VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Понятие «инновация» или «новая комбинация» введено в научный оборот известным австрийским экономистом Йозефом Шумпетером в работе «The Theory of Economic Development» [8].

Инновация рассматривается как явление и как процесс [3]. Инновация как явление – это любая идея, деятельность или вещественный результат, который является новым в силу своего качественного отличия от существующих. Инновация как процесс — это создание, освоение и распространение разного типа новшеств.

Инновация является конечным результатом творческой, интеллектуальной деятельности индивида и позволяет инноватору создать дополнительную ценность при внедрении в производство [4].

«Осуществление новых комбинаций» или инновационные процессы на предприятии часто встречают сопротивление сотрудников, а иногда и самих руководителей, что приводит к инновационным конфликтам, разрушающим внутреннюю среду предприятия, а также снижающим его конкурентоспособность на рынке товаров и услуг. Специалисты выделяют четыре группы барьеров, препятствующих инновационной деятельности: технико-экономические, организационно-управленческие, юридические и социально-психологические барьеры[5].

В психологии психологические барьеры понимаются как внутренние препятствия (нежелание, боязнь, неуверенность и другое), мешающие человеку успешно выполнять некоторое действие. К числу психологических барьеров, вызывающих сопротивление нововведениям, относятся: возможность потери работы или банкротства организации из-за внедрения нововведения; перестройка устоявшихся способов деятельности; нарушение сложившихся в организации традиций; опасение наказания за неудачу; возможное изменение статуса работника в организации; неготовность к риску, сопровождающему внедрение инновации; страх перед неизведанным, в связи с непониманием сущности и результатов нововведений; боязнь неопределенности. Зачастую психологический барьер вызван недостаточной квалификацией предпринимателя, неумением привлечь к инновационной деятельности работников различных должностных групп, эффективно использовать специфику человеческого фактора производства. Чем значительнее предстоящие организации изменения, тем сильнее заявляют о себе психологические охранительные механизмы многих ее сотрудников. Эти механизмы запускают процесс, противоположный изменению, - сопротивление. Особенно ярко это проявляется в организациях, имеющих отлаженную систему производства и давно находящихся на рынке товаров и услуг.

Любая инновационная деятельность, по сути, является предпринимательской, так как направлена на создание новой ценности и осуществляется с целью получения дополнительной прибыли [2]. Одним из видов охранительных механизмов на пути нововведений является стереотипизация. В сознании и поведении руководителей и сотрудников складывается определенный набор стереотипов, препятствующих адекватному восприятию новшеств. Любая новая информация блокируется на этапе восприятия, так как она несовместима со сложившимися представлениями о правилах ведения производственной деятельности. Снижение тревоги достигается путем изменения восприятия внешней среды [6]. Поэтому возникает задача освобождения человека от влияния защиты, деформирующей поступающую новую информацию.

Существует несколько методов преодоления психологических барьеров, встающих на пути инновационного процесса, и выбор одного из них обусловлен как внешней, так и внутренней средой предприятия.

Важнейший фактор выбора того или иного метода преодоления психологических барьеров у сотрудников – это время, в которое должен завершиться инновационный процесс [1].

Один из самых противоречивых методов - принудительный. Руководство навязывает внедрение инновации и проводит его с помощью силового давления на сотрудников. Данный метод эффективен в условиях быстро меняющейся внешней среды, когда у предпринимателя не хватает временных ресурсов для проведения более лояльного внедрения инновации. Принудительный метод нежелателен в социальном плане и наиболее опасен для внутренней среды предприятия.

Метод адаптивных отклонений наиболее резко отличается от вышеназванного в силу своей длительности и внимания руководства к мнению сотрудников. Он реализуется в виде ряда незначительных перемен в течение длительного времени. Для его реализации создается специальная проектная группа, которая ищет подход к каждой группе сотрудников, находит компромиссные решения, идет на сделки или предпринимает незначительные кадровые перемещения. Данный метод может быть неэффективен в условиях быстро меняющейся внешней среды, но наиболее благоприятен для сохранения внутренней среды организации [7].

Управление сопротивлением – это метод, сочетающий в себе признаки принудительного и адаптивного метода как крайних мер проведения инноваций. Его реализация зависит от сроков, диктуемых изменениями внешней среды. Если изменения начинают происходить с большей скоростью, то метод внедрения нововведения приближается к принудительному, если же темпы изменений замедляются, то метод приближается к адаптивному.

Также важным методом снижения уровня и распространенности сопротивления изменения со стороны сотрудников организации считается привлечение их к процессу изменений на самом раннем этапе, предваряющем изменения - при подготовке и принятии решений о них [6].

Максимальная информированность сотрудников о целях и сущности нововведений помогает снизить уровень страха и преодолеть психологические барьеры, поэтому необходимо проводить мероприятия по повышению информированности, показывать, почему проведение инноваций необходимо в силу объективных факторов рынка. Большую роль в преодолении психологических барьеров также играет мотивация сотрудников: необходимо раскрывать для работников перспективы профессионального роста и стимулировать повышением их материального благополучия [9]. Поэтому возможным методом преодоления психологических барьеров сотрудников также выступает проведение тренингов, семинаров или конференций, где они смогут задать вопросы относительно нововведений, целей их внедрения и изменений их положения в связи с данными процессами. Данные методы могут восприниматься как затратные с точки зрения материальных и временных ресурсов руководителя, но они дают наибольшие возможности для бесконфликтной реализации инноваций в организации.

Инновационные процессы на предприятии зачастую затруднены как в силу объективных, так и субъективных причин. Одна из них - сопротивление сотрудников, обусловленное недостаточной информированностью о целях и ходе внедрения нововведений, страх изменения собственного социального статуса или боязнь неопределенности и неоправданного риска. В данных условиях руководитель должен реагировать на настроения коллектива, работать с сопротивлением различными методами, повышающими доверие сотрудников к руководству и в частности к вводимым изменениям.

Список литературы

1. Дубиненкова, Е.Н. Внедрение инноваций в сфере государственного управления: проблемы и факторы / Е.Н. Дубиненкова, Н.Л. Иванова // Вопросы управления – 2014. №4. – С. 14-23.

2. Дудченко, В.С. Основы инновационной методологии. / В.С. Дудченко - М., 2003. – 203 с.

3. Манжинов Н.П. Социальные аспекты преодоления проблем внедрения инноваций в управленческой деятельности руководителя/ Н.П.Манжинов // Пробелы в российском законодательстве. Юридический журнал. – 2011. №3 – С.253-255

4. Медынский, В.Г. Инновационный менеджмент. / В.Г. Медынский - М.:- Инфра-М, 2005. – 304 с.

5. Пригожин, А.И. Методы развития организаций / А.И. Пригожин — М.: МЦФЭР, 2003. — 864 с.

6. Советова, О.С. Основы социальной психологии инноваций / Советова О.С. – СПб.: Издательский дом СПбГУ, 2010. – 152 с.

7. Шипилова, О.А. Как преодолеть сопротивление персонала нововведениям / О.А. Шипилова // Кадры предприятия. – 2004. №9. – С. 52-64

8. Шумпетер, Й. Теория экономического развития. / Й. Шумпетер - М.: Прогресс, 1982. – 400 с.

9. Яголковский, С.Р. Психология инноваций. Подходы, модели, процессы. / С.Р. Яголковский - Издательский дом Высшей школы экономики, 2011. – 272 с.

Код для цитирования: Скопировать