VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

 Аннотация

Кадровая политика персонала занимает центральное место в системе экономической безопасности организации. Подбор персонала, определение профессионального статуса претендентов на должность, прохождение процедуры тестирования, эффективное управление кадрами являются элементами кадровой политики и определяют приоритетные направления кадровой работы, рассмотренные в статье.

Ключевые слова: внутренние угрозы, кадровая политика, подбор персонала, служба безопасности, управление кадрами, экономическая безопасность.

«Кадры решают все» - это известное высказывание, которое всегда было актуально. Одной из главных проблем, которая стоит сейчас перед любым предприятием – это обеспечение безопасности. Эта подсистема тесно взаимодействует с подсистемой управление кадрами.

Безопасность – состояние защищенности жизненно важных интересов предприятия от внутренних и внешних угроз.

На предприятии к основным задачам службы безопасности относятся: обеспечение безопасности самого предприятия, его производства, а также продукции, защита всех видов информации.

Человеческий фактор на предприятии играет очень важную роль. Именно люди оказывают влияние на становление и продвижение компании (предприятия). Поэтому кадровая безопасность и управление кадрами занимают в структуре экономической безопасности ведущее место.

Успешность компании всецело находится в зависимости от кадровой политики. Персонал должен быть объединен в коллектив, а это – живой организм, имеющий взаимосвязанную структуру: организационную, активную, ролевую, штатную. Именно от эффективности работы этого организма зависит будущее компании.

Для осуществления своих задач любая компания подбирает персонал, который состоит из нужных сотрудников, при необходимости обучает их, чтобы дать им навыки, с помощью которых предприятие будет достигать своих целей. Кадровая служба фирмы производит оценку участия каждого сотрудника в решении поставленных задач, награждает наиболее выдающихся сотрудников.

Подбор персонала – это искусство, которое так и называется: искусство подбора персонала. Поиск сотрудников нужно начинать с подбора кандидатов как внутри самой организации, так и вне ее с учетом определенных требований.

Если должность требует высоких профессиональных навыков, то используется конкурсная система подбора персонала.

Персонал компании может влиять на экономическую безопасность в нескольких направлениях:

1. Удачный отбор персонала;

2. Оптимальное число работающих;

3. Профессиональная подготовка персонала;

4. Правильная организация и дисциплина труда;

5. Мотивация труда;

6. Сохранение коммерческой тайны.

Существует два вида угроз: внешние и внутренние. В большей степени именно внутренние угрозы связаны с персоналом. Это могут быть как умышленные, так и неосторожные действия работников, которые приводят к ущербу для предприятия, а также:

© Сидорова М.А., Парушина Н.В. 2015.

- ошибки при подборе персонала;

- плохая организация системы управления кадрами;

- не качественность увольнений;

- не квалифицированность сотрудников;

- непродуктивная система мотиваций и т.д.

К внешним опасностям можно отнести:

- большая мотивация у конкурентов;

- давление и переманивание сотрудников;

- изменение внешней экономической среды;

- сложная ситуация на рынке труда;

- попадание сотрудников в различные виды зависимости.

Из вышесказанного можно выделить три главных составляющих, учитывая которые, управление персоналом будет эффективным.

1. При приеме на работу нужно рассмотреть кандидата в долгосрочной перспективе, а также сразу выявить все возможные угрозы и риски для организации.

2. Рабочие должны относиться к своей компании лояльно, а к своей работе ответственно. Лояльность – это само по себе психологическое явление, но сюда можно включить: решимость работника переживать с компанией все трудности и, соответственно, доверие к организации; неформальный подход к своей работе; заинтересованность в достижении своих профессиональных целей и целей организации.

3. Контроль за исполнением правил, норм, ограничений, регламентов и т.д.

При приеме на работу и уже у набранного персонала нужно рассматривать «групп рисков». Сюда можно отнести:

1. Алкоголиков. Их можно выявить как медицинскими средствами, так и методом наблюдения. Такую группу желательно выявить при приеме на работу. Признаки злоупотребления алкоголем:

- повышенная суетливость;

- речевые признаки;

- поведение работников на корпоративах, развлекательных мероприятиях, которые связаны с употреблением алкоголя.

1. Наркоманы.

2. Игроки.

3. Безынициативные сотрудники.

Каждая имиджевая компания должна иметь свою политику подбора персонала. Для того чтобы рекрутинг был эффективен, существуют основные положения и принципы подбора персонала, а также типовые внутренние документы. Технология отбора персонала, которая существует в определенной организации, находится в зависимости от следующих факторов:

- форма собственности;

- размер предприятия: в маленьких компаниях меньше этапов собеседований и поэтому процесс принятия решения проходит быстрее, чем в больших;

- структура компании: в холдингах процедура подбора зависит от статуса вакансии. По значимым позициям решение принимается в управляющей компании, в то время как рядовые позиции отбираются прямо «на местах»;

- национальная принадлежность: иностранные компании имеют свои методы отбора персонала.

Компания может иметь централизованную службу подбора персонала, занимающуюся отбором персонала в разных направлениях деятельности. Методы подбора персонала могут отличаться если предприятие имеет региональные представительства или филиалы в других городах. Также от масштаба деятельности компании зависит количество внутренних документов, используемых для обмена информации. Но если организация обратилась в кадровое агентство, то документы будут иметь иное содержательное назначение.

Для успешного рекрутинга необходимо разработать основные положения и принципы подбора персонала.

Кадровая политика - это предписанные руководством компании общие установки, принципы, правила и нормы реализации кадровой стратегии, а также требований корпоративной философии и культуры. Она включает как формализованные в документах установки и принципы, так и неписанные, устные установки, соблюдение которых требуют от руководителей и других сотрудников [1]. Исходя из этого, можно сформулировать следующее авторское определение: политика подбора персонала – это правила, нормы и принципы, которые компания считает приемлемыми в рамках своей корпоративной культуры. Каждая компания устанавливает свои правила подбора сотрудников, основываясь на специфике бизнеса: какие методы поиска использовать, какие источники поиска использовать, какие виды интервью проводить, по каким критериям оценивать потенциальных сотрудников.

Кадровая политика несет в себе не только правила, а также требования и запреты. Запреты вводятся для того, чтобы избежать рисков ошибок, а требования вводят в рамках подбора персонала, как правило для того, чтобы повышать качество нанимаемых сотрудников, их компетенции и процесс отбора.

Под требованиями понимают рекомендуемые критерии отбора.

Кадровая политика не может устанавливать нормы, противоречащие Трудовому Кодексу Российской Федерации. Но практика показывает, что определенная работа требует исключительно женских или мужских рук. Т.е. здесь четко прослеживается дискриминация, а соответственно нарушение трудового законодательства. И поэтому работодатель должен находить альтернативы, при которых нарушение законодательства происходить не будет.

Отбор выступает латентной функцией, которая осуществляется предприятием для определения из списка заявителей лиц, более подходящих для искомой вакансии. Так как персонал нанимается на предприятие основываясь на тактических и стратегических задачах, то необходимо:

- при наборе персонала подобрать соответствующие профилю деятельности предприятия кадры;

- минимизировать расходы, связанные с привлечением кадров;

- сохранить структуру кадров, но и в тоже время обеспечить приток новых идей в организацию;

- поддерживать психологическое состояние в компании;

- личные и профессиональные цели работников компании должны быть реализованы.

Подбор персонала проходит несколько стадий: набор, отбор, наем. Существует целый комплекс факторов, который нужно учитывать при подборе персонала: законодательные ограничения и возможности, специфика компании, рынок рабочей силы, непосредственно окружение и местоположение организации и т.д. Чем выше и значимее вакантная должность, тем процесс отбора будет сложнее и продолжительней.

При отборе персонала существует три вида критерия:

1. Квалификационные. Устанавливаются нормативной документацией отрасли, на которой специализируется предприятие.

2. Объективные. Оцениваются реальные достижения претендентов количественными и качественными показателями.

3. Психолого-личностные. Определение качеств, позволяющих добиться высоких результатов в профессиональной деятельности.

Существуют методы и инструменты, которые повышают уровень принятия решения при проведении отбора персонала.

Последним этапом процесса при наборе персонала является составление базы данных по претендентам на вакантные должности.

Кадровая безопасность — важная составляющая экономической безопасности предприятия.

По статистике, 75 % преступлений в организациях совершают сотрудники, имеющие доступ к конфиденциальной информации или активам. Грамотные сотрудники кадровой службы снижают убытки организации на 60 %.

Одной из главных целей менеджера по подбору персонала является рассмотрение каждого работника не только в роли источника увеличения прибыли, но и как потенциальную угрозу. Но кадровая безопасность на этом не заканчивается, также следует вести людей и вовремя работы и после увольнения.

Таким образом, главным ресурсом в организации является персонал, чем совершеннее в процесс найма персонала и чем больше средств руководство вкладывает в лояльность, тем дешевле будет обходиться контроль. Кадровая безопасность это не только однажды достигнутый результат, а постоянный процесс, направленный на стабильность работы, выполнение основных задач организации и конечно же своевременность распознания и предотвращения серьезных и нежелательных операций со стороны сотрудников компании.

Создание комфортных условий ля работы в организации оказывает положительное влияние на сбалансированность системы кадровой безопасности, а значит и эффективной защиты компании от угроз и опасностей.

Список литературы

1. Пугачев В. П. Планирование персонала организации: Учебное пособие/Пугачев В.П. – М.: Издательство Московского Университета, 2011. С. 25

2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. Учеб. пособие для вузов. М.: «Интерпрессервис», «Экоперспектива», 2002. — 352 с.

3. Нежданов И.Ю. Мошенничество персонала. Еженедельник «Директор-Инфо» — 2002. — № 22. — С. 30—34.

4. Парушина Н.В., Лытнева Н.А. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организации // Аудитор. – 2012. – №8. – С. 38-47

5. Парушина Н.В. Сучкова Н.А., Губина О.В. Концепция профессиональной подготовки кадров для инновационной экономики на основе современных информационно-аналитических технологий, алгоритмов, методик и программ // Фундаментальные исследования. – 2013. – №10-5. – С. 1112-1116.

6. Харланд Э., Новикова И., Вострова Т. Российский обзор экономических преступлений за 2014 год. На правильном пути. М.: “PricewaterhouseCoopers”, 2014. — 32 с.

Код для цитирования: Скопировать