VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

Аннотация. Статья посвящена анализу морально-психологического климата на примере Администрации МР «Амгинский район». Выделены признаки благоприятного морально-психологического климата. Методом исследования является анкетирование на основе анкеты Питер-Консалта. По результатам исследования разработаны практические рекомендации по улучшению морально-психологического климата в коллективе. Ключевые слова. Морально-психологический климат, муниципальное управление, устойчивость организации. Актуальность. Морально - психологический климат в коллективе имеет очень важную роль. Уровень благоприятности климата в каждом коллективе во многом зависит от общих интересов, идей, взаимоотношений и тому прочее. Благоприятная атмосфера продуктивно влияет на результаты деятельности своего коллектива, дает различные возможности для реализации потенциала своих работников. Здоровая атмосфера приводит к увеличению производительности труда и к улучшению качества труда. Иными словами, микроклимат способствует повышению конкурентоспособности организации.  

Проблема сплоченности персонала является актуальной сегодня. Это не только проблема сегодняшних морально-психологических отношений, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, общественных отношений.

Цель нашего исследования – это разработка рекомендаций, направленных на улучшение МПК в коллективе администрации муниципального района «Амгинский улус (район)» РС(Я).

Для достижения нашей цели мы поставили следующие задачи:

1. Определение сущности морально-психологической атмосферы в социальной группе (коллективе) и ее составляющие

2. Анализ влияния МПК в группе на развитие конфликтных ситуаций.

3. Анализ состояния МПК в коллективе отделения

Объектом исследования является персонал администрации МР «Амгинский улус (район)».

Предметом исследования выступает улучшение морально-психологической атмосферы в коллективе администрации МР «Амгинский улус (район)».

Нашим методом исследования является такой социологический метод как анкетирование.

Морально-психологический климат – это психологический настроение коллектива, складывающийся из общения в группе, из чувств, эмоций, обоюдно испытываемых между работниками, из мнений и оценок, готовности отвечать за свои слова и поступки окружающих. Потому, морально-психологический климат коллектива может быть как благоприятным, так и неблагоприятным. Выделяют следующие признаки благоприятного морально-психологического климата в коллективе:

• доверие и доброжелательность друг к другу между работниками;
• информированность всех сотрудников о задачах и делах;
• свободное выражение своего мнения при обсуждении коллективных вопросов
• удовлетворенность отношением к фирме:
• эмоциональная включенность и взаимопомощь;
• принятие на себя ответственности, как коллективом в целом, так и каждым из его членов.[17, С. 126-189]

Благоприятный морально-психологический климат способствует увеличению производительности труда. Такой климат представляет собой результат упорной воспитательной работы с коллективом, воплощение системы мероприятий, создающих отношения между управляющим и подчиненными. Создание и улучшение морально-психологического климата - это задача любого управляющего, которая непрерывно стоит перед ним. Создание благоприятного климата - считается не только лишь наукой, но и искусством, делом, требующим креативного расклада, а также знания его природы и средств регулировки, умения предугадать вполне возможные ситуации в отношениях коллектива. Создание хорошего морально-психологического климата требует от менеджеров, понимания психологии людей, их психологического состояния, настроения, искренних душевных переживаний, волнений, взаимоотношений в группе и т.д. [7, C. 128] В отечественной психологии выделяют четыре основных направления в понимании морально-психологического климата[26, С. 251]. Представителями первого направления считаются Л.П. Буева и Е.С. Кузьмин. Они рассматривают климат как социально-психический феномен и как состояние корпоративного сознания. По их мнению, климатом считается отображение в сознании членов коллектива явлений, таких как связанные отношения людей между собой, условия их труда, способы его стимулирования. Представителями второго направления считаются А.А. Русалинова и Н. Лутошкин. Для них важной чертой морально-психологического климата коллектива считается совместное эмоционально-психическое настроение данного коллектива. Иными словами, настрой членов коллектива. Представители же третьего направления, В.М. Шепель, В.А. Покровский, характеризируют морально-психологический климат как отношения членов коллектива, находящихся в конкретном контакте друг с другом. Сторонниками четвертого подхода считаются В.В. Косолапов, А.Н. Щербань. Они характеризируют климат через определения социальной и психологической совместимости членов коллектива, их морально-психологического целостности, сплоченности, присутствие единых воззрений, традиций и обычаев. При изучении морально-психологического климата выделяют 2 уровня [30, С. 62]: Первый уровень - это статический уровень. Данный уровень считается условно устойчивым (стабильным). Морально-психологический климат понимается как довольно стабильное положение коллектива, которое, сформировавшись единожды длительное время, не разрушается и сохраняет свою суть, несмотря на те проблемы, с которыми встречается коллектив. Второй уровень - динамический, меняющийся или колеблющийся. Это каждодневное настроение членов коллектива в процессе работы, их психологическое настрой. Данный уровень лучше характеризуется понятием «психологическая атмосфера». Почти все специалисты по психологии считают, что морально-психологический климат - это состояние психологии трудового коллектива как одного цельного, которое интегрирует частные групповые состояния[17, С. 126-189]. Таковым образом, можно сделать вывод о том, что морально-психологический климат в коллективе - это стойкое эмоционально-нравственное состояние внутри коллектива. Наверное это выражает: настроение людей, занимающихся общей деятельностью; их межличностные отношения; общественное мнение относительно важных материальных и духовных ценностей.

Существует некоторое количество разных мер по регулировке морально-психологического климата в коллективе.

Одним из них считается моральное стимулирование деятельности трудового коллектива[11, С. 102-106]. Моральное стимулирование труда - это регулировка поведения работника на основе предметов и явлений, отображающих общественное признание, увеличивающих авторитет работника.

Информирование в системе стимулирования персонала

Информирование как устройство стимулирования персонала средством регулярного снабжения верно выбранной честной информацией основывается на подборе, обобщении, оформлении и распространении зрительными и вербальными средствами различных сведений в большей степени положительного содержания.

Современным методом организации корпоративной информационной среды считается создание локальных информационных ресурсов - интранет-порталов фирм. Интранет-портал - это внутрифирменная (корпоративная) информационная среда с рядом многофункциональных задач, позволяющих наиболее полно исполнять коммуникации внутри фирмы - между работниками, отделами, филиалами, офисами фирмы[5].

Организация корпоративных мероприятий.

Неотделимой частью своеобразия фирмы считаются проводимые в ней коллективные события - праздники, тренинги, тимбилдинг. Они считаются не только методами "развлечь" работников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего стиля фирмы.

Награждение лучших работников[16, С. 779]

Одним из важных способов морального стимулирования считается официальное признание наград средством награждения наилучших работников (коллективов) из - за отличия в труде, важные для деятельности организации (сообщества) и потому поощряемые публично и официально.

Регулирование отношений[10, С. 89]

Регулировка отношений содействует установлению положительного характера межличностных и межгрупповых отношений в коллективе. Сообразно своей сущности данные отношения предполагают собой субъективно переживаемые связи между работниками, которые беспристрастно появляются в характере и методах обоюдных воздействий, оказываемых работниками друг на друга в процессе общей трудовой деятельности и общения.

Коблева А.Л., к.псих.н., доцент кафедры андрагогики, Ставропольского государственного педагогического института в своей статье «Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом» попробовала разглядеть и проверить основание мотивационного менеджмента и его воздействия на морально-психологический климат коллектива[11, С. 102-106]. Она считает, что способность мотивировать и стимулировать персонал считается основным показателем мастерства и гарантирует благополучие организации. Таковым образом, мы можем сделать вывод о том, что мерами по регулировке морально-психологического климата считается[17, С. 126-189]:

- сплочение коллектива;

- возведение действенных коммуникаций в коллективе (группе);

- приобретение опыта положительного командного взаимодействия;

- разпешение конфликтных ситуаций и усовершенствование взаимодействия в рамках подразделения либо всей организации;

- формирование горизонтальных и вертикальных неформальных взаимосвязей, умений командной работы.

Главными факторами формирования морально-психологического климата считаются последующие[18, С. 286-290]:

• характер производственных взаимоотношений такого общества, составной частью которого считается коллектив;

• оглавление, организация и условия трудовой деятельности;

• индивидуальности работы органов управления и самоуправления; характер управления;

• степень совпадения официальной и неофициальной структуры группы;

• социально-демографические, психологические, половозрастные особенности группы и т.д.

Администрация МР «Амгинский улус (район)» Республики Саха (Якутия) является исполнительно-распорядительным органом муниципального района «Амгинский улус (район)» Республики Саха (Якутия), наделенная настоящим Положением полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями по осуществлению отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления муниципального района Федеральными законами и законами Республики Саха (Якутия).

Основные задачи улусной (районной) администрации:

• Решение вопросов местного значения муниципального района;

• Управление муниципальной собственностью;

• Координация деятельности организаций всех форм собственности для реализации социально-экономических программ, решение вопросов охраны труда и техники безопасности в организациях и иных вопросов;

• Осуществление делегированных в соответствии с законодательством Российской Федерации и Республики Саха (Якутия) отдельных государственных полномочий (вопросов);

• Развитие территориального общественного самоуправления.

В администрации МР «Амгинский улус (район)» трудовой коллектив составляет 44 сотрудников.

Исследование данной организации проводилось с октября по ноябрь 2015 года. Целью данного исследования является формирование умений, создать условия, вызывающие положительные изменения морально-психологического климата коллектива, сближение коллектива, его сплоченность.

Нами было проведено социологическое исследование на основе анкеты Питер-Консалта, анкета прилагается. Анкета является анонимной. Исследование является случайно-выборочным. Выборка – 10 человек.

Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +; 0; -. Следовательно, для целостной характеристики компонента, полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

• положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту или два ответа - положительные, а третий имеет любой другой знак);

• отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа или два ответа - отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком);

• неопределенная , противоречивая оценка ( эта категория включает в следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный , а два других имеют разные знаки).

Полученные данные сводятся в общую таблицу.

УЧАСТНИКИ ОПРОСА	ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ	КОГНИТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ	ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ КОМПОНЕНТ
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9
10.

Тип отношения выводится аналогично процедуре описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

1) Полностью положительное; 2) Положительное; 3) Полностью отрицательное; 4) Отрицательное; 5) Противоречивое, неопределенное.

В первом случае социально-психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором - как в целом благоприятный; в третьем - как совершенно неудовлетворительный; в четвертом, - как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.

На опросном листе:

- вопросы 1,4, и 7 относятся к эмоциональному компоненту;

- 2,5, и 8 - к поведенческому;

- когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6;

- 18-24 дает краткую социально-демографическую характеристику группы;

- 1, 14, 15, 16 дает индекс групповой оценки;

- 1,2,5 выявляет производственные установки (отношение к работе);

- 4 выявляет соотношение официальной и неофициальной структуры группы (соотношение руководства и лидерства);

- 3,17 позволяет дать краткую характеристику деловых и личных качеств руководителя;

Обследование по данной методике может проводится как индивидуально, так и в группе. Время тестирования 5-10 минут. Простота обработки результатов дает возможность быстрого их получения.

По результатам проведенного исследования, можно выявить следующее.

УЧАСТНИКИ ОПРОСА	ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ	КОГНИТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ	ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ КОМПОНЕНТ
1.	+	+	+
2.	+	+	0
3.	0	+	+
4.	+	+	+
5.	0	0	0
6.	+	+	0
7.	+	0	+
8.	0	+	+
9	0	+	+
10.	+	0	0

По таблице мы можем видеть, что по данным ответов респондентов № 1, 4 морально психологический климат коллектива характеризируется как весьма благоприятный, а по данным № 2, 3, 6, 7, 8, 9 климат является как в целом благоприятным. Но по данным №5, климат считается противоречивым и неопределенным. Так как в полученных данных отрицательных данных не наблюдается, можно сделать вывод о том, что, не смотря на мелкие противоречия, климат МР «Амгинский улус (район)» является в целом благоприятным.

Кроме того по данным вопроса №3 и 17 можно дать характеристику деловым и личным качествам руководителя. 60 % респондентов характеризируют своего руководителя как трудолюбивого, доброжелательного, отзывчивого человека, с отличными профессиональными знаниями. 70 % - как общественно активного, 40%- заботливого, общительного, справедливого, 50% - требовательного, способного разбираться в людях.

По ответам на вопросы №1, 2, 5 можно выявить отношение сотрудников к работе. 70 % респондентов пожалуй нравится их работа, 60% - не хотели бы перейти на другую работу, 60% - даже если бы по каким либо причинам временно не работав, они бы вернулись в данную организацию.

По результатам исследования можно сделать следующие выводы:

1. морально – психологический климат МР «Амгинский улус (район)» является благоприятным

2. у руководителя деловые и личностные качества

3. коллектив чувствует сильную привязанность и отношение к месту работы

Для улучшения и сохранения благоприятного климата в администрации МР «Амгинский улус (район)» предлагаем следующие рекомендации:

1. Проводить социально – психологические тренинги по укреплению доверия сотрудников друг к другу, а также и к руководителю коллектива. Эти социальные тренинги могут проводить кадровый центр «СТАТУС», центр психологической помощи «Надежда», психологическо – тренинговый центр «ТриадаПси», «Индиго».

2. Упражнение на сплочение коллектива «Поиск сходства». Упражнение эффективно сплачивает коллектив, дает участникам внимательно присматриваться друг к другу и обнаруживать сходства.

3. Время от времени проводить анонимный опрос сотрудников. Чем больше положительных ответов на вопросы, тем лучше рабочая атмосфера.

Анализ полученных ответов позволит руководителю понять, что не так в коллективе, чем не довольны или довольны люди, все ли их устраивает в сложившихся коллективных взаимоотношениях. Ответы лучше принимать в напечатанном варианте, чтобы люди не боялись давать адекватные ответы, боясь последующих преследований.

При этом можно заметить, что на благоприятную атмосферу в коллективе накладывают свой отпечаток такие показатели, как температура, освещенность, расположение столов, за которыми сидят сотрудники, близость соседей – коллег и наличие или отсутствие личного пространства, есть ли где отдохнуть или расслабиться, есть ли место для обеда, и, разумеется, сложившиеся нормы взаимоотношений в коллективе. Сильно влияет форма обращения друг к другу, отсутствие или присутствие общих тем для разговоров. И конечно, самое важное значение имеет, насколко сотрудники ощущают свою значимость, единство, общую цель своей работы, насколько интересны и разнообразны получаемые ими задания, могут ли они развиваться, как личностно, так и профессионально.

Перечисленные выше рекомендации позволяют и будут улучшать и анализировать морально – психологический климат в коллективе.

Таким образом, ознакомившись с таким явлением, как морально-психологический климат коллектива, с его особенностями и спецификой, можно прийти к следующим выводам.

Морально-психологический климат – это психологический настрой коллектива, складывающийся из общения в группе, из чувств, взаимно испытываемых между сотрудниками, из мнений и оценок, готовности реагировать на слова и поступки окружающих

Было проведено исследование, включавшее анкетирование, нацеленное на улучшение морально – психологического климата. Были разработаны и предложены рекомендации по улучшению социально-психологического климата данного коллектива. От состояния морально-психологического климата зависит эффективность групповой деятельности.

Коллектив и руководство, нацеленные на решение определенных задач, достижение поставленных целей, рост производительности труда, эффективную и плодотворную работу должны стремиться к созданию благоприятного морально-психологического климата, так как именно такой морально-психологический климат является одним из главных условий в достижении указанных целей.

Положительный морально-психологический климат не является продуктом спонтанного развития группы, не может быть достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности.

Итак, можно утверждать, что роль морально-психологического климата в эффективности управления - очень важная, если не главная. С одного человека, с личности начинается коллектив, а затем и общество в целом. Здоровый, благоприятный морально-психологический климат так же важен для успешной деятельности организации, как и развитие демократического государства.

Основываясь на результатах диагностики коллектива администрации МР «Амгинский улус (район)», были составлены рекомендации, с помощью которых можно поддерживать выявленный в администрации благоприятный климат. Он же зависит непосредственно от управленца.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев В.В. Работа с командой: психологические возможности: для самостоятельной работы над оптимизацией совместной деятельности: практикум/Авдеев В.В. – М.:ИНФРА-М, 2013. – 152 с.

2. Адлер А. Наука о характерах/Адлер А.[пер. Е.А.Цыпина]. – М.: Академический проект, 2011. –253 с.

3. Алексей Корецкий. Как измерить климат в распределенной команде? [Текст] / Алексей Корецкий // Управление персоналом. – 2014. - № 7. – С. 7.

4. Анна Лаврова. Тренинг не изменит сотрудников, но настроит их на боевой лад [Текст]/ Анна Лаврова // Управление персоналом. – 2012. – №1.- С. 33.

5. Асмолов А.Г. Психология личности: Принципы общепсихол. анализа: учебник для вузов/ Асмолов А.Г. – 2-е изд., перераб. – М.: Смысл, 2010. – 414 с.

6. Афонин А.М. Креативный менеджмент: учебное пособие для студентов высших учебных заведений/ Афонин А.М. – М.: ФОРУМ, 2015. – 271 с.

7. Волков Б.С. Методология и методы психологического исследования/ Волков Б.С., Волков Н.В., Губанов А.В. – 6-е изд., испр. и доп. –М.: Академический проект, 2010. – 381 с.

8. Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика/ Евтихов О.В. – СПб.: Речь, 2010. – 317 с.

9. Журавлев А.Л. Социально-психологическое пространство личности/ Журавлев А.Л., Купрейченко А.Б. – М.:Институт психологии, 2012. – 694 с.

10. Захаров Н.Л. Управление настроем персонала в организации: учебное пособие для студентов вузов/ Захаров Н.Л., Пономаренко Б.Т., Перфильева М.Б. – М.:ИНФРА-М, 2012. –283 с.

11. Коблева А.Л. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом/ А. Л. Коблева // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №2. - 102-106 с.

12. Конфликтология: учебник/ Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 304 с.

13. Кочюнас Р-А.Б. Психологическое консультирование. Групповая психотерапия: учебное пособие для вузов/ Кочюнас Р. –7-е изд. – М.: Академический проект, 2010. – 462 с.

14. Лигинчук Г.Г. Конфликтология: учебный курс [электронный ресурс]-2010. URL: http://www.e-college.ru/xbooks/xbook058/book/index/index.html (Дата обращения 18.10.2015).

15. Малова И.И. Современные стратегии и концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе сбалансированной системы показателей: научное издание / И. И. Малова // Менеджмент в России и за рубежом: все о теории и практике управления бизнесом, финансами, кадрами. - 2010. - №4. - 108-117 с.

16. Назаренко М.А. Анализ морально-психологического климата и состояния организационной культуры/ Назаренко М.А., Никонов Э.Г., Самохвалова А.Р.// Современные наукоемкие технологии. – 2014.- № 8. –78-79 с.

17. Немов Р.С. Социальная психология: учебное пособие/Немов Р.С., Алтурина И.Р.–СПб.:Питер, 2010. – 126-189 с.

18. Нетребко Е.Э. Влияние индивидуально-психологических качеств и стиля руководителя на морально- психологический климат в коллективе/ Нетребко Е.Э.//Общество и право. – 2015.-№1(51). –286-290 с.

19. Никитова С.Г. Социология и психология управления: учебный курс [электронный ресурс]-2010. URL: http://www.e-college.ru/xbooks/xbook069/book/index/index.html (Дата обращения 22.10.2015)

20. Питер-консалт: [Электронный ресурс]. СПб., 2008-2015. URL: http://piter-consult.ru/home/Articles/Technic-materials/socially-psychological-climate.html (Дата обращения 18.10.2015).

21. Пономарева М.А. Психологическая компетентность руководителя/ Пономарева М.А. – М.: ФОРУМ, 2012. – 208 с.

22. Практика управления человеческими ресурсами: учебник для слушателей/ Майкл Армстронг; [пер. с англ. под ред. Мордовина С.К.] . –10-е изд. – СПб.: Питер, 2012. – 846 с.

23. Психологическая диагностика: учебник для вузов/ под ред. М.К. Акимовой, К.М. Гуревича.-3-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2010. – 329-339 с.

24. Психология и этика делового общения: учебник для студентов вузов/под ред. В.Н.Лавриенко. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 208-220с.

25. Путилло Л.В. Социология: учебный курс[электронный ресурс] - 2010. URL: http://www.e-college.ru/xbooks/xbook207/book/index/index.html (Дата обращения 22.10.2015).

26. Рисо Д. Р. Определение вашего типа личности/Рисо Д.Р., Хадсон Р.[пер. с англ. М.Калдиной, М.Козловой]. – М.: Ганга, 2012. – 312 с.

27. Хьелл Л.А. Теории личности: учебное пособие для студентов высших учебных заведений[пер. с англ.]/Хьелл Л.А., Зиглер Д. –3-е изд. – СПб.: Питер, 2011. – 606 с.

28. Шарипов Ф. В. Психологические основы менеджмента: учебное пособие/Ф.В. Шарипов. – М: Владос-пресс, 2010. – 294 с.

29. Швырева Е. А. Морально - психологический климат в трудовом коллективе/ Швырева Е.А.// Современное общество: проблемы, идеи, инновации. - 2014. – т.2. –№3. -59-61 с.

30. Юрий Жучков. Мы делаем ставку на комфортные отношения в коллективе [Текст]/ Юрий Жучков// Кадровик.- 2011.- №6.-С. 62.

17

Код для цитирования: Скопировать