VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

Аннотация: статья содержит понятия стратегического управления персоналом различных авторов, внутренние и внешние факторы, которые оказывают влияние на деятельность организации, стратегию управления персоналом, составляющие системы стратегического управления персоналом, а также оценку мотивации персонала.

Annotation: the article describes the concept of strategic human resource management of various authors, both internal and external factors that influence the activities of the organization, HR strategy, components of strategic human resource management as well as evaluation of staff motivation.

Ключевые слова: стратегическое управление персоналом, стратегия управления персоналом, составляющие системы.

Key words: strategic human resource management, human resource management strategy, components of the system.

Наука «Стратегическое управление персоналом» является молодой, как и понятие «управление персоналом», «персонал». Наука управления своим предметом изучения имеет отношения управления. Это сложный комплекс взаимосвязей и взаимодействий людей, коллективов в процессе управляющего воздействия. Управление есть процесс воздействия субъекта на объект для достижения целей организации [11, C. 117].

В таблице 1 представлено, как разные авторы трактуют понятие стратегическое управление персоналом.

Таблица 1 – Определения понятия «Стратегическое управление персоналом»

№	Определение	Автор
1	2	3
1.	Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.	А. Я. Кибанов [9, C. 202]
2.	Стратегическое управление персоналом - программный способ мышления и управления, который обеспечивает согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников.	В. И. Маслов [12, C. 118]
3.	Стратегическое управление персоналом - сложный процесс, реализуемый переплетением регламентов и творческих процедур, не всегда укладывающийся в конкретные технологические схемы.	М. В. Сорокина [15, C. 24]
4.	Стратегическое управление персоналом - долговременный качественно-определенный процесс в работе с персоналом, которое предполагает разработку состава последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей.	О. Н. Громова [3, C. 41]
5.	Стратегическое управление персоналом – управление формирова- нием трудового потенциала организации, отвечающего требова- ниям рыночной экономики и обеспечивающего соответствующий уровень конкурентоспособности работников предприятия и производственного процесса с учетом постоянных изменений в экономике и правового регулирования, установления отношений и взаимодействия с организациями, поставляющими материаль- ные ресурсы и способствующими реализацией готовой продукции и услуг, а также изменений во внешней среде.	Н. Л. Зайцев [7, C.85]
6.	Стратегическое управление персоналом – это процесс достижения поставленных целей, выбор генерального направления движения к поставленным стратегическим целям и характер использования кадровых ресурсов.	С. В. Шекшня [16, C. 259]

Анализ определений позволяет выявить три основных подхода к определению понятия стратегическое управление персоналом:

– управление формированием трудового потенциала организации;

– процесс достижения поставленных целей;

– программный способ мышления и управления.

А. Я Кибанов, Л. Н. Зайцев рассматривают стратегическое управление персоналом как управление формированием трудового потенциала организации.

О. Н Громова, С. В. Шекшня, М. В. Сорокина отмечают, что стратегическое управление персоналом – это процесс достижения поставленных целей.

В. И. Маслов трактует стратегическое управление персоналом как

программный способ мышления и управления.

Из определений стратегического управления персоналом следует, что оно направлено на формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации с целью реализации стратегии управления персоналом.

Исходя из долгосрочных целей организации, формируется политика в отношении найма персонала, его оценки, вознаграждения, развитие и мотивация труда. При этом учитываются условия, в которых действует организация. Речь идет о внутренних и внешних факторах, которые оказывают влияние на деятельность организации.

К внутренним факторам относятся:

– цели фирмы;

– стиль работы на фирме;

– характер задач, стоящих перед фирмой;

– отношения между людьми в группах;

– стиль и опыт руководителя.

К внешним факторам воздействия относятся:

– профсоюзы;

– правительственное регулирование и законодательство;

– экономические условия (в том числе конкуренция);

– структурный состав рабочей силы в стране;

– местоположение предприятия [8, C. 147].

Стратегия управления персоналом – это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации, ее ресурсные возможности [13, C. 188].

Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и том, и в другом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии. Каждому варианту стратегии организации соответствует свой вариант стратегии управления персоналом [16, C. 301].

Разработка и реализация стратегии управления персоналом должно проходить в тесной взаимосвязи со стратегией развития предприятия – это обусловит успешность предприятия в достижении поставленных целей.

Прежде всего, сущность стратегии управления персоналом заключается в следующем: [9, C. 207-213]

– отбор кадров при приеме на работу;

– классификация персонала по полу, возрасту, профессиональным навыкам и т.д.;

– адаптация персонала к конкретным условиям работы;

– выработка гибкой модели поведения по отношению к каждому из работников;

– определение сильных и слабых сторон персонала с тем, чтобы привлекать определенную часть сотрудников для выполнения тех или иных задач;

– принятие решений о сокращении штатов, переводе сотрудника с одной на другую должность и др.

Ниже приведены составляющие системы стратегического управления персоналом.

Таблица 2 – Определения составляющих систем стратегического управления персоналом.

Определения	Автор
Планирование персонала - целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.	С. В. Шекшня [16, C. 159]
Отбор персонала- это важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва.	Ю. Ф. Гордиенко [4, C. 350]
Адаптация персонала- это процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.	А. Я Кибанов [9, C. 445]
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.	М. В. Грачев [2, C. 205]
Сплочение – это понятие, раскрывающее особенности межличностных отношений в коллективе, единство ценностных ориентаций, единство целей и мотивов деятельности в пределах совместной деятельности.	В. А. Розанова [ 14, C. 164]
Развитие – это комплекс мероприятий, направленных на повышение профессиональной и управленческой компетентности персонала компании для более эффективного достижения целей и задач организации.	Д. Коул [10, C.252]
Высвобождение – вид деятельности, предусмат­ривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны адми­нистрации при увольнении сотрудников	П. В. Журавлев [6, C. 232]

Система стратегического управления персоналом организации является составной частью общей системы управления организацией и в современных условиях от ее успешного построения и эффективности работы зависит достижение главных целей функционирования организации.

 

Оценка мотивации персонала

 

 

Вторичная оценка

Первичная оценка

 

 

 

Проводится при приеме на работу и направлена на то, чтобы выяснить, насколько сотрудник заинтересован в компании-работодателе, готов ли он к продуктивной деятельности, как он оценивает перспективы своего роста в коллективе.

Проводится среди уже работающих в компании сотрудников. Оценка также направлена на определение заинтересованности конкретных работников в достижении необходимых результатов деятельности, в карьерном росте, обучении, развитии.

 

 

 

Такая оценка не только позволяет выявлять сотрудников с высоким потенциалом, она демонстрирует эффективность существующей системы мотивации, позволяет оптимизировать кадровое управление, а также добиться более эффективной работы коллектива.

Правильная оценка на этом этапе помогает выявить более перспективных сотрудников, тех кандидатов, в обучение которых стоит инвестировать, соискателей, готовых к плодотворной работе.

 

Рисунок 1 Оценка мотивации персонала [1, C 30-32]

Таким образом, существует два вида оценки мотивации персонала.

Разработка системы может выполняться только после того, как будет проведена комплексная оценка мотивации персонала. В процессе оценки будут выявлены факторы, влияющие на заинтересованность сотрудников. Только на основе этих факторов возможно построение эффективной системы мотивации.

 

Системы мотивации персонала

 

 

Нематериальная мотивация

Материальная мотивация

 

 

Корпоративная культура, продвижение по карьерной лестнице, использование статусных преимуществ и т.п.

Заработная плата, возможность ее роста, премии, бонусы, процентная часть зарплаты и т.п.

 

Рисунок 2 Разработка системы мотивации персонала [5, C.273-276]

Грамотное сочетание материальных и нематериальных стимулов позволяет добиваться максимально высоких результатов. При этом важно учитывать, что для каждой компании, для каждого коллектива система мотивации должна быть своей, созданной с учетом индивидуальных особенностей бизнеса, имеющейся специфики.

Неправильная система мотивации вносит дисбаланс в работу компании – о шибки в стимулировании становятся причиной гибели бизнеса. В то же время правильная мотивирующая система – это залог успешной и продуктивной деятельности, а также эффективного развития.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер

жизни организации, способной повысить эффективность организации. Необходимо грамотно использовать методы управления персоналом, в целях эффективного управления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОНИКОВ

1. Власова, Е. Cистема мотивации : как привлечь и удержать / Е. Власова, Т. Копачевская // Управление персоналом. 2010. № 8. С. 30-32

2. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело Лтд, 1993 г. – 405 с.

3. Громова О. Н. Формирование стратегии управления персоналом предприятия: Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. М.: ГУУ, 1999. – 101 с.

4. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом. Серия "Высшее образова-

ние" [Текст] / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. - Ростов н/Д.: Феникс, 2004. – 390 с.

5. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, 2008. – 473 с.

6.Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 532 с.

7. Зайцев Н. Л. Краткий словарь экономиста. – М.: Инфра-М, 2007. – 150 с.

8. Иванцевич Дж. М„ Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. – 347 с.

9. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник./ А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 504 с.

10. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях / Д.Коул. - М.: Вершина, 2004. – 452 с.

11.Куренной А.М. Трудовое право России: учебник [Текст] / А.М. Куренной - Москва: Юристъ, 2014. – 217 с.

12. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: «Финпресс», 2004. – 290 с.

13. Петров, В.В. Стратегическое управление / В.В. Петров. - Саратов: СГТУ, 2004. – 388 с.

14. Розанова В. А. Психология управления: Учебное пособие, 3-изд., перераб. и доп. . – М., 2006. – 194 с.

15. Сорокина М. В. Стратегическое управление персоналом в торговле. Специальность 08.00.05. Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда): Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. СПб, 2005. – 92 с.

16. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 573 с.

Код для цитирования: Скопировать