VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

В XXI веке уже многие годы актуальным стоит вопрос активизации человеческих ресурсов и совершенствование систем мотивации. Рациональная система мотивации и стимулирования работников способствует достижению наиболее высоких показателей и результатов труда, а изменение отношения работников к труду увеличивает общую доходность предприятия.

Наиболее эффективной и распространенной мотивацией персонала можно считать материальную мотивацию труда. Рассмотрим возможность создания схем мотивации и поощрения сотрудников на примере предприятия АО «Енисейская ТГК-13». АО «Енисейская ТГК-13» производит тепловую и электрическую энергию, так же имеет в своем распоряжении обширный автопарк и занимается обеспечением различных перевозок: опасных (воспламеняющиеся, окисляющиеся, взрывчатые вещества и др.) грузов, перевозкой комплексных, негабаритных, сборных (мелких) грузов, перевозкой пассажиров до 8 человек, а так же занимается другими видами деятельности.

Рассмотрим решение проблемы материальной мотивации сотрудников, и как с помощью программы «1С:Зарплата и управление персоналом» это сделать более удобно, и вывести расчет заработной платы на автоматический уровень, что позволяет сократить время и предотвратить ошибки из-за человеческого фактора. Программа «1С:Зарплата и управление персоналом» позволяет автоматизировать бизнес-процессы кадровых служб, гибко настраиваясь на специфику разнообразных расчетов.

Существуют две формы стимулирования работников:

• Материальное;

• Моральное.

Рассмотрим только материальное стимулирование на примере АО «Енисейская ТГК-13». Удельный вес численности работников и служащих предприятия за 2014 год представлена в таблице 1.

Таблица 1

Удельный вес численности работников и служащих предприятия за 2014 год

Категории работников	2014г., ед.	Удельный вес, %
Водители автомобилей и машинисты	41	73
Ремонтный и вспомогательный персонал	7	12,5
Инженерно-технические работники	8	14,5
Всего	56	100

При исследовании существующего положения АО «Енисейская ТГК-13» была выявлена проблема, которая заключается в нечеткой зависимости между оплатой труда и количества фактически отработанного времени. То есть работник, который является непосредственным объектом исследования, получает стабильно максимальную возможную по уровню заработную плату и не заинтересован в повышении количества выполняемых им работ. Следствием этого выступает снижение коэффициента эффекта используемого времени. Поэтому можно сделать вывод о необходимости более тесной увязки размеров оплаты труда работников с результативностью их работы.

В структуру вознаграждения работников фирмы, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты[1]:

– базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

– доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;

– рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;

– надбавки и премии за результативность труда;

– социальные выплаты;

– дивиденды - участие в прибылях фирмы.

В программе «1С:Зарплата и управление персоналом» есть целый перечень различных компонентов, способов и видов расчета в разделе «Финансовая мотивация персонала». В программе существуют стандартные схемы мотивации, но также и есть интерфейс для пошаговой разработки, или же изменения схем мотивации, что позволяет созвать свою, удобную и подстроенную для конкретного предприятия схему.

На рассматриваемом нами предприятии АО «Енисейская ТГК-13» можно выделить следующие меры материального поощрения: заработная плата, бонусы, участие в прибылях, планы дополнительных выплат, участие в акционерном капитале.

Для повышения уровня мотивации предлагается усовершенствовать существующую систему оплаты труда. Для этого предлагается изменить порядок расчета для повышения уровня мотивации предлагается усовершенствовать существующую систему оплаты труда. Для этого предлагается изменить порядок расчета существующей на предприятии заработной платы.действующая система оплаты труда на предприятии определяется по формуле:

Зс=О+П (1)

где Зс – заработная плата существующей системы оплаты труда, руб.;

О – должностной оклад, руб.;

П – премия, руб..

Для справедливого начисления заработной платы работникам необходимо применять системы оценки персонала с целью определиться в значимости сотрудников для организации и стимулировать изменение их деятельности в лучшую сторону. Проанализировав деятельность предприятия, можно рассмотреть показатели для оценки труда рабочих так как[2]:

• уровень профессиональных знаний;

• профессиональный опыт;

• наличие ручного труда;

• ответственность за использование комплектующих деталей и материалов;

• ответственность за сохранность инструментов и оборудования;

• напряженность труда;

• наличие тяжелого физического труда;

• условия труда;

• вредность выполняемой работы;

• разрядность водителей.

Для каждой оценки определяется свой коэффициент, который можно ввести в Программе «1С:Зарплата и Управление Персоналом» в строку «показатели для расчета начисления».

Программа «1С:Зарплата и управление персоналом» позволяет моделировать собственную, или отредактировать предложенную схему мотивации, а также дает возможность адаптировать программу для любого типа предприятия. Использование программы позволяет экономить время, создавать четкую схему финансовых взаимоотношений с работниками, а также заинтересовать сотрудника в результатах его труда.

Литература

1. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала - М.: ГроссМедиа, 2007. - 224с

2. Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров / В. А. Спивак – Москва :Эксмо, 2012. - 790 с.

3. Жданкин Н.А.: Мотивация персонала. - М.: Финпресс, 2010

4. Сайт фирмы 1С. http://v8.1c.ru/hrm/motivaciya/analiz_motivacii.htm

Код для цитирования: Скопировать