VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

Аннотация. Данная статья затрагивает такую проблему, как управление кадрами проекта. В статье перечислены основные методы по управлению персоналом проекта. Особое внимание уделено таким методам, как теории Д. МакГрегора X и Y, теория иерархии потребностей Маслоу, двухфакторная теория мотивации Герцберга. В статье представлено подробное описание этих методов.

Ключевые слова: команда проекта, проектные роли, роль в проекте, распределение обязанностей, команда, куратор проекта, бюджет проекта, проектная группа, распределение информации.

Annotation. This article touches on this problem, as management of the project. This article lists the basic techniques of personnel management project. Special attention is paid to methods such as McGREGOR's theory X and Y, theory of hierarchy of needs Maslow, two-factor theory Herzberg motivation. This paper presents a detailed description of these methods.

Key words: the project team, project roles, role in the project, allocation of responsibilities, the team, the curator of the project, the project budget, the project team, information distribution.

Введение

Формирование эффективной и мотивированной команды, ориентированной на работу и цели проекта – одна из важнейших задач. Вопросы эффективного использования людей, вовлеченных в проект, хорошо изучены и освещены в обширной литературе, но недостаточно хорошо освещены применительно к постоянной деятельности проекта.

В работах отечественных исследователей представлены различные аспекты проблемы управления кадрами проекта: основы планирования, организация проектных решений, планирование ПО экономических информационных систем [1],[2],[4]. Особое значение имеет работа Ковалева С.В. Принципы организации системы менеджмента персонала современного предприятия [12]. Создание эффективной системы менеджмента персонала – важнейшая задача для руководства любой крупной перспективной организации, желающей надолго сохранить конкурентоспособность и позиции на рынке. Автор приводит характеристику принципов, реализация которых способна обеспечить организации эффективность при решении целевых задач. Наиболее важный из них – взаимозависимость успеха предприятия в целом и успешной работы каждого его сотрудника. Публикация рассчитана на руководителей предприятий с разным правовым статусом, а также читателей, которые интересуются вопросами использования современных управленческих механизмов хозяйствующими субъектами. ОПИСАНИЕ МЕТОДОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ПРОЕКТА Теории Д. МакГрегора X и Y

МакГрегор (McGregor) — американский социолог в области менеджмента, полагал, что ключевым моментом управления является учет человеческой природы и человеческого поведения. Он предложил и критически рассматривал две противоположные теории — Теорию X и Теорию Y.

Теория X основывается на следующих положениях [8]:

• средний человек врожденно ленив по своей природе и склонен уклоняться от работы;

• средний человек будет посильно работать на благо организации только по принуждению, по внешнему контролю и направлению;

• только угроза наказания, а не поощрения, может побудить его к работе;

• средний человек боится ответственности, ищет защищенности и предпочитает, чтобы им управляли.

Из Теории X следует, что работниками надо жестко управлять и контролировать, не допускать к принятию решений.

Теория Y основывается на противоположных положениях:

• средний человек может хорошо работать ради участия в самой работе, испытывая удовлетворение от работы, на которую он расходует физические и психические силы;

• нежелание ответственности и отсутствие амбиций является следствием воспитания и приобретенного опыта, а не врожденных качеств;

• если работник разделяет цели и задачи организации, то он будет проявлять самоуправление, самоконтроль, изобретательность и творческий подход к работе и решению проблем.

В управлении командой проекта по Теории Y следует стремиться к руководству, созданию творческой атмосферы, где усилия и цели каждого работника формируют успех всего проекта. В тоже время, в запущенных проектах, с большим количеством проблем, когда нет времени на обсуждения и споры, возможно выстраивание жесткого руководства (с элементами Теории X). На практике стиль руководства сильно зависит от личных качеств, опыта и мировоззренческих убеждений менеджера проекта [9].

Теория иерархии потребностей Маслоу

Маслоу (Abraham Maslow) - исследователь в области менеджмента, считал, что человеческий потенциал является основным источником конкурентных преимуществ организации. Он построил пирамиду потребностей человека и обосновал принципы мотивации.

Пирамида Маслоу состоит из 5 уровней — от низших потребностей до высших [11]

1. Уровень физиологических потребностей. К нему относятся потребности в воде, пище, сне, одежде, жилье. Они необходимы для функционирования организма. В странах с разным уровнем экономического развития процент такого населения может составлять от 10% до 80% (Россия примерно 10-20%).

1. Уровень безопасности, самосохранения. Потребность в стабильности, законности, порядке, желание иметь сильного покровителя, возможно, в лице государства, компании, лица, социальной группы, стремление к продолжению рода (Россия примерно 40-50%).

2. Уровень социальных потребностей. Потребность в контактах и одобрении, дружбе и любви, ощущении жизненных корней, финансовой устойчивости. Это уровень среднего класса (Россия примерно 20-30%).

3. Уровень самоуважения. Потребность в личном жизненном успехе и признании, исключительном уважении и внимании (Россия примерно 10%).

4. Уровень самореализации, самоактуализации. На этом уровне (Россия 1-3%) личность человека достигает определенного познания мира и своего места в этом мире, определенной мудрости. Человек самореализован и самоутвержден в важных для него сферах жизни. Тогда человек мотивируется своим пониманием мира, личными внутренними позывами, желаниями своего духа, которые в итоге ведут его к благополучию, благосостоянию, личной экономической свободе и независимости. На этом пути нет предела в развитии человека.

Принципы мотивации и выводы Маслоу состоят в следующем:

• человек стремится к более высоким потребностям при удовлетворении более низких;

• нельзя подняться на следующий уровень, не пройдя предыдущий;

• в случае дефицита базовых потребностей и в зависимости от внешних условий и ситуаций,может происходить переход (доминирование) к потребностям более низкого уровня. Например, после развала СССР мотивация многих среднеобеспеченных социальных групп людей сместилась в сторону удовлетворения базовых потребностей, также в концлагерях и местах лишения свободы мотивация человека становится более эгоистичной, направленной на выживание в экстремальных условиях и т.д.;

• если потребность удовлетворена и уровень достигнут, то мотивация к ее получению уменьшается, и она уже не действует как фактор мотивации.

Для менеджера проекта важно понимание этих выводов, в особенности последнего. Необходимо, а) выявлять наиболее сильные потребности, определяющие поведение, б) не увлекаться удовлетворением слабых, не мотивирующих потребностей.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Герцберг (Херцберг, Frederik Hertzberg), основываясь на модели Маслоу, пришел к выводу, что удовлетворенность или неудовлетворенность работой и трудом вызывается различными факторами.

Удовлетворенность работой вызывается мотивирующими факторами, которые связаны с требованиями работника к содержанию работы и отдаче от работы [10]:

• удовлетворение от самой работы (самореализация) и возможность роста;

• признание выполняемой работы, профессиональные достижения и успех;

• ответственность за работу.

Неудовлетворенность работой вызывается гигиеническими факторами, связанными с:

• неадекватной зарплатой;

• условиями труда, внутренними правилами компании;

• статусом и взаимоотношениями с руководством и с другими работниками;

• нестабильностью работы и отношением к работе;

• личными факторами и влиянием работы на личную жизнь.

Выводы Герцберга можно свести к следующим положениям:

1. Поддержание гигиенических факторов позволяет избежать неудовлетворенности, а, следовательно, будут работать мотивирующие факторы. Иначе мотивации не работают.

2. Достижение (снятие) одного или всех гигиенических факторов не приводит к автоматическому повышению эффективности работы. Т.е. улучшение гигиенических факторов не улучшает мотивацию, а скорее вызывает нейтральное отношение, хотя требует определенных финансовых затрат.

3. Мотивирующие факторы должны задействоваться только, когда достигнуты гигиенические факторы.

Вывод

Управление персоналом команды происходит в рамках системы управления персоналом организации, хотя и имеет некоторые специфические особенности. Главные задачи системы управления персоналом в современных условиях:

- определение общей стратегии формирования команды проекта;

- планирование обеспечения проекта человеческими ресурсами;

- привлечение, отбор и оценка персонала;

- повышение квалификации и переподготовка персонала команды проекта;

- система продвижения по службе (управление карьерой);

- их эффективное использование в плане организации работ, рабочих мест, условий труда, социальных условий;

- управление заработной платой и затратами на персонал.

Система управления персоналом — это взятые в своем единстве методы, процедуры, программы. Менеджеры должны представлять специфику управления человеческими ресурсами организации (и, в том числе, команды) в современных условиях: приоритет психологическим факторам, мотивации, стимулированию, развитию, воспитанию самоорганизации, самоконтроля, профессиональной самореализации. Существуют требования к профессиональным качествам менеджера по персоналу в команде проекта: личная порядочность, целеустремленность, продуктивность, навыки командной работы, наличие обширных знаний по проблематике управления человеческим ресурсами организации и команды. Основные элементы стратегии и кадрового планирования: подбор специалистов, адаптация, кадровый мониторинг, обучение и развитие, мотивация и стимулирование, обеспечение взаимодействия, стабилизация персонала.

Список литературы:

1. Васючкова T.C. Основы планирования с MS Project [Текст]. — Интернет-издание, 2011. — 103 с. [Электронный ресурс] Васючкова Т.С. /– Режим доступа:http://eknigi.org/nauka_i_ucheba/106802-osnovy-planirovaniya-s-ms-project.html

2. Вендров, А.М. Проектирование программного обеспечения экономических информационных систем [Текст]: учебник / А.М. Вендров. — М. : Финансы и статистика, 2012. — 352 с. [ Электронный ресурс] Вендров А.М. /– Режим доступа:http://edu.dvgups.ru/METDOC/ENF/VTECH_KOMPGRAF/OSN_AIS_UPR_PREDPR/ZAOCH/ВЕНДРОВ_ПРОЕКТИРОВАНИЕ%20ПО%20ЭКОНОМИЧЕСКИХ%20ИС.PDF

1. Грекул, В. Управление внедрением информационных систем [Электронный ресурс]/ В.Грекул, Г. Денищенко, Н. Коровкина /Национальный исследовательский университет «Высшая Школа Экономики». Режим доступа: http://www.intuit.ru/studies/courses/2196/267/lecture/6794

2. Герасимов, В.В. Организация проектных решений (Управление проектами на основе Project Expert): [Текст] Метод. Указания / В.В. Герасимов, П.А. Кучеренко, О.С. Григоров– Новосибирск: НГАСУ,2010 – 16 с. [ Электронный ресурс] / В.В. Герасимов, П.А. Кучеренко, О.С. – Режим доступа: http://window.edu.ru/resource/341/61341/files/ProjectExpert.pdf

3. Голенищев Э.П. Информационное обеспечение систем управления [Текст] : учеб. пособие для вузов / Э.П. Голенищев, И.В. Клименко. - Ростов н/Д : Феникс, 2013. - 352 с. [ Электронный ресурс] /Голенищев Э.П.– Режим доступа: http://www.studmed.ru/golenischev-ep-klimenko-iv-informacionnoe-obespechenie-sistem-upravleniya_746bf0cfadc.html

4. Laanti M., Salo O., Abrahamsson P. Agile methods rapidly replacing traditional methods at Nokia: A survey of opinions on agile transformation //Information and Software Technology. – 2011. – Т. 53. – №. 3. – С. 276-290.

5. Leau Y. B. et al. Software development life cycle AGILE vs traditional approaches //International Conference on Information and Network Technology. – 2012. – Т. 37. – №. 1. – С. 162-167.

6. Кале В. Внедрение SAP R/3 [Текст] Руководство для менеджеров и инженеров. – М.: АйТи, 2014 – 470с. [ Электронный ресурс] /Кале В.– Режим доступа: http://www.twirpx.com/file/1790831/

7. Крылов Э.И. Анализ эффективности инвестиционной и инновационной деятельности предприятия: [Текст] Уч. пособие/ Э.И.Крылов, И.В. Журавкова. – М.:Фин. и стат., 2001. – 384 с. [Электронный ресурс] /Крылов Э.И.– Режим доступа: http://www.biznesbooks.com/2010-01-07-17-38-49/3214-je-i-krylov-v-m-vlasova-i-v-zhuravkova-analiz-jeffektivnosti-investicionnoj-i-innovacionnoj-dejatelnosti-predprijatija

8. Кучеренко П.А. Экономика, управление, инвестиции (авторская интернет-страница по дисциплинам «Экономическая оценка инвестиций», «Специальные вопросы экономики»)[Электронный ресурс] /Кучеренко П.А.– Режим доступа: http://www.ngasu.economylab.ru

9. Ковалев С.В. Принципы организации системы менеджмента персонала современного предприятия // Российское предпринимательство. — 2004. — № 10 (58). — c. 78-83. [Электронный ресурс] /Ковалев С.В.– Режим доступа: http://old.creativeconomy.ru/mag_rp/archive/6747/

10. Мишенин А.И. Теория экономических информационных систем: [Текст] Учебник для вузов. Изд. 4-е, доп., перераб. М: Финансы и статистика, 2012 – 240 с. [Электронный ресурс] /Мишенин А.И.– Режим доступа:http://www.studfiles.ru/preview/1100105/

11

Код для цитирования: Скопировать