VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

Аннотация: статья содержит понятия персонала различных авторов, виды оценки эффективности использования персонала, а также возможности и резервы повышения эффективности использования персонала на предприятии.

Annotation: the article describes the concept of the staff of various authors, types of evaluation of the effectiveness of use of personnel, as well as opportunities and reserves of increase of efficiency of staff at the enterprise.

Ключевые слова: персонал, управление персоналом, структура персонала, трудовые ресурсы.

Key words: personnel, personnel management, workforce, workforce.

С развитием рыночных отношений в производственной системе предприятия трудовые ресурсы выступают наиболее важным элементом обеспечения производства продукции, ее сбыта и реализации других функций деятельности предприятия. Следовательно, эффективное функционирование предприятия невозможно без выбора целей формирования и использования персонала в соответствии с потребностями производственной системы предприятия и решения задачи оптимального распределения ресурсов.

Нужным условием удачного функционирования экономики является соблюдение интересов человека. Чтобы выявить и понять роль персонала, необходимо для начала понять его сущность.

Таблица 1.1 – Определения понятия «персонал»

№	Определение	Автор
1.	Персонал - совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости.	Маркс К.Г. [3, с. 120]
2.	Персонал — часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве.	Саруханов Э.Р. [5, с. 34]
3.	Персонал - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими или интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги.	Шлендер П.Э., Кокин Ю.П.
4.	Персонал - это часть населения страны, способного участвовать в народном хозяйстве при данном уровне развития производительных сил и в рамках данных производственных отношений.	Богатыренко З.С. [2, с. 9]
5.	Персонал - это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирование, распределение, использование).	Соловьев А.П. [6, с. 47]

Проводя анализ приведенных определений можно отметить, что в понимании К. Маркса, Э. Саруханова, П. Шлендера и Ю.Кокина «персонал» – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве.

Все определения очень разнообразны, объединив в одно и выделив основную мысль, автор считает, что персонал - это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, способностями, квалификацией и профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.

Управление персоналом - это непрерывные процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов [4, с. 201].

Управление персоналом в любой организации является настолько эффективным, насколько ее сотрудники умело и полно используют свой трудовой потенциал, все свои умственные, физические и предпринимательские способности в осуществлении главных экономических и организационных целей, стоящих перед предприятиями или фирмами.

В качестве основных оценочных критериев эффективности кадровой политики могут применяться такие показатели, как результативность труда, соблюдение законодательства, удовлетворенность трудом, наличие прогулов, текучесть кадров, количество конфликтов и жалоб, частота травматизма и др. Конечные результаты деятельности предприятия оцениваются показателями конкурентоспособности продукции и услуг. Личные качества работников характеризуются способностями, образом мышления и склонностями, предпочтениями, интересами и мотивами.

В оценке эффективности использования трудовых ресурсов особое внимание придается результативности труда, а также соотношению темпов роста производительности труда и заработной платы.

Производительность труда – это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции [7, с. 107].

Оплата труда является универсальным обобщающим показателем, учитывающим степень участия всех сотрудников в достижении общей цели. Увеличение выпуска продукции в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютной величины суммарной заработной платы сотрудников, так как рост производительности труда является основным источником роста производительности, а это обеспечивает образование фонда накопления, часть которого направляется на заработную плату. Однако не всегда производительность и заработная плата меняются в одном направлении [7, с. 116].

Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль организации имеет тенденцию к сокращению.

Современные условия хозяйствования ставят перед предприятиям новые задачи, связанные с необходимостью выявления дополнительных источников повышения эффективности деятельности предприятия и увеличения прибыльности предприятия. Одним из таких источников является рост качественных характеристик трудового потенциала.

Для повышения эффективности трудового потенциала необходимо изначально провести его анализ. В условиях рынка труда такой анализ особенно необходим, поскольку его результаты служат базой для разработки прогнозов в сфере труда (возможной потребности в рабочей силе, ее квалификации и т.п.), планирования мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров. В этом отношении большой интерес представляют изменения структуры работающих вследствие движения кадров на предприятии (изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, образованию и по другим показателям, характеризующим качественную сторону трудового потенциала). По результатам анализа таких изменений выявляются объемы выбытия кадров, требующих замены, намечаются меры по решению социальных проблем,вопросов подготовки кадров (форм, сроков), квалификационного продвижения, стабилизации коллектива и др. [1, c.21].

Несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе, как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик.

Таким образом, управление формированием трудового потенциала предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Они могут быть направлены на наращивание и развитие трудового потенциала, в чем предприятие в значительной степени должно быть заинтересовано.

Пути повышения производительности труда будут также многочисленными и конкретными в каждой отрасли. Однако общими для всех предприятий будут следующие:

• механизация и автоматизация производственных процессов - это прямо высвобождает численность, что повышает производительность труда;

• масштабное внедрение ресурсосберегающих, безотходных и малоотходных технологий. При этом растет объем выпускаемой продукции, а значит и повышается производительность труда;

• использование трудосберегающей техники и технологии. Снижая трудозатраты, это также прямо повышает производительность труда;

• увеличение масштабов производства, концентрация производства;

• рост до оптимального размера уровня специализации, кооперирования и комбинирования;

• совершенствование организации управления, труда и производства;

• экономическое, материальное и моральное стимулирование повышения производительности труда. Хотя сам рынок является универсальной стимулирующей системой, но в рамках отдельных отраслей, фирм и предприятий должны быть и свои стимулирующие системы с учетом конкретных условий их функционирования;

• внедрение научно-обоснованного нормирования труда и научной организации труда.

Анализируя сильные и слабые стороны можно определить основные направления и резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Эффективная деятельность предприятия во многом завит от правильного и эффективного управления. На практике недоиспользование трудового потенциала (несоответствие между потенциальными возможностями работника и их реализацией) проявляется в несоответствии между потребностями производства и профессиональной структурой кадров, между наличным и фактически необходимым уровнем квалификации работников; в нерациональном распределении трудовых функций; в неудовлетворенности трудом, его организацией и условиями. Для повышения эффективности трудового потенциала необходимо привести к нужному уровню данные критерии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Арестова О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания. – М: Инфра – М, 2013. – 78 с.

2. Богатыренко З.С. Труд и заработная плата. - М.: Интел-Синтез, 2009. – 51с.

3. Маркс, К. Капитал. Процесс производства капитала. – М.: Сочинения, 2009. – 580 с.;

4. Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом.– М.: Мысль, 2013. – 576с.

5. Саруханов Э. Маркетинг персонала на предприятии. – СПб.: Проблемы теории и практики упр, 2010. –324 с.

6. Соловьев, А.П. Экономическая и социальная эффективность использования трудовых ресурсов. - СПб.: Лениздат, 2012. –266 с.

7. Шлендера П.Э., Кокина Ю.П. Экономика труда. - М.: Юрист, 2011. – 407 с.

Код для цитирования: Скопировать