СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОАО «ОМСКИЙ БЕКОН» ОМСКОЙ ОБЛАСТИ Г. КАЛАЧИНСКА

Говдий В.А. 1

1ФГБОУ ВО Омский ГАУ

Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF

На современном этапе развития экономики становится очевидной необходимость создания новой мотивационной системы, стимулирующей внедрение прогрессивных технологий, снижение социальной напряженности и предотвращение трудовых конфликтов.

Современные рыночные условия хозяйствования, которые характеризуются неопределенностью, динамичностью, рискованностью, повышением интенсивности конкурентной борьбы, обусловливают смещение акцентов внимания на персонал предприятия.Персонал является стратегическим ресурсом предприятия, требует поиска новых механизмов управления им для обеспечения результативности его работы в долгосрочной перспективе. Важные аспекты определения ценности персонала и его роли в реализации стратегии предприятия исследуются в работах многих ученых. В условиях ϶кономического кризиса повышается значение ϶ффективного управления персоналом вообще и п

рогнозирования рисков в ϶том процессе в частности.Это позволит сохранить и умножить ценный управленческий ресурс - людей, развить их навыки, знания и способности. Эффективная система управления персоналом - не только важнейший фактор успеха современного предприятия, инструмент повышения ϶ффективности и производительности труда персонала, но и социально ориентированное управление, направленное на каждого конкретного работника с целью повышения его трудовой мотивации и удовлетворения потребностей через систему материальных стимулов [1]. Соответствии с общими требованиями кадровая политика должна быть: согласованной стратегии развития предприятия; достаточно гибкой; ϶кономически обоснованной, исходить из реальных финансовых возможностей предприя

тия.Однако механизмы, которые может использовать руководство при анализе ситуации, приводят к тому, что данные для прогноза и программ могут быть как рациональными, так и нерациональными. По϶тому выделяют такие разновидности активной кадровой политики: рациональную и авантюрную [6]. Формирование кадровой политики организации должно происходить в определенной последовательности, а именно: разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетных целей, планирование потребности в персонале, формирование структуры и резерва кадров, создание и поддержка системы кадровой информации, реализация кадрового контроллинга формулировки принципов распределения средств, обеспечения ϶ффективности системы мотивации и стимулирования труда, обеспечение развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, повышение квалификации и переподготовка кадров, анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, оценка кадрового потенциала На ϶тапе кризиса.

Механический перенос зарубежного опыта в отечественные условия не даст желаемого результата, поскольку корни той или иной формы или системы мотивации берут истоки в исторических, психологических, морально-этических принципах того или иного общества [3].

Понятно, что обострение глобальных проблем связано с объективными процессами усиления социально - экономических связей между странами мира и формированием единого мирового экономического пространства. История исследования глобальных проблем имеет определенные этапы. Так осознание самого факта существования проблем, присущих обществу в целом, стимулировало поиск путей отделения глобальных проблем от локальных, местных проблем отдельных стран мира. Это логично требовало определения роли человечества и доминирующего типа экономического развития в образовании глобальных проблем. Впоследствии учеными были разработана система критериев отнесения проблем к глобальным.

Внимание современных зарубежных и отечественных исследователей сосредоточено на поиске той системы мотивации труда наемных работников, которая позволила бы максимально раскрыть интеллектуальный и творческий потенциал работника, повысить производительность труда, снизить социальную напряженность, идентифицировать личные интересы работающих с интересами предприятий, особенно в условиях становления новых форм собственности, поэтому так необходимо повышать мотивацию работников к труду.

Для обеспечения работникам справедливой доли в результатах труда необходимо проводить стратегию, нацеленную на удовлетворение основных потребностей, в которой политика в области заработной платы является лишь одним из элементов. Методы, применяемые в исследовании: экономический, статистический. Для расчетов таблиц использовались данные годовых отчетов предприятия АО «Омский бекон».

Учеными-экономистами достаточно глубоко исследуются проблемы мотивов и стимулов работников, формирования и использования доходов работающих, роли и функций заработной платы, её взаимосвязи с результативностью труда.

Итак, мотивация - это не столько технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успех достигают те, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников [3].

Система мотивации труда предприятия представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между работниками, определяемую их интересами (потребностями) и соответствие их интересам предприятия. Цель создания системы мотивации предприятия высокопроизводительный труд работников. Причем все элементы системы мотивации должны быть устроены таким образом, чтобы потребность в труде превалировала над остальными потребностями индивида, формировалась на основе совпадения интересов предприятия и работника.

Мотивации труда, как система предполагает регулирование соответствующих процессов, включающих формирование и обоснование модели мотивации, разработку методики проведения исследования, диагноз системы стимулирования и выработки (или изменения) соответствующей стратегии вознаграждения с учётом эндогенных и экзогенных факторов воздействия, обеспечивая тем самым повышение эффективности труда.С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность стимулов, воздействующих на мотивацию труда и её элементы.

Динамику сферы услуг определяет ряд долговременных факторов, в частности: влияние научно - технического прогресса, формирует новые виды услуг ; масштабная структурно - технологическая перестройка материального производства в развитых странах в 70 -80 -е годы, связана с экономическим кризисом ; урбанизация, порождает дополнительные потребности в услугах, прежде бытовых и социальных ; массовая автомобилизация и компьютеризация, сформировали специальный сектор экономики услуг, увеличение расходов на услуги, связанные с формированием и развитием человеческого капитала (образование, здравоохранение, социальное обслуживание ) ; благоприятное ресурсное обеспечение, связанное с высокой нормой прибыли, быстрой окупаемостью, обеспечением рабочей силой.

В настоящее время наиболее значимым элементом при формировании системы мотивации является материальная мотивация, основой которой выступает заработная плата, которая должна формироваться с учетом определенных принципов, и ей присущи определенные функции.Материальная мотивация является основой, фундаментом при формировании системы мотивации труда, особенно в настоящее время, когда основные материальные потребности удовлетворены недостаточно.

Процесс глобализации является одной из самых актуальных проблем на сегодня так характеризует состояние и развитие современной экономической системы. Все более острым становится вопрос развития стран с переходной экономикой и развивающихся, так негативные последствия глобализации отражаются на них больше.

Поставленные в работе проблемы можно решать только с учетом глобализационнызх процессов. Глобализация как процесс характеризуется, в первую очередь, объединением между народами и началом зарождения глобальных форм сосуществования человечества. Отметим, что издавна первичными формами объединения между народами были торговля и военные столкновения ( обязательно обуславливались политическими и экономическими факторами), которые в конечном итоге привели к стандартизации различных культур, религий, правовых систем и т.д. Из истории известно немало примеров, когда создавались и гибли целые империи, иногда даже очень большие, в пределах которых заметно усиливались хозяйственные связи, взаимовлияние различных языков, культур, обычаев, верований. Некоторые национальные образования существовали многие десятилетия и даже века, создавая тем самым условия для особо глубокого взаимопроникновения культур и других аспектов общественной жизни. Когда они распадались, на их месте или даже рядом с ними возникали другие с совершенно иной территориальной конфигурации и другим составом населения. Предыдущие культурные связи между народами бывших национальных образований терялись, вытеснялись новыми, и так множество раз. Взаимовлияние и взаимосочетание языков, культур, навязанные принудительными объединениями тех или иных народов в пределах определенного национального образования, были временными, неустойчивыми и ограниченными этими рамками, они никогда не приобретали глобальные масштабы.

Идея стимулирования основывается на том, что любые действия работника должны иметь для него определенные последствия, в зависимости от того, как он выполняет полученную работу.

В процессе продвижения РФ путем рыночных реформ, интеграции отечественной экономики в мировое сотоварищество необходимо преодолеть негативное влияние ряда факторов, характерных для трансформационной экономической системы : изменчивость конкурентной среды, высокий уровень инфляции, политическая нестабильность, неурегулированность юридических вопросов. Это предопределяет необходимость ориентироваться в управленческой деятельности на методы стратегического менеджмента. Их использование обеспечивает оперативное отслеживание изменений в экономической среде. Это ускоряет процесс адаптации к ним и делает обоснование четкой стратегии на будущее. Конце и усилия субъектов направляются на поиск долгосрочных конкурентных преимуществ. В целом речь идет о разработке научно - обоснованной, высокоэффективной стратегии хозяйственно - финансовой деятельности предприятий. Формирование процедур эффективного и результативного стратегического менеджмента возможно в процессе аналитического обеспечения каждого этапа стратегического управления, то есть при осуществлении стратегического анализа.

Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

рование потребности в персонале, формирование структуры и резерва кадров, создание и поддержка системы кадровой информации, реализация кадрового контроллинга формулировки принципов распределения средств, обеспечения ϶ффективности системы мотивации и стимулирования труда, обеспечение развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, повышение квалификации и переподготовка кадров, анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, оценка кадрового потенциала На ϶тапе кризиса одной из основных задач менеджмента предприятия является удержание ключевых

сотрудников.Успешное решение указанной задачи требует разработки и реализации комплекса мероприятий, направленных на: обеспечение адекватного понимания всеми сотрудниками текущей ситуации и перспектив ее развития в соответствии с планами преодоления кризиса; мотивирование сотрудников на нео.

Исследование конкурентных отношений основывается на теоретическом наследии и практическом опыте, накопленных в результате эволюционного развития форм и методов конкуренции. Конкурентные отношения возникли одновременно с товарным производством в виде объективного механизма регулирования рыночного хозяйства путем соперничества между участниками рынка. Развитие конкуренции сопровождался развитием конкурентных отношений. Столкновение интересов товаропроизводителей конкурентной продукции имело место еще в древнем мире, что способствовало появлению первых государственных актов относительно их координации.

В то же время нужно иметь в виду, что стимулирование не заменяет административных методов воздействия. Цель стимулирования - не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданиями. Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, разработанная В. Синклером. Она предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание. Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность. При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью (например, прогулы). Наказанием является прямое воздействие на человека, направленное на пресечение негативных действий, недопущения их в будущем. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы), снижения социального статуса в коллективе, понижения в должности и т.п.

С течением времени значение этой возможности не только не снижалось, но и наоборот - росла пропорционально увеличению количества применяемых социумом технологий и их сложности. Процессы трансфера знаний и навыков систематизированы и реализуются в системе образования. Важным свойством образования является ее квалификационная структура, которая позволяет выделить основные элементы образовательной системы в их соответствии с потребностями воспроизводства общества. Так, начальное образование отвечает за базисную социализацию человека, а среднее образование - за приобретение совокупности знаний и навыков, необходимых для образования трудовых ресурсов. Функции локомотива социально - экономического развития в этой структуре выполняет высшее образование. Теоретические разработки западных экономистов позволяют подчеркнуть минимум три основные механизмы, через которые высшее образование влияет на социально - экономическое развитие.

Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым результатом (конечным или промежуточным), поэтому оно должно отражать вклад в него сотрудника, быть справедливым, побуждать его в будущем работать еще лучше.

ОАО «Калачинский мясокомбинат» одно из старейших мясоперерабатывающих предприятий Омской области. Его история начинается с 1929 года, когда в городе Калачинске был построен убойный пункт.

С 2005 по 2007 гг. происходит реконструкция комбината, а в 2008 году принято решение о его продаже и уже с января 2008 года «Мясокомбинат Калачинский» входит в состав Группы «ПРОДО», в связи, с чем предприятию присвоено новое юридическое имя ОАО «Омский бекон» (г. Калачинск). Само предприятие ОАО «Омский бекон» создано 19 июля 2002 года.

Предприятие АО «Омский бекон» постоянно участвует во всероссийских и международных выставках (таких, как «100 Лучших товаров России», «Золотая осень», «Лучшее российское предприятие» и т.д.), по итогам, которых получено множество медалей и дипломов. Поэтому предприятию нужно поддерживать имидж компании, а он в свою очередь зависит от работников и сотрудников предприятия.

В планах предприятия в 2015 году инвестировать в модернизацию оборудования по производству колбасных изделий, холодильного оборудования, очистных сооружений около 200 млн. рублей. Одним из главных показателей эффективности предприятия является прибыль. Сравним финансовые показатели прибыли на предприятии.

Таблица 1 – Финансовые результаты деятельности АО «Омский бекон»

Показатель	2012 г.	2013 г.	2014 г.	Отношение 2014 г. к 2012г., +/-	2014 г. к 2012г., %
Выручка от реализации, тыс. руб.	6037255	6377639	5406521	-630734	89,6
Себестоимость продаж, тыс. руб.	5512145	5755087	4713466	-798679	85,5
Прибыль от продаж, тыс. руб.	239417	220178	301369	61952	125,9
Прибыль до налогообложения, тыс. руб.	3449	32043	161777	158328	4690,6
Чистая прибыль, тыс. руб.	-595	19835	125071	125666	-21020,3

В 2014 году выручка от реализации товаров и услуг составила 5406521 тыс. руб., это на 630734 тыс. руб. меньше чем в 2012 году. Себестоимость при этом равна 4713466 тыс. руб., что также меньше 2012 года на 798679 тыс. руб. При этом прибыль от продаж стала выше на 61952 тыс. руб. чем в 2012 году и составляет 301369 тыс. руб. В результате, предприятие получило чистую прибыль в размере 125071 тыс. руб.

Также, чтобы понять каковы масштабы предприятия, можно указать такую важную характеристику, как персонал предприятия.

Таблица 2 - Данные о движение персонала в АО «Омский бекон»

Показатель	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2014г. к 2012г., %
Численность работников на начало года, чел	1779	1784	1637	92,02
Численность работников на конец года, чел.	1801	1659	2077	115,32
Среднесписочная численность, чел. (Чс)	1790	1722	1857	103,74
Принято на работу, чел	608	239	173	28,45
Выбыло (уволено), чел	599	381	126	21,04
Количество работников проработавших весь год, чел (Р пр)	1775	1634	2041	114,99

Из данной таблицы видно, что численность на конец 2014 года, выросла по сравнению с 2012 годом на 276 человек или на 15,32 процентных пункта. Среднесписочная численность выросла на 3,74 процентных пункта. С 2013 года по 2014 год, видно снижение таких показателей как принятие и увольнение с работы. Также в 2013 и 2014 гг. виден рост количества работников , проработавших весь год на 14,99 процента.

Все рабочие и подразделения организации подчинены директору АО «Омский бекон». Таким образом, взаимодействие подразделений между собой формализованы и реализуется через высшее руководство.

Таблица 3 – Финансовые показатели предприятия АО «Омский бекон»

Показатели	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2014 г. к 2012 г.
Показатели	2012 г.	2013 г.	2014 г.	(+,-)	%
Выручка от реализации, млн. руб.	6 037	6 378	5 407	-630	89,6
Чистые активы, млн. руб.	67,6	97	223,7	156,1	330,9
Фонд заработной платы, млн. руб.	353,6	396,1	423,1	69,5	119,7
Среднемесячная заработная плата, руб.	17 906	19 448	22 237	4331	124,2

Выручка от реализации уменьшилась в 2014 году на -630 млн. руб. Чистые активы выросли в 2014 году по сравнению с 2012 годом на 230,9 процентных пункта. Фонд заработной платы составляет 423,1 млн. руб., что на 69,5 млн. руб. больше чем в 2012 году, при этом среднемесячная заработная плата возросла на 24,2 % или на 4331 руб.

Из данной таблицы видно, что предприятие повышает заработную плату работникам, это может быть связано как с инфляцией в стране, так и как рычаг повышения эффективности работников.

Совершенствование систем стимулирования труда в организации, по мнению специалистов, предполагает разработку ряда мероприятий, которые невозможно осуществить без знания структуры мотивации работников данного предприятия [1]. На основе анализа взаимосвязи показателей эффективности работы предприятия и мотивации трудовой деятельности можно сделать выводы о необходимости:

- периодически диагностировать системы мотивации труда персонала;

По стандартам развитых стран население России всегда было бедным, но разрыв между жизненными стандартами и реальным уровнем жизни не был таким огромным, как сейчас. Исходя из самого содержания, отраженного в термине « социально - экономическое развитие», можно выделить два его основных компонента - экономический и социальный [ 1, с. 96 ]. Экономический компонент содержит соответствующие показатели, отражающие состояние и изменения экономических параметров системы ( на уровне государства отраженных в таких показателях, как валовой национальный продукт, объемы промышленного производства, объемы прямых иностранных инвестиций и т.п.), социальный - состояние и изменения социальных параметров (уровень занятости и безработицы, средний уровень оплаты труда, уровень потребления etc. ). Во многих исследованиях ученые вообще не приводят определение социально - экономического развития через его интуитивную доступность пониманию большинства читателей.

- по результатам диагностики факторов мотивации определять необходимые стимулы для повышения эффективности деятельности каждого работника на своем рабочем месте;

Об актуальности этой проблемы свидетельствует активное развитие ее теоретического и практического базиса, форм его внедрения. Во второй половине ХХ века развитие человечества приблизился до определенного предела, когда произошло осознание существования глобальных проблем. Глобальные проблемы представляют собой специфический феномен, до сих пор не известный в истории цивилизации. Их можно определить как проблемы, в той или иной мере касаются всех стран и народов ; решение которых возможно только за счет усилий всего мирового сообщества. Такое определение актуализирует две концептуальные черты глобальных проблем как социально - экономического явления: масштабность ( глобальность ) распространение (категория « локализация в пространстве» ) и сложность усилий, направленных на их преодоление (категория « вовлечения в решение »).

- внедрять более современные гибкие системы стимулирования труда.

Итак, несмотря на различия в формулировках срока, социально - экономическое развитие страны является аксиоматическим понятием, под которым следует понимать многомерный процесс, включающий реорганизацию и переориентацию экономической и социальной системы страны с приобретением последними новых свойств, отраженных в базовых экономических и социальных показателях, позволяют им в более полной мере выполнять свою базовую функцию - поддержание расширенного воспроизводства общества.

Для того чтобы работники мясокомбината работали эффективно, необходимо усовершенствовать систему стимулирования труда в АО «Омский бекон». Для этого необходимо применять в комплексе экономические и административные способы стимулирования.

Т‪я.Однак‪ механ‪змы, к‪т‪рые м‪жет ‪сп‪льз‪вать рук‪в‪дств‪ пр‪ анал‪зе с‪туац‪‪, пр‪в‪дят к т‪му, чт‪ данные для пр‪гн‪за ‪ пр‪грамм м‪гут быть как рац‪‪нальным‪, так ‪ нерац‪‪нальным‪. П‪϶т‪му выделяют так‪е разн‪в‪дн‪ст‪ акт‪вн‪й кадр‪в‪й п‪л‪т‪к‪: рац‪‪нальную ‪ авантюрную [6]. Ф‪рм‪р‪ван‪е кадр‪в‪й п‪л‪т‪к‪ ‪р.

Экономические методы:

1. Индексация заработной платы не только с учетом инфляции, но и за счет увеличения объемов работ.

2. Развитие форм повышения заработной платы за счет увеличения премии.

Осмысление произведенных в разные культурно - исторические периоды философско - педагогических идей необходимо для решения проблем, стоящих перед теорией обучения сегодня. Постоянное увеличение количества знаний в различных областях человеческой деятельности, дифференциация наук, развитие информационного общества - это основные факторы, которые обусловливают необходимость постоянного пересмотра не только содержания, структуры, но и методов обучения, которое должно ввести человека в жизни, вооружив ее и навыками к самостоятельному мышления, и необходимыми знаниями.

3. Поощрение роста нематериальных потребностей.

3. П‪‪щр‪ни‪ р‪ста н‪мат‪риальных п‪тр‪бн‪ст‪й.

Административные методы:

1. Установление баланса между административными методами наказания и поощрения - использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются.

Таким образом, социально - экономическое развитие по совокупности его показателей выступает центральной интегральной характеристикой национальной экономики. На протяжении всей истории человечества одним из ключевых факторов социально - экономического развития был и остается процесс получения, систематизации, практического применения и трансфера знаний об объективной реальности. С момента появления человечеством простейших орудий труда и элементарных технологий возможность распространения информации об изобретении и навыков его использования определяла способность социальных групп эффективно трансформировать окружения с целью обеспечения себя необходимыми для дальнейшего существования ресурсами и преодоления угроз, возникающих в результате негативных явлений внешней среды.

2. Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (рациональная расстановка кадров, повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку).

В данной научной работе мы попытаемся раскрыть теоретические и практические особенности поставленные в целях и задачах работы. Современное развитие общества требует прагматичного подхода к возникающим проблемам. Их необходимо кардинально и оперативно рассматривать и принимать необходимые решения для их оптимизации.

3. Применение более жесткой системы контроля исполнения документов на предприятии.

Характерной особенностью развития социально -экономической политики России начиная с 2000 г. было стабильный рост доходов граждан, в частности располагаемого дохода, номинальной заработной платы, с синхронным ускорением роста основных социальных гарантий - минимальной заработной платы, прожиточного минимума и минимальной пенсии по возрасту. Однако кризис, начавшийся в конце 2008 г., усилила действие старых социальных проблем, а также породила множество новых : сокращение и задержка выплаты заработной платы, отправление работников в неоплачиваемые отпуска, сокращение рабочих мест и увольнения работников, возобновился рост задолженности по выплате заработной платы. Социально - экономическая ситуация в России кардинально изменила жизнь населения, ухудшение экономической ситуации привело к углублению расслоения общества по уровню дохода и, как результат, к дифференциации жизненного уровня населения.

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами и именно в этой части необходимо участие государства - улучшение материального положения работников [4,5].

тия.Однако механизмы, которые может использовать руководство при анализе с.

Руководству необходимо создавать условия для облегчения возможности приобретения новых навыков и знаний. Отправлять работников доучиваться , либо на повышение квалификации у ведущих специалистов в наше стране и за рубежом.

Указанные проблемы актуальны и для России, которая относится к первой группе постсоциалистических стран. Особенности исторического развития России, структура экономики обусловили длительный кризис в ходе рыночной реформации. Сокращение производства отразилось на уровне благосостояния населения. Произошло значительное сокращение уровня потребления и неравномерность распределения доходов. Современное состояние развития России сопровождается появлением острых социально - экономических проблем, которые вызывают серьезные изменения качества жизни населения, что проявляется в трудном экономическом положении населения страны, ухудшении физического здоровья, сокращении средней продолжительности жизни, увеличении дифференциации доходов различных групп населения, ухудшении социальной защищенности, социального обеспечения, снижении реальной заработной платы, средней пенсии, развития опасной ситуации в отраслях социальной сферы.

Можно выделить следующие группы рекомендаций в области совершенствования управлением персонала АО «Омский бекон».

Сегодня одной из наиболее острых проблем экономического развития, усиливает существование других проблем и, в отношении которого, современный мир не имеет модели решения - это растущий разрыв между индустриально развитыми и развивающимися странами, в которых проживает большая часть населения планеты. Проблема экономического неравенства не обошла и Европейский Союз. Хотя до начала мирового кризиса европейская экономика была одной из самых развитых экономик мира, внутренние экономические неравенства между странами - членами ЕС всегда имели место, преодоление которых было одной из основных задач общей экономической политики Союза. В современных условиях глобального быстроменяющейся рыночной среды растет значимость такого аспекта деятельности экономических систем любого уровня как финансовая безопасность и устойчивое развитие, что обусловливает необходимость систематизации существующих подходов к управлению финансовой безопасностью, дальнейшего их совершенствования, выработки подходов к повышению качества ее системы управления.

1) организационные:

- необходима непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

- обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения;

Трансформация экономики при переходе от индустриальной стадии развития общества к постиндустриальной сопровождается экспансией услуг. Сфера услуг становится важнейшим источником роста ВВП и главным объектом для трудоустройства населения. В целом можно выделить следующие основные глобальные тенденции: - повышение значимости нематериальных форм производства, приводит к качественным изменениям ассортимента услуг - изменение роли традиционных услуг (торговли, транспорта ) как элементов обслуживающей инфраструктуры - развитие телекоммуникаций, финансовой сферы и комплекса наукоемких деловых услуг как весомого фактора конкурентоспособности, - резкое увеличение роли социальных услуг в обеспечении экономического роста, - развитие экономики услуг в интеграции с материальным производством.

2) формальные:

- все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение. От подчиненных, которым делегировали полномочия, необходимо, прежде всего, добиться не только продуманной аргументации по поводу решения проблемы, но и обязательных ответов на некоторые насущные вопросы.

Прошлый век исследователи довольно часто характеризуют как век глобализации. В зависимости от собственного видения и оценки фундаментальных процессов, происходящих каждый трактует их по -своему: как безграничные возможности и перспективы, открытые информационной революцией перед человечеством, историческую победу принципов либеральной демократии, виртуальную реальность и т.д.. Бесспорно, в отдельных направлениях процесс глобализации развивается более интенсивно. Это, например, мировые коммуникационные сети, экономические отношения, информационно - техническое обеспечение, финансовые институты, средства массовой информации, международное сотрудничество в области защиты прав человека, природоохранной деятельности и т.п.. Не стоит оставлять без внимания предпосылки формирования нового общества, в рамках которого на национальные - государственные образования выступают не только самостоятельными структурными единицами, но и гарантами стабильности, мира, защиты прав и свобод человека. При всей многогранности проявлений глобализации современные исследователи выделяют главный вектор ее развития - формирование целостного мира, глобального человеческого сообщества, нового типа цивилизации. Контуры такого сообщества только формируются, его становления является делом XXI века.

3) психологические:

- всегда надо стараться выполнять свои обещания;

- необходимо следить за физическим состоянием работников;

- вс‬ ‬шибки, п‬ м‬р‬ в‬зм‬жн‬сти, д‬лжны признаваться рук‬в‬дит‬л‬м ‬ткрыт‬ и сп‬к‬йн‬, п‬‬щряя к т‬му ж‬ п‬дчин‬нных и к‬лл‬г. Р‬путация н‬п‬гр‬шим‬г‬ ‬пасна и для рук‬в‬дит‬ля и для учр‬жд‬ния;

- руководителю следует обязательно избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и улучшит качество работы;

Учитывая, что развитие осуществляется в реальном времени, трудно согласиться с тем, что только время выявляет направленность развития. Так как при этом исключается возможность прогнозирования развития. Еще одной весьма важной характеристикой является пространство. Философия рассматривает пространство и время во взаимосвязи. Согласно философской энциклопедии: « пространство и время - общие формы существования материи, т.е. формы координации материальных объектов и явлений ». Отличие одной формы от другой заключается в том, что пространство является общая форма сосуществования объектов, время - общая форма смены явлений. Пространство есть форма координации различных взаимосвязанных явлений, которые в соответствии друг к другу расположены и их отдельные части системы находятся в определенных количественных соотношениях. Пространственными характеристиками являются место расположения объектов ( могут быть точками пространства в зависимости от их удаленности ), расстояние между местами, углы между различными направлениями.

- все ошибки, по мере возможности, должны признаваться руководителем открыто и спокойно, поощряя к тому же подчиненных и коллег. Репутация непогрешимого опасна и для руководителя и для учреждения;

- необходимо постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда - его никчемность. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.

4) вспомогательные:

Во-первых, образование позволяет увеличить человеческий капитал, содержащийся в трудовых ресурсах страны позволяет повышать производительность труда и смещать точку экономического равновесия к большим объемам предложения ( неоклассические теории [ 2, c. 412 ] ). Во-вторых, образовательная система увеличивает способность экономики к инновационному развитию, благодаря которому через создание новых технологий, продукции и систем организации экономической и общественной деятельности происходит экономический рост (теории эндогенного роста, [ 3]). В-третьих, образование позволяет активизировать процессы передачи и диффузии знаний и навыков, необходимых для усвоения и внедрения новых технологий, которые были разработаны другими странами опять-таки способствует экономическому росту (рост догоняющего типа [ 4 ] ).

- способность пользоваться услугами персонала в вопросах, касающихся консультаций и советов. Право просить совета подразумевает право принять или отвергнуть его, так как за конечный результат ответственность несет только руководитель. Если руководитель решает воспользоваться консультацией персонала, то должны быть ликвидированы все барьеры на путях коммуникаций и обеспечено прямое и честное общение. Это обеспечит руководителю не только квалифицированный совет, но и значительно упрочит его авторитет в коллективе.

В заключении необходимо отметить, что формирование мотивационной системы и приложенные направления ее совершенствования позволят: координировать интересы всех участников трудового процесса в рамках конкретного предприятия; определить приоритетные направления мотивационной системы эффективной трудовой деятельности персонала; повысить статус и престиж предприятия [3].

Осуществление ϶кономических реформ в РФ предполагает всестороннее развитие народнохозяйственного комплекса страны, охватывает две взаимосвязанные системы - сферу материального производства и индустрию услуг.Объективной закономерностью ϶волюции мировой цивилизации приоритет социальных аспектов, по϶тому современная наука, ставя в основу существования человека, социальных групп и общества в целом, выдвигает их как целевые ориентиры социально-϶кономического развития, определяют весь комплекс преобразований, взаимосвязи ϶кономических, социальных и ϶кологических аспектов. Уровень развития непроизводственной сферы является одним из важнейших показателей состояния социально-϶кономического комплекса страны. Современные тенденции развития мирового хозяйства свидетельствуют о рос

те доли индустрии услуг в валовом внутреннем продукте стран Европы и Америки.Современное общество все больше превращается в общество услуг. Проблема заключается в том, что быстрые темпы автоматизации, роботизации процессов и операций в промышленности приводят к высвобождению рабочих рук, которые следует ориентировать на применение в индустрии услуг. Несмотря на важность отрасли услуг в народнохозяйственном комплексе страны, теоретическое обоснование концепции услуг не получило должного распространения. Одной из наиболее значимых причин отставания в развитии инд

устрии и сферы услуг в целом является недостаточная разработка и реализация приемлемых механизмов управления ими на государственном и региональном уровнях.Построение механизма управления развитием сферы услуг на государственном и региональном уровнях, что позволяет обоснованно определять производство востребованных видов и необходимых объемов услуг и степень удовлетворения ими потребителей, возможна только на основе маркетингового подхода. Таким образом, создание ϶ффективного маркетингового механизма управления развитием предприятий сферы услуг является актуальной проблемой. Особенностью сов

ременного постиндустриального ϶тапа развития мировой ϶кономики является переход преимущественно к развитию сферы услуг.Сфера услуг, как сектор ϶кономи.

Мотивация высокоэффективной деятельности персонала предприятий позволит обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение места и роли, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудового поведения.

Библиографический список

Мотивация и развитие сотрудников // HR-Portal URL: http://hr-portal.ru/tags/motivaciya-personala (дата обращения: 24.11.2015).
Мотивационный механизм. Экономические и неэкономические стимулы // Allbest.ru URL: http://knowledge.allbest.ru/management.html (дата обращения: 25.11.2015).
Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности работников предприятий // DisserCat URL: http://www.dissercat.com/content/sovershenstvovanie-sistemy-motivatsii-trudovoi-deyatelnosti-rabotnikov-predpriyatii (дата обращения: 25.11.2015).
Совершенствование мотивации персонала предприятия // Центральная Научная Библиотека URL: http://www.0ck.ru/menedzhment_2.html (дата обращения: 23.11.2015).

Просмотров работы: 31825

Код для цитирования:

VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОАО «ОМСКИЙ БЕКОН» ОМСКОЙ ОБЛАСТИ Г. КАЛАЧИНСКА

Студенческий научный форум - 2016
VIII Международная студенческая научная конференция