VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

Национальная безопасность понимается как защищенность жизненно важных интересов личности, общества и государства в различных сферах жизнедеятельности от внешних и внутренних угроз, обеспечивающая устойчивое развитие страны. В состав интересов, которые надо защищать, входят национальная уникальность, культура и менталитет, потому что они определяют жизнь и судьбы народа и обеспечивают устойчивое развитие страны. Экономические практики развитых стран показывают, что в управлении важно учитывать эти интересы. В их реализация в менеджменте обеспечивает лояльность и кредит доверия в деловых отношениях. Так, в национальных моделях менеджмента можно отметить такие известные кросс-культурные факторы их успеха, как: немецкая честность и пунктуальность, английский консерватизм, американский прагматизм, японский патернализм.

Отсталые страны не формируют собственных национальных моделей управления, а копируют их у развитых стран и адаптируют к национальным особенностям. В этом случае работники с трудом усваивают чуждые им установки, что негативно сказывается на эффективности труда и управления, приводит к зависимости экономики и ослабляет безопасность страны. Проблема заимствования зарубежных моделей менеджмента характерна и для России. За 25-летний период рыночных реформ российская модель менеджмента, которая учитывала бы национальные и этнические особенности россиян, не сформирована.

На наш взгляд, чуждые модели управления не только подрезают бесценные корни многовековой культуры и размывают самобытную уникальность нации, но и создают серьезную угрозу безопасности российского государства в перспективе. При копировании стандартных моделей поведения возникает опасность зомбирования людей, их обезличивания и потери самого главного - духовности. Такими людьми легче управлять, но утрачивается истинный смысл их жизни. Поэтому в российском менеджменте необходимо формировать модели управления с учетом национальных особенностей.

В мире есть удачные практики таких моделей. Так, известны европейская, американская и японская модели менеджмента.

Наиболее социально проработанной, успешной в практике управления и интересной для российской экономики считается японская модель менеджмента. Главный фактор успеха ее применения – приверженность персонала. Для Японии характерна ориентация на длительную перспективу работы и философию управления «мы все одна семья». Ранг работника не дает привилегий. Например, менеджеры фирмы «Сони Корпорейшн» одеты в такие же синие куртки без отличий, как и рабочие. А в период экономических спадов в первую очередь снижают зарплату управленческому персоналу. Значимость рабочего обеспечивает кредит доверия менеджменту и сулит компании не только экономический, но и нравственный эффекты. Молодые специалисты, включаясь в жесткую систему направленного организационного воспитания, в относительно короткий срок нарабатывают кредит доверия, необходимый для групповой работы [2, 50-52].

Другой немаловажный фактор успеха японского менеджмента – патерналистский организационный дух. Например, в японских фирмах принято организовывать за личный счет управленцев спортивные мероприятия и корпоративные вечера, а также оказывать помощь в организации семейных торжеств, свадеб, юбилеев и т.д.[5, с.60].

Существенное воздействие на эффективность работы японских компаний оказывает социально ориентированная система мотивации персонала. Например, социальная политика «нэнко дзерцу» предусматривает регулярное повышение зарплаты в зависимости от трудового стажа и предоставление работникам за счет фирмы коттеджей. Как следствие, на японских фирмах почти не наблюдается текучести кадров и, судя по статистике, на 1000 рабочих автомобилестроительной промышленности приходится всего 25 дней прогулов (в США — 343 дня, т.е. в 14 раз больше) [4, с. 152].

В основе американской модели менеджмента лежит принцип индивидуализма. В управлении ставка делается на яркую личность, способную улучшить деятельность организации. Главным стимулом для американских работников является вознаграждение. Они ориентированы исключительно на выполнение своих функциональных обязанностей. Например, американский мастер не станет выполнять работу по уборке цеха, даже в часы простоя в работе. Работа ради блага фирмы не приветствуется [1]. Американские работники меняют место работы один раз в несколько лет, переходя в фирмы, где им предлагается более высокая зарплата и/или лучшие условия труда. Обычной практикой является отправка на пенсию работников, проработавших в компании более 25 лет, даже если они еще не достигли пенсионного возраста. Так у молодых специалистов мотивируются интересы служебного роста и удержания их в компании.

Оперативные управленческие функции все чаще передаются в компетенцию рабочих. Например, на заводах фирмы «General Motors» отменена должность мастера, и его функции переданы бригаде рабочих. Члены бригады самостоятельно решают производственные проблемы. Например, они могут принять решение об остановке конвейера для устранения дефектов. Такой подход способствует формированию у работников мотивационных потребностей высшего порядка - в самоуважении и самовыражении.

Европейская модель менеджмента представляет собой симбиоз американской и японской моделей. Так как европейский менталитет отличается сдержанностью и рациональностью, то в модели применяется более жесткий подход к управлению. Европейцы придают большее значение коллективному решению вопросов. В обсуждении проблем предприятия участвует не только высшее, но и среднее и низшее звенья менеджеров.

Европейский менталитет предполагает постоянное саморазвитие и самовоспитание человека, что находит отражение и в модели менеджмента. Денежное вознаграждение является далеко не единственным фактором мотивации в компании. Усилия человека на работе и его отношение к ней зависят от возможностей творчества, повышения по службе и реализации личных интересов. Характер типичного европейца таков, что, если он не видит перспектив карьерного или профессионального роста в компании, то работа не приносит ему морального удовлетворения, и в 7 из 10 случаев он будет искать более подходящую работу. Поэтому европейские менеджеры стараются идти «в ногу со временем», их предприятия с опережением воспринимают инновации во всех сферах жизни общества и располагают самыми современными и новейшими ресурсами [3, с. 20-30]. Инновационная доминанта в управлении находит отражение в постоянных тренингах, курсах повышения квалификации, обучающих занятиях. В менеджменте большое значение отводится грамотному целеполаганию и своевременному планированию.

Для современной России характерно: усвоение теории американского менеджмента, копирование в практиках управления европейской модели и стратегический интерес к китайскому менеджменту. Настало время серьезно ставить проблему гражданского патриотизма в менеджменте. На наш взгляд, российским менеджерам необходимо отказаться от практики прямого заимствования чуждых национальных моделей, а формировать модели управления с учетом российских особенностей, которые адаптировать к требованиям ISO и кросс-культурным особенностям зарубежных деловых партнеров. Для этого менеджерам необходимо научится перерабатывать зарубежный опыт теории и практики управления сквозь призму отечественных интересов. Важно, чтобы российская модель менеджмента была гибкой и адаптивной, способной быстро подстраиваться под требования внешней среды, сохраняя свои особенности, которые отражают российский менталитет, культуру и традиции. Эксперты отмечают следующие особенности российского менеджмента.

Россиян отличает интерес к творчеству и жертвенность. Так думает, например, генеральный директор компании «Волга-Днепр» А. Исайкин: «В экстремальных ситуациях они способны работать, не думая о себе. Если западные менеджеры работают столько, сколько положено, то наши столько, сколько надо. И вообще они способны работать творчески, от души и получать от этого удовольствие». По мнению директора McKinsey&Company Эберхарда фон Ленайзена, «многие русские менеджеры мыслят гораздо более позитивно, чем западные менеджеры, которые очень часто стремятся избежать каких-то радикальных преобразований»[2, с. 50-52]. Еще для российских управленцев характерна «всемирная отзывчивость русской души». Президент гильдии «Русь торговая» В. Шишов считает: «В условиях глобальной экономики нашим руководителям нет равных. Вы можете представить себе, например, что русский менеджер, руководя подразделением в Африке, с презрением, свысока смотрит на местный персонал? Это невозможно, потому что такое отношение в принципе несвойственно нашим людям. И мы все помним, как вели себя те же западные менеджеры не то что в Африке, а в России в первые годы рынка». Стремление к гармонии во взаимоотношениях отличает руководителей и персонал российских фирм. По мнению менеджеров-практиков, принцип гармонии, базовое понятие которого – «человек-гость», лежит в основе российской модели менеджмента. При чем «человек-гость» не является индивидуумом в западном понимании, он соборен, так как стремится реализовать свои возможности через коллектив. По мнению Эберхарда фон Ленайзена, поскольку в России превалирующее значение имеют взаимоотношения людей, то и личностные ценность следует рассматривать не сами по себе, а сквозь призму ценностей команды [1].

Таким образом, необходимо отказаться от заимствования чуждых моделей менеджмента и заняться созданием российских моделей, которые определят путь развития экономики страны на долгие годы вперед. По нашему мнению, российские особенности менталитета, такие как: творческий и нестандартный подход к работе, открытость к преобразованиям, отзывчивость и добродушие, стремление к гармонии могут служить источником синергетического эффекта в модели российского менеджмента.

Литература

1. В. Краснова, А. Матвеева. Российская модель менеджмента.- DRL: http://studopedia.ru/3_6662_rossiyskaya-model-menedzhmenta.html (дата обращения 12.12.2015).

2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников // Управление персоналом. – 2011. – № 1. – С. 50-52.

3. Иванов В.В. Подходы к формированию систем менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. – № 5. – С. 20-30.

4. Коун Дж. Управление персоналом в современных организациях: учебник / Дж. Коун. – М.: Вершина, 2010. – 352 с.

5. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента / И.К. Макарова. – М.: Дело, 2007. – 232 с.

6. Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами / Г.А. Приголовко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 1. – С. 108-113.

Код для цитирования: Скопировать