всерос. науч.-практ. конф. – Чебоксары, – 2006. – С. 55-59.

3. Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Наставничество как одна из форм воспитания и обучения молодого специалиста на рабочем месте // Сестринское дело и высшее сестринское образование в XXI веке. Проблемы и перспективы: труды междунар. науч.-практ. конф. (27-28 апреля 2005 г., СПб., СПбГМА им. И.И. Мечникова).

4. Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Обучение и наставничество среднего медицинского персонала // Третий съезд психиатров, наркологов и психотерапевтов Чувашской Республики: тез. докл. – Чебоксары, 2005. – С. 303-306.

Код для цитирования: Скопировать