VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

 

Избежать конфликтов невозможно, они являются постоянным спутником нашей повседневной деятельности. Но и оставлять конфликты без внимания нельзя, так как, разрастаясь, переходя из межличностного конфликта в межгрупповой, а затем в общеколлективный, конфликт может привести к непредсказуемым результатам.

Наша работа будет посвящена изучению стиля поведения в конфликтных ситуациях на примере Сунтарской молодежной общественной организации «ТУМЭН». Несомненно, это сфера деятельности человек-человек, а, значит, велика вероятность возникновения конфликтов. В нашем исследовании, мы попытаемся выявить к какому стилю поведения склонна молодежь.

Объектом исследования являются студенты-активисты Сунтарской  молодежной общественной организации «ТУМЭН».

Предметом исследования  является стили поведения в  коллективе МОО «ТУМЭН» в конфликтных ситуациях.

Цель данной работы - изучение стилей поведения в конфликте, их сильных и слабых сторон.

Западными психологами были разработаны основные наиболее приемлемые стили поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Упомянутые нами пять стилей вытекают из системы, называемой методом Томаса-Килменна.[1] Система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта. Основные стили поведения в конфликтной ситуации связаны с общим источником любого конфликта - несовпадением интересов двух и более сторон.

Итак, остановимся подробнее на стилях поведения в конфликте.

Стиль конкуренции

Человек, использующий стиль конкуренции, активен и предпочитает идти к разрешению конфликта своим собственным путем. Он не очень заинтересован в сотрудничестве с другими людьми, но зато способен на волевые решения. Согласно описанию динамики процесса Томасом и Килменном, такой человек старается в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать навязываемое решение проблемы. Применяющий такой стиль поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только свою силу, не приемлет совместных действий. При этом применяются элементы максимализма, волевой напор, желание любым путем, включая силовое давление, запугивание, шантаж и т.д.[2]

Этот стиль может быть эффективным в том случае, когда человек обладает определенной властью, знает, что его решение и подход в данной ситуации правильны, и имеет возможность настаивать на них.[3] Если применять такой стиль в ситуации, когда обладание достаточной властью весьма спорно, например, когда по какому-то вопросу точка зрения расходится с точкой зрения начальника, можно нанести себе ущерб.

Стиль избегания (уклонения)

Второй из пяти основных подходов к конфликтной ситуации    реализуется тогда, когда участник конфликта не отстаивает свои права, не сотрудничает ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняется от разрешения конфликта.[4]

Целесообразно использовать этот стиль, когда затрагиваемая проблема не столь важна, когда нет желания тратить силы на ее решение или когда очевидно, что положение безнадёжно. Этот стиль рекомендуется и в тех случаях, когда есть ощущение правоты другого человека или когда этот человек обладает большей властью. Все это - серьезные основания для того, чтобы не отстаивать собственную позицию. Коротко говоря, не делается попыток удовлетворить ни собственные интересы, ни интересы другого человека. Вместо этого - уход от проблемы, игнорируя ее, перекладывая ответственность за ее решение на другого, добиваясь отсрочки решения или используя иные приемы.

Стиль уклонения может оказаться подходящим в тех случаях, когда приходится общаться со сложным человеком и когда нет серьезных оснований продолжать контакты с ним. Этот подход может быть полезным также, когда надо принять решение, но нет представления о том, что предпринять, а главное, принимать это решение сейчас же нет необходимости. Вместо того, чтобы создавать напряженность, стараясь немедленно решить проблему, можно позволить себе роскошь отсрочки и сознательно уклониться от выбора сегодня. Может быть, потребуется создать впечатление, что предполагается вернуться к этому вопросу при удобном случае; иными словами, этот подход может выглядеть как промедление или уход от ответственности. Этот стиль подходит также для тех случаев, когда есть ощущение, что для решения конкретной проблемы нет в распоряжении достаточной информацией.

Стиль приспособления

Следующим надо рассмотреть стиль приспособления. Он означает то, что участники конфликта действую совместно друг с другом, не пытаясь отстаивать собственные интересы. Можно использовать этот подход, когда исход дела чрезвычайно важен для одного человека и не очень существен для другого. Этот стиль полезен также в тех ситуациях, в которых нет возможности одержать верх, поскольку другой человек обладает большей властью; таким образом, один человек уступает и смиряется с тем, чего хочет его оппонент. Томас и Килменн говорят, что люди действуют в таком стиле, когда жертвуют своими интересами в пользу другого человека, уступая ему и жалея его. Поскольку, используя этот подход, надо отложить свои интересы в сторону, то лучше поступать таким образом тогда, когда вложенные силы были не слишком велики или когда делается не слишком большая ставка на положительное для вас решение проблемы. Это позволяет чувствовать себя более комфортно по отношению к желаниям другого человека. Но никто не захочет приспосабливаться к кому-то, если будет чувствовать себя обиженным. Если он будет считать, что уступает в чем-то важном для него, и чувствовать в связи с этим неудовлетворенность, то стиль приспособления в этом случае, вероятно, неприемлем[5]. Этот стиль может оказаться неприемлемым и в той ситуации, когда очевидно, что другой человек не собирается в свою очередь поступиться чем-то или что этот человек не оценит сделанного для него. Стиль приспособления следует использовать тогда, когда можно быть уверенным, что, немного уступая, не потеряешь много. Или же можно прибегнуть к такой стратегии, если в данный момент необходимо просто несколько смягчить ситуацию, а потом будет возможность вернуться к этому вопросу и отстоять свою позицию.[6]

Стиль приспособления может немного напоминать стиль уклонения, поскольку его можно использовать для получения отсрочки в решении проблемы. Однако основное отличие состоит в том, что, действуя вместе с другим человеком, участвуешь в ситуации и соглашаешься делать то, чего хочет другой. Когда же применяется стиль уклонения, не делается ничего для удовлетворения интересов другого человека, а просто игнорируется проблема.

     Стиль сотрудничества

Четвертым является стиль сотрудничества. Следуя этому стилю, человек активно участвует в разрешении конфликта и отстаивает свои интересы, но старается при этом сотрудничать с другим человеком. Этот стиль требует более продолжительной работы по сравнению с большинством других подходов к конфликту, поскольку сначала следует "выкладывать на стол" нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем обсуждать их. Однако, если есть время и решение проблемы имеет достаточно важное значение, то это хороший способ поиска обоюдовыгодного результата и удовлетворения интересов всех сторон.[7]

Этот стиль особенно эффективен, когда стороны имеют различные скрытые нужды. В таких случаях бывает затруднительным определение источника неудовлетворенности. Вначале может показаться, что оба хотят одного и того же или имеют противоположные цели на отдаленное будущее, что является непосредственным источником конфликта. Однако существует различие между внешними декларациями или позициями в споре и подспудными интересами или нуждами, которые служат истинными причинами конфликтной ситуации.

Например, кажущейся причиной конфликта на работе может быть медлительность служащего. Но эта медлительность может скрывать более глубокий конфликт, причина которого - неудовлетворенность работой (недостаточное уважение, признание или недостаточная ответственность, что отчуждает человека от его работы). Если оказывать воздействие только на поверхностные проявления, то это будет подобно всего лишь внешнему косметическому ремонту, низкая эффективность которого проявится со временем, поскольку корни проблемы останутся. Человек может перестать быть медлительным, но тогда он будет прибегать к неосознанному саботажу, устраивая дополнительные перерывы в работе или используя в личных целях рабочее оборудование, убеждая самого себя в том, что он имеет на это право, поскольку его работа оценивается и оплачивается недостаточно. И это будет его способ получения некоторой компенсации.[8] Стиль же сотрудничества побуждает каждого человека к открытому обсуждению его нужд и желаний. Служащий в описанной выше ситуации может прямо заявить о том, что он нуждается в признании, в более высокой оценке и ответственности. Если его начальник поймет это, то он пойдет этому человеку навстречу, а в результате служащий будет в большей степени посвящать себя работе, и, таким образом, проблема медлительности будет решена с дополнительными положительными эффектами. Иными словами, для успешного использования стиля сотрудничества необходимо затратить некоторое время на поиск скрытых интересов и нужд для разработки способа удовлетворения истинных желаний обеих сторон. Раз есть понимание, в чем состоит причина конфликта, имеется возможность вместе искать новые альтернативы или выработать приемлемые компромиссы.[9]

     Стиль компромисса

В середине сетки находится стиль компромисса. При таком подходе характерно немного уступать в своих интересах, чтобы удовлетворить их в оставшемся. Другая сторона поступает также. Иными словами, участники конфликта сходятся на частичном удовлетворении желаний обеих сторон. Происходит это в процессе обмена уступками и обсуждений для разработки компромиссного решения.[10]

Такие действия могут в некоторой мере напоминать сотрудничество. Однако компромисс достигается на более поверхностном уровне по сравнению с сотрудничеством; один уступает в чем-то, другой также в чем-то уступает и в результате можно прийти к общему решению. Никто не ищет скрытые нужды и интересы, как в случае применения стиля сотрудничества. Рассматривается только то, что говорится друг другу о своих желаниях.[11]

Стиль компромисса наиболее эффективен в тех случаях, когда обе стороны хотят одного и того же, но можно быть уверенным, что одновременно это невыполнимо.

В таких ситуациях сотрудничество может оказаться невозможным. Возможно, что ни одна из сторон не имеет ни времени, ни сил, необходимых для него, или ваши интересы исключают друг друга. И тогда может помочь только компромисс.[12]

Молодежная общественная организация студентов Сунтарского улуса «ТYМЭН» впервые начала свою работу в 2013 году.

Цели МОО «ТУМЭН»:

• привлечение молодежи Cунтарского улуса к общественной жизни, повышение правовой, политической, социальной, духовной и интеллектуальной культуры;
• содействие развитию науки, физической культуры, спорта и туризма;
• создание системы по организации досуга и отдыха молодежи
  защита конституционных прав молодежи;
• формирование и создание молодежной образовательной среды, как эффективного условия для подготовки управленческих кадров;
• воспитание и развития патриотических идей среди молодежи и других слоев общества;
• воспитание у молодежи интереса и уважения к истории, традициям, национальной культуре Сунтара и республики в целом.

Задачи МОО «ТУМЭН»:

• пропаганда здорового образа жизни среди молодежи;
• массовое вовлечение молодежи в регулярную общественную деятельность;
• развитие патриотического духа;
• поддержка талантливой молодежи;
• организация культурных, спортивных и благотворительных мероприятий.

Нами были исследованы члены МОО «ТУМЭН». Всего в организации насчитывается около 300 членов (80% - мужского пола, 20% - женского пола). Из них около 200 - это студенты-активисты и молодые специалисты в Якутске (средний возраст - 21%), около 100 - физические и юридические лица, принимающие участие в ее деятельности, молодые специалисты в Сунтаре (средний возраст - 27%).

Нами было проведено эмпирическое исследование в форме анкетирования,  использовали методику диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению Томаса-Килменна. В исследовании принимали участие 20 студентов-активистов Сунтарской молодежной общественной организации "Тумэн" (10 девушек и 10 юношей) в возрасте 18-22 лет.

 По результатам исследования было выявлено, что стиль конкуренции в конфликтных ситуациях используют - 8%, стиль сотрудничества - 26%, стиль компромисса - 26%, стиль избегания - 23%, стиль приспособления - 17% членов организации.

Исходя из исследования, можно сделать вывод о том, что в организации «Тумэн» в конфликтных ситуациях активисты в основном используют стиль сотрудничества и компромисса.

Использование стиля сотрудничества означает, что некоторые студенты-активисты проявляют активность в поисках решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывают при этом и свои интересы. Открыто обмениваются мнениями, заинтересованы в выработке общего решения. Решение проблемы для них имеет на первом месте. Вместе обсуждают вопросы, возникшие разногласия и приходят к общему решению, соблюдая интересы всех членов организации.

Использование стиля компромисса означает, что действия некоторых членов организации направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны. Знают, что особенно никто не выигрывает, но и не теряет.  Некоторые активисты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет достаточного времени на поиск лучшего решения.  Их устраивает промежуточное решение на определенный период времени.

  Мы разработали проектные мероприятия для предотвращения конфликтной ситуации. Предлагаем такие рекомендации для того, чтобы больше не случались такие конфликты:

1.                 Разработать Положение о корпоративной культуре Сунтарской МОО «ТУМЭН».

2.                 Сделать протоколы всех собраний, мероприятий, соревнований. Это нужно для того, чтобы информация дошла для всех членов группы своевременно и в полном объеме. Нужно вложить этот протокол в доступное для всех общее сообщество в сети Интернет.

3.                 Посещение тренинга «Тимбилдинг» в Образовательном центре.

Адрес: г. Якутск, ул. Орджоникидзе, 49.

Режим работы: с 10:00-18:00 без выходных.

Телефон: +79142743508.

Стоимость: 1000 руб.

Оплата: наличный и безналичный расчет.

4.                 Посещение психологических тренингов по развитию навыков уверенного поведения, личностному росту и развитию навыков эффективного общения и семинаров «Стратегия разрешения конфликтов»  в Центре психологической поддержки «Развитие» СВФУ.

Адрес: г. Якутск, ул. Кулаковского, 42, кабинет 143.

Режим работы: с 10:00-18:00 без выходных.

Телефон: +7(4112) 49-67-81.

E-mail: [email protected]

Стоимость: бесплатно.

Управление конфликтами относится к одному из более сложных видов управленческой деятельности. В рамках данной деятельности непрерывно появляется очень много интенсивных ситуаций, связанных с судьбой коллег и подчиненных. Среди них много таких ситуаций, которые сопровождаются сильными стрессами, в том числе,  паническими настроениями. Стресс имеет возможность на время нейтрализовать процесс исследования и принятия решения, поэтому наряду с использованием научного подхода к делу, большое значение имеет не только профессиональные квалификация руководителя, однако, и его психическая устойчивость.

Таким образом, при управлении конфликтами значительную роль играет стиль поведения самого руководителя, взявшегося за решение той либо другой проблемы. Он должен эффективно использовать каждую из стратегий и сознательно выбирать ту или другую, в соответствии с ситуацией.

Важно понять, что каждый из стилей эффективен только в определенных условиях, и ни один из них не может быть выделен, как единственно верный. В некоторых ситуациях какие-то стратегии применить будет просто невозможно.

 

 

 

Список литературы

1.                      Анцупов А.Я. Конфликтология: Учебник для ВУЗов. 3-е изд. / Анцупов А.Я., Шипилов А.И. - СПб.: Питер, 2011. - 346 с.

2.                                    Болотова А.К., Макарова И.В. - Прикладная психология. Учебное пособие. М.: АСПЕКТ ПРЕСС, 2010. - 294 с.

3.                                    Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций: Учеб. пособие. М.: МЗ Пресс, 2010. - 191 с.

4.                      Виханский, О. С. Менеджмент: Учебник - 3-е издание. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - М.: Гардарики, 2010. - 418 с.

5.                                     Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. Учебник. -М.:ИНФРА-М, 2010.

6.                                     Горбунова М.Ю. - Кадровый менеджмент - М.: ВЛАДОС ПРЕСС, 2010.

7.                                     Горянина В.А. - Психология общения: Учебное пособие - 3-е издание. / Горянина В.А. - М.: АCАDEMА, 2010. - 256с.

8.                      Дмитриев А.В. - Конфликтология: Учебное пособие - 3-е издание. /  Дмитриев А.В. - М.: АЛЬФА-М, 2010. - 56с.

9.                      Здравомыслов А.Г. - Социология конфликта: Учебное пособие. - М: Аспект Пресс, 2012. - 217с.

10.                  Решетникова К.В. - Конфликты в системе управления: Учебное пособие. - М.: АСПЕКТ ПРЕСС, 2013. - 231 с.

11.                   Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов // Управление персоналом. - 2011.- № 3.

12.                  Светлов В.А. - Введение в конфликтологию: Учебное пособие. - М.: ФЛИНТА,2015. - 285 с.

 

---

[1] Анцупов А.Я. Конфликтология: Учебник для ВУЗов. 3-е изд. / Анцупов А.Я., Шипилов А.И. - СПб.: Питер, 2011. - 346 с.

 

[2] Болотова А.К., Макарова И.В. - Прикладная психология. Учебное пособие. М.: АСПЕКТ ПРЕСС, 2010. - 294 с.

 

[3] Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций: Учеб. пособие. М.: МЗ Пресс, 2010. - 191 с.

 

[4] Дмитриев А.В. - Конфликтология: Учебное пособие - 3-е издание. /  Дмитриев А.В. - М.: АЛЬФА-М, 2010. - 56с.

 

[5] Виханский, О. С. Менеджмент: Учебник - 3-е издание. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - М.: Гардарики, 2010. - 418 с.

 

[6] Горянина В.А. - Психология общения: Учебное пособие - 3-е издание. / Горянина В.А. - М.: ACADEMA, 2010. - 256с

[7] Решетникова К.В. - Конфликты в системе управления: Учебное пособие. - М.: АСПЕКТ ПРЕСС, 2013. - 231 с.

 

[8] Светлов В.А. - Введение в конфликтологию: Учебное пособие. - М.: ФЛИНТА,2015. - 285 с

[9] Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов // Управление персоналом. - 2011.- №

 

[10] Здравомыслов А.Г. - Социология конфликта: Учебное пособие. - М: Аспект Пресс, 2012. - 217с.

 

[11] Горбунова М.Ю. - Кадровый менеджмент - М.: ВЛАДОС ПРЕСС, 2010.

 

[12] Горбунова М.Ю. - Кадровый менеджмент - М.: ВЛАДОС ПРЕСС, 2010.

 

Код для цитирования: Скопировать