IX Международная студенческая электронная научная конференция
«Студенческий научный форум» - 2017
 
     






Андреянов Дмитрий Евгеньевич
1. На мой взгляд, вопрос «Могут ли машины делать то, что можем делать мы как мыслящие создания?» всё же идентичен вопросу «Могут ли машины думать?», поскольку делать что-либо как мыслящее создание подразумевает вначале подумать, а потом сделать что-то, основываясь на своих мыслях. Разве не так? 2. Наличие свойства аутопоэзиса, на мой взгляд является необходимым, но не достаточным свойством, что бы судить о системах ИИ на базе генетических алгоритмов, как об организованных живых сущностях. Это всё же "имитация" жизни. 3. Разве наличие мутаций в генетических алгоритмах не является проявлением своего рода "спонтанности" поведения машинного алгоритма?





АРХИВ "Студенческий научный форум"

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ВОИНСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ
Пилецкий М.С., Антонов В.А., Игумнов А.Д.
Текст научной работы размещён без изображений и формул.
Полная версия научной работы доступна в формате PDF


Воинский коллектив представляет социальную общность военнослужащих, объединенных общей деятельностью, единством идеологии, морали и воинского долга, а также отношениями войскового товарищества.

Основными составляющими воинского коллектива являются люди, выполняющие в коллективной жизни и деятельности определенные роли и отдельные микрогруппы, образующиеся внутри коллектива. Все они связаны специфическими межличностными отношениями. В любом воинском коллективе складываются и одновременно сосуществуют два вида отношений. Одни из них, определены законами, уставами, должностными инструкциями. Такие отношения строятся на основе определенного положения, занимаемого каждым в системе военной организации. В воинском коллективе наиболее заметна иерархия отношений по вертикали: отношений между начальниками и подчиненными, старшими и младшими.

Другие проявляются во взаимоотношениях военнослужащих. Во взаимоотношениях военнослужащих особую ценность имеют такие качества как способность мужественно, без нытья преодолевать трудности, не выставлять на показ свои переживания, готовность жертвовать своими интересами ради товарищей, внутренняя собранность, уверенность в себе, внимание к своему внешнему виду и физической форме [2].

Такие общности образуются в рамках организационной структуры подразделений с их системой управления, вооружения, распределения обязанностей, образа жизни, быта и отдыха. Особенности воинского коллектива, характер межличностных отношений между военнослужащими не исключают возникновения конфликтов. В современном мире конфликт – неизбежное явление социальной жизни, в том числе в жизнедеятельности военнослужащих.

Конфликты в воинских коллективах, могут быть вызваны целым комплексом причин, выявление которых занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения, их конструктивного завершения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них какое-нибудь эффективное регулирующее воздействие.

Конфликт является наиболее острым способом разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.

Под конфликтом в воинском коллективе понимается способ развития и завершения наиболее значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии военнослужащих и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу [3]

Основными структурными элементами конфликта являются: субъекты социального взаимодействия, интересы которых непосредственно нарушены, или субъекты, которые явно (неявно) поддерживают конфликтеров; объективно имеющаяся или кажущуюся проблема, что служит причиной противоборства между сторонами (проблема власти, взаимоотношений, первенства сотрудников, их совместимости), та противоречивость, которая является причиной возникновения конфликта; позиции сторон конфликта [1].

Управление конфликтом рассматривается как целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт и представляет собой совместную деятельность участников конфликта, направленную на прекращение конфликтного противодействия и решение (полное или частичное) проблемы, которая привела к столкновению. Это активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, устранению действия причин возникновения конфликта. Кроме того, разрешение конфликта предполагает изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, интересов, ценностей, взглядов, которые они отстаивали в конфликте, а может быть, и отношения к объекту конфликта или же на изменение отношения друг к другу [1].

Поддержание и укрепление сотрудничества в воинских коллективах, их отношение к взаимопомощи, поддержке является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Существует достаточно много методов управления конфликтами. Рассмотрим более подробно каждый из них.

  1. Внутриличностные методы. Сущность этих методов заключается в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.

  2. Структурные методы. Эти методы направлены на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д.

  3. Методы разрешения межличностных конфликтов, включающие различные стили:

  • уклонение, то есть уход от конфликта. Позиция военнослужащего проявляется в том, чтобы не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями;

  • сглаживание, проявляющееся в убеждении военнослужащего в том, что не стоит сердиться, потому, что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку», но при этом проблема, лежащая в основе конфликта остается не разрешенной и может в любой момент обернуться новым конфликтом;

  • принуждение, направленное на то, чтобы заставить оппонента принять свою точку зрения любой ценой. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но не может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у молодого и более образованного персонала;

  • компромисс, предполагающий принятие точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив;

  • решение проблемы. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения.

Своевременное разрешение возникшего конфликта выгодно всем противоборствующим сторонам и воинскому коллективу в целом. Рассмотрим некоторые условия успешного разрешения конфликтов: 1) прекращение конфликтного взаимодействия является первым и очевидным условием начала разрешения любого конфликта; 2) поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в целях, интересах оппонентов; 3) снижение интенсивности негативных эмоций, переживаемых по отношению к оппоненту, так как конфликтующие стороны находятся в состоянии высокой психической напряженности, стресса; 4) изменение мнение конфликтующих о друг друге, так как возникший конфликт предпочтительнее решать сообща, объединив усилия; 5) поиск мер, направленных на снижение негативных эмоций противоположной стороны, снижение уровня агрессивности и враждебности оппонентов; 6) интеграция конфликтующими усилий по завершению конфликта, при этом необходимо учитывать статус друг друга; 7) выбор оптимальной стратегии разрешения, соответствующей данным обстоятельствам.

Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе. Принято выделять пять основных стратегий -соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление. Сочетание выбранных и реализуемых сторонами стратегий завершения конфликта определяет, каким же способом разрешится противоречие, лежащее в его основе.

Литература

  1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. - М., 1996.

  2. Давыдов Д.Г. Особенности взаимоотношений в воинском коллективе // Ориентир, 2007. - № 9. - С. 35-39

  3. Маклаков А.Г. Военная психология. - СПБ.: Питер, 2007.