VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

Аннотация: в данной статье рассматриваются вопросы, связанные с определением понятия «кадровая стратегия», классификацией и разработкой стратегии.

Annotation: this article describes the issues related to the definition of "staffing strategy", classification and development strategy.

Ключевые слова: кадровая стратегия, классификаций кадровых стратегий, разработки кадровой стратегии, модели разработки кадровой стратегии.

Keywords: HR strategy, classifications of HR strategies, development HR strategies, HR strategy development model.

В современном мире, в условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющихся обстоятельствах все большую значимость приобретает роль персонала, поскольку именно персонал является основной движущей силой успешного существования и развития любой организации. От сотрудников организации зависят реализация поставленных задач, разработка новых технологий, активность в решении возникающих проблем, качество выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Однако для успешной деятельности организации недостаточно будет нанять высококвалифицированных сотрудников, необходимо еще и организовать их работу так, чтобы в целом она была максимально эффективной. В связи с этим к разработке кадровой стратегии необходимо подойти очень основательно, поскольку именно кадровая стратегия является инструментом достижения глобальных корпоративных целей организации, позволяющих получить максимальную прибыль.

Исходя из всего вышеуказанного, можно с уверенностью заявить, что разработка и реализация кадровой стратегии является одним из самых значимых аспектов в успешном функционировании любой организации, что свидетельствует об актуальности темы настоящей работы.

Исследуя литературу по управлению, было выявлено, что разные авторы по-разному трактуют сущность понятия «кадровая стратегия». В таблице 1 представлены различные формулировки термина «кадровая стратегия».

Таблица 1 - Сводная таблица понятий «кадровая стратегия», основанная на подходе различных авторов

№ п/п	Определение понятия «кадровая стратегия»	Автор понятия «кадровая стратегия»
1	2	3
1.	Кадровая стратегия - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.	Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин1
2.	Кадровая стратегия - это набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом.	А. Бедненко 2
3.	Кадровая стратегия в организации состоит в определении путей развития компетенций у всего персонала предприятия и призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом для стимулирования и оптимизации их влияния на работников, особенно их трудовые качества, квалификацию и создание единой, соответствующей конкретной целевой группе политики управления персоналом конкретной целевой группе политики управления персоналом. Кадровая стратегия направлена на достижение конкретных целей организации, определяет основные направления работы, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее реализации.	И.Д. Кузнецова, Е.А. Земскова 3

Продолжение табл. 1

1	2	3
4.	Кадровая стратегия - это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.	А.Я. Кибанов4
5.	Кадровая стратегия - планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации	А.С. Корчагина, М.С. Клочкова5
6.	Кадровая стратегия представляет собой совокупность ориентиров и действий организации в сложившихся условиях внешней среды, регулируемых системой правил и принципов, необходимых для приведения компетенций персонала, как важного ресурса компании, в соответствие с целью развития.	М.С. Гусаров6
7.	Кадровая стратегия – это, прежде всего, концепция работы с персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная от бизнес-стратегии организации. Это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации своего будущего в области управления персоналом.	Т.А. Алимбеков7
8.	Кадровая стратегия является абстрактным по содержанию предписанием, которое обращено к процессам достижения цели. Это средство организации (сплочения) персонала в деятельности, организованного использования им средств труда, производственного материала. Осуществляется это путем формирования мышления и общения персонала, взаимодействия и взаимосодействия при достижении совместных целей.	В. М. Колпаков, Г. А. Дмитренко8

В результате анализа приведенных определений можно отметить, что такие авторы, как Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и А. Бедненко, определяют кадровую стратегию как набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом. А.Я. Кибанов, А.С. Корчагина, М.С. Клочкова, М.С. Гусаров и Т.А. Алимбеков представляют кадровую стратегию как определенное направление действий для достижения системой управления персоналом поставленных целей. Тем не менее, подходы к определению сущности кадровой стратегии в основном схожи - все они рассматривают данный тип стратегий, как набор определенных принципов, методов и правил работы с персоналом, а также пути создания высокопрофессионального, ответственного коллектива для достижения поставленных целей организации.

При анализе приведенных определений также были выявлены основные черты кадровой стратегии:

• долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов;

• связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или коррекцию стратегии организации и требует своевременной модификации структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Исследователи в сфере управления человеческими ресурсами предлагают целый ряд различных подходов к классификации кадровых стратегий, реализуемых организациями, поскольку в каждой организации при управлении персоналом используются специфические стратегии, зависящие от ряда факторов.

Варианты классификаций кадровых стратегий, основанных на подходах различных исследователей, представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Сводная таблица подходов различных авторов в вопросе определения кадровой стратегии

№ п/п	Классификация кадровых стратегий	Автор
1	2	3
1.	-кадровая стратегия, ориентированная на предпринимательскую стратегию организации;	Дж. Иванцевич, А.А.

Продолжение табл. 2

1	2	3
	- кадровая стратегия, ориентированная на стратегию динамического роста организации; - кадровая стратегия, ориентированная на стратегию прибыльности организации; - кадровая стратегия, ориентированная на ликвидационную стратегию организации; - кадровая стратегия, ориентированная на стратегию круговорота (циклической).	Лобанов9
2.	- стратегия инновации; - стратегия повышения качества; - стратегия лидерства в издержках.	М. Портер10
3.	- кадровая стратегия на этапе зарождения организации;	Ж. Стори, К. Сиссон11
3.	- кадровая стратегия на этапе роста организации; - кадровая стратегия на этапе зрелости организации; - кадровая стратегия на этапе спада организации.
4.	- стратегия ориентации на свои силы; -стратегия приобретения готовых специалистов; - стратегия приема небольшого количества высококвалифицированных специалистов;	И.А. Никитина 12
	- стратегия приема специалистов средней квалификации, но в достаточном количестве; - стратегия ориентации на индивидуальную работу; - стратегия ориентации на работу в команде.
5.	- кадровая стратегия, ориентированная на максимизацию прибыли; - клиентоориентированная стратегия; - функциональная стратегия; -кадровая стратегия, ориентированная непосредственно на работников; - кадровая стратегия, направленная на развитие; - территориальная стратегия.	В.И. Герчиков 13
6.	- тэйлоровская; -интегрированная; -японская.	Керн и Шуманн14

В процессе анализа было выявлено, что исследователи в области управления персоналом в основу классификаций кадровых стратегий закладываются различные варианты их зависимости от целого ряда факторов.

Наиболее известные варианты классификации кадровых стратегий представлены на рисунке 1.

Рисунок1 – Различные направления подходов к выбору кадровой стратегии

Рассмотренные варианты классификации кадровых стратегий можно назвать традиционными, поскольку их придерживается большинство как российских, так и зарубежных авторов. Однако существуют и менее традиционные варианты классификации, которые также представляются достаточно интересными и полезными при изучении особенностей кадровой стратегии конкретных организаций. Но, в целом, все перечисленные виды стратегий закладывают хорошую основу для выбора стратегических альтернатив.

На практике, как правило, происходит соединение нескольких вариантов кадровых стратегий при доминировании определенной. Кроме того, в процессе деятельности организации, достижения ею общей цели, замене вида корпоративной стратегии, смене жизненного цикла организации меняется и вариант кадровой стратегии.

В связи с тем, что роль персонала в эффективном функционировании и развитии организации приобретает все большую значимость, менеджеры чаще стали задумываться о разработке кадровой стратегии.

Генеральной целью разработки кадровой стратегии организации является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и задачи организации на каждом этапе ее деятельности.

Вероятность формулирования эффективных кадровых стратегий повышается, если те общие методы, которые организация намерена использовать при управления персоналом, понятны всем ее членам. Такие методы в дальнейшем могут служить в качестве модели, в рамках которой будут реализовываться конкретные стратегии.

Основные модели представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Основные модели разработки кадровой стратегии¹⁵

Автор и название стратегической модели	Особенности модели
Уолтон, Модель управления формированием высокой степени приверженности	Система управления нацелена на формирование приверженности, с тем, чтобы вместо поведения, регулируемого санкциями и внешним давлением на работника, добиться в общей массе саморегулируемого поведения и установления доверительных отношений в организации.
Модель управления формированием высокой степени эффективности	Управление, нацеленное на достижение высокой степени эффективности, призвано повлиять на эффективность работы фирмы путем использования людей в таких направлениях, как производительность, качество, уровень обслуживания потребителей, рост, прибыль и, наконец, создание повышенной ценности для акционеров.
Модель максимальной вовлеченности	Предполагает формирование отношения к работникам как к партнерам по бизнесу с учетом их интересов и наделение работников правом голоса в решении касающихся их вопросов.

Следует отметить, что на практике зачастую встречается комбинация тех или иных моделей, с преимущественным количеством элементов конкретной модели.

Помимо базовых моделей формирования кадровых стратегий, существуют также основные подходы (методы) к их разработке. Делери и Доти выделили три основных подхода к разработке кадровых стратегий, которые получили названия «универсалистский», «ситуационный» и «конфигурационный». Ричардсон и Томпсон переименовали первые два из них в подход «наилучшей практики» и подход «наилучшего соответствия» и сохранили за третьим подходом название «конфигурационный», подразумевая под этим «связывание» (см. рис. 2).

Рисунок 2 – Подходы к разработке кадровой стратегии

Универсалистский подход или метод «наилучшей практики» основывается на утверждении, что существует «система наилучшей практики» управления персоналом и что ее реализация приведет к повышению эффективности деятельности организации в целом.

Безусловно, данный метод подвергается сильной критике со стороны целого ряда ученых и специалистов – сторонников ситуационного подхода. Трудно себе представить, что существуют универсальные правила разработки кадровой стратегии, применимые абсолютно для любой организации и с одинаковым успехом. Практика показывает - многое зависит от конкретной ситуации и специфики организации.

Именно поэтому более полезным может оказаться именно ситуационный подход или метод «наилучшего соответствия», который предусматривает, что организация анализирует практику (успешную и неудачную) работы с персоналом в других организациях и принимает решения по поводу соответствия ключевых моментов и извлеченных уроков, степени применимости результатов для удовлетворения конкретных стратегических требований. Исходной точкой в этом случае служит анализ потребностей организации в рамках ее организационной культуры, структуры, технологии и процессов.Основная цель – собрать и соединить различные примеры «наилучшей практики» с целью разработки способа удовлетворения выявленных организационных потребностей.

Последний, конфигурационный подход или «связывание» предполагает, что успех кадровой стратегии строится на комбинировании внешнего (вертикального) и внутреннего (горизонтального) соответствия. Внедрение «связок» практических действий в области персонала в деятельность организации напрямую связано с повышением уровня ее эффективности, при условии одновременного достижения высокого уровня соответствия этих «связок» с общей стратегией организации (снижение текучести персонала, рост производительности труда, рост отдачи на финансовые активы, увеличение ценности фирмы). Основная проблема данного метода состоит в определении наилучшего способа «связывания» различных практических действий в единое целое.¹⁶

В процессе формирования кадровой стратегии могут использоваться самые разнообразные методы. Важную роль играют методы сбора информации, аналитические и статистические методы, позволяющие определить и оценить существующую ситуацию и выявить имеющиеся проблемы, а также творческие и экспертные, способствующие формулированию целей, вариантов кадровой стратегии и выбору оптимального из них.

Помимо этого, разработка и реализация стратегии – это очень сложный процесс. Стратегия может и должна дорабатываться по мере ее реализации в ответ на новые требования постоянно изменяющихся условий внешней среды.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник, рек. МО РФ. — СПб.: Питер, 2007. — С. 687

2. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —С. 425

3. Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Генкин Б.М., Никитина И.А.; Рец. В.В.Кобзев, А.В.Архипов; Ред. М.Л.Шацкая. — М.: ИНФРА-М: НОРМА, 2013. — С. 148

4. Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. — М.: ГУ ВШЭ, 2003. — С. 235

5. Дешина С.П. Стратегия развития персонала: Учебно-методическое пособие для написания курсовой работы. — Глазов: Глазовский инженерно-экономический институт, 2008. — С. 29

6. Зеленова О.И. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. — М.: НИГО, 2004. — С. 21

7. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А. Лобанов. — М.: Дело, 2007. — С. 197

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — С. 212

9. Колпаков В. М., Дмитренко Г. А.Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие. —2е изд., перераб. и доп. — К.: МАУП, 2005. — С. 389

10. Корчагина А.С. Шпаргалка по управлению персоналом/А.С. Корчагина, М.С. Клочкова — М.: Издательство «Экзамен», 2006. — С. 45

11. Алимбеков Т.А. Формирования и реализация стратегии управления персоналом / Т.А. Алимбеков// Вестник Саратовского государственного технического университета. — 2009. —№ 38. — С. 184

12. Бедненко А. Семь слагаемых успеха или что такое эффективная кадровая стратегия / Бедненко А. // Служба кадров и персонала. — 2010. — №2. — С. 19.

13. Гусаров М.С. Терминологический хаос: кадровая политика и стратегия управления персоналом/ М.С. Гусаров// Креативная экономика — 2008. — № 6 (18) . — С.66

14. Кузнецова И.Д. Разработка кадровой стратегии организации в антикризисном менеджменте // Современные наукоемкие технологии / И.Д. Кузнецова, Е.А. Земскова// —2006. — №2. — С. 50.

1^ Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —С. 425

2^ Бедненко А. Семь слагаемых успеха или что такое эффективная кадровая стратегия / Бедненко А. // Служба кадров и персонала. — 2010. — №2. — С. 19.

3^ Кузнецова И.Д. Разработка кадровой стратегии организации в антикризисном менеджменте // Современные наукоемкие технологии / И.Д. Кузнецова, Е.А. Земскова// —2006. — №2. — С. 50

4^ Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — С. 212

5^ Корчагина А.С. Шпаргалка по управлению персоналом/А.С. Корчагина, М.С. Клочкова — М.: Издательство «Экзамен», 2006. — С. 45

6^ Гусаров М.С. Терминологический хаос: кадровая политика и стратегия управления персоналом/ М.С. Гусаров// Креативная экономика — 2008. — № 6 (18) . — С.66

7^ Алимбеков Т.А. Формирования и реализация стратегии управления персоналом / Т.А. Алимбеков// Вестник Саратовского государственного технического университета. — 2009. —№ 38. — С. 184

8^ Колпаков В. М., Дмитренко Г. А.Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие. —2е изд., перераб. и доп. — К.: МАУП, 2005. — С. 389

9^ Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А. Лобанов. — М.: Дело, 2007. — С. 197

10^ Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник, рек. МО РФ. — СПб.: Питер, 2007. — С. 687

11^ Зеленова О.И. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. — М.: НИГО, 2004. — С. 21

12^ Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Генкин Б.М., Никитина И.А.; Рец. В.В.Кобзев, А.В.Архипов; Ред. М.Л.Шацкая. — М.: ИНФРА-М: НОРМА, 2013. — С. 148

13^ Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. — М.: ГУ ВШЭ, 2003. — С. 235

14^ Дешина С.П. Стратегия развития персонала: Учебно-методическое пособие для написания курсовой работы. — Глазов: Глазовский инженерно-экономический институт, 2008. — С. 29

15^ Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник, рек. МО РФ. — СПб.: Питер, 2007. — С. 77

16^ Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник, рек. МО РФ. — СПб.: Питер, 2007. — С.83

Код для цитирования: Скопировать