VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

Отечественным организациям приходится функционировать на рынке за частую через пробы и ошибки и самостоятельно нащупывать наиболее подходящий и действенный метод, дающий возможность эффективного функционирования на рынке. Одним из таких методов можно считать рациональное управление трудовым потенциалом организации.

Многие исследовали отмечают, что «трудовой потенциал представляет собой главную производительную силу фирмы, которая составляет основу производственной деятельности в результате которой фирма получает прибыли». При изучении научной литературы было отмечено, что отождествляются такие понятия как «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», «трудовые ресурсы», «персонал».

Характеристика персонала как качественная, так и количественная являющая видом ресурсов, которая связана с выполнением должностных обязанностей, чтобы была достигнута основная цель предприятия является кадровым потенциалом. То есть профессиональные возможности работников , которые используются в рабочее время. Кадровый потенциал можно назвать составной частью трудового потенциала предприятия.Таким образом, трудовой потенциал представляют собой возможности, а также ресурсы, ориентированные на положительный результат для достижения поставленной цели [4, с. 38].

Из всего многообразия определений, по такому понятию как «трудовой потенциал» для фирмы, было сформировано следующее: «Трудовой потенциал представляет собой основу существования малого предприятия, движущая сила производительности труда, важный фактор повышения благополучия малого предприятия и как следствие получение выгоды для самого предприятия в виде прибыли».

Трудовым потенциалом можно считать обобщенную характеристику качества общих профессиональных способностей сотрудников. Эти сотрудники способны выполнять профессиональные обязанности. То есть исследуемый феномен состоит из обобщенной величины, например, такой как навыки сотрудников к трудовой деятельности, мера реализации своих профессиональных знаний. Помимо вышесказанного трудовой потенциал включает также качественные, количественные элементы, определяющие возможность сотрудника выполнять свои должностные обязанности.

Управление кадрами - это наука. Эта наука, управление трудовыми ресурсами, достаточно сложная и подразумевает под собой производительную силу предприятия. Научное представление управления трудовом потенциалом состоит из методологической оценки повышения профессионализма и производительности труда. Также она включает такой параметр как качество трудовой жизни. Управление кадрами, в научной литературе, исследуется как система, обеспечивающая организованность труда [2, с.131].

А. Плехановписал: «Менеджмент кадрами включает основы управления трудовыми ресурсами предприятия как основной и главной производственной силой, включающая в этот процесс, как оценку, так и анализ эффективности труда, систему организации труда, рациональное формирование коллектива на предприятии, для обеспечения правильного использования кадров[3, с.14].

Каждый исследуемый феномен имеет свой объект и предмет. Управление трудовым потенциаломне исключение.

Объектом управления кадров являются функциональные задачи менеджмента трудовыми ресурсами и их взаимоотношения, т.е. производственная атмосфера в трудовом коллективе.

Субъектом управления трудовым потенциалом являются руководящий состав, а также управленческая структура малого предприятия.

За основу трудового потенциала следует принимать кадровую политику малого предприятия и систему стратегически важных целей организации. Также сюда можно отнести нормы и правила работы с трудовым коллективов в соответствии с требованиями рынка труда, а также иных факторов, такими как: организация труда, производства и управления на малом предприятии.

В научной литературе указывается, что при оценке трудового потенциала должны оцениваться как качественные, так и количественные показатели

малого предприятия [1, с.38].

При оценки количественной характеристики рекомендовано учитывать:

- количество времени, затраченного работником на производстве при нормальном уровне интенсивного труда;

- численность как производственного, так и управляющего персонала.

При оценки качественной характеристики рекомендовано учитывать:

- психологический потенциал сотрудников малого предприятия;

- физический потенциал сотрудников предприятия (выносливость, здоровье и т.д.);

- профессиональные и общие знания, а также умения и трудовые навыки. Здесь учитываются как квалификационный, так и образовательный уровень);

- ответственность, зрелость сотрудников, т.е. качество трудового коллектива как субъекта хозяйственной деятельности.

Таким образом, управление персоналом формируется в самостоятельную подсистему в системе производственной, организационной и социальной структур управления организацией. Управление персоналом формируется и как социальная функция, являясь объективным продолжением развития научных основ управления производством и в системе трудовых отношений на разных уровнях управления организацией. С социально-экономической точки зрения, объектом управления являются интересы персонала и цели предприятия. Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационной среде предприятия. Для оценки трудового потенциала необходимо учитывать количественные и качественные показатели. Количественные показатели: средняя списочная численность производственного персонала непромышленных, производительность труда, количество отработанного времени. Качественные показатели: уровень образования кадров, коэффициент квалификации работников, специализации работников, стажа работы в организации, текучесть персонала и т.д.

Список использованной литературы

1. Лытнева Н.А. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организаций [Текст] // Аудитор. – 2012. - №8. – с. 38-47.

2. Лытнева Н.А. Система показателей экономики труда в управлении кадровым потенциалом организации [Текст] // Вестник ОрелГАУ. – 2012. – № 2 (3). – С. 131-135.

3. Плеханов А. Управление трудовым потенциалом предприятия [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. – № 3. – С. 14-15.

4. Парушина Н.В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организации [Текст] // Аудитор. – 2012. – №8. – С. 38–47.

Код для цитирования: Скопировать