VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016
РЕШАЮЩАЯ РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ КОНФЛИКТАМИ НА ПРИМЕРЕ: ОАО ´НАМКОММУНТЕПЛОЭНЕРГО´
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF
Конфликт является неотъемлемым элементом функционирования любого общества, а значит и организации, поэтому для успешного ведения управленческой деятельности необходимо понимать природу этого социального явления и управлять им на практике. Правильное управление конфликтами не только снижает вероятность возникновения негативных эффектов в организации, но и способствует повышению эффективности ее деятельности. Поэтому в современном менеджменте навык управления конфликтами рассматривается как один из важнейших для менеджера.
«Описание и истолкование конфликтов, возможность управления ими, прежде всего, связаны с пониманием природы как общества, так и человека. Самые общие представления о конфликтах в организации дают основание считать, что исходных моментов, порождающих тот или иной конфликт, по меньшей мере три: сами люди, составляющие персонал организации, - как отдельные лица, так и группы; коллектив в целом; совокупность социальных связей, формы поведения сотрудников, их отношения и их взаимодействие; условия функционирования организации, стечение определённых обстоятельств, та или иная проблемная ситуация.» 1
Цель курсовой работы - анализ деятельности руководителя предприятия в управлении конфликтами.
Задачи:
- изучение роли руководителя организации;
- анализ методов, которые может
использовать руководитель для управления конфликтам в конкретной организации;
Ратников В.П., Голубь В.Ф., Лукашова и др. / Конфликтология: учебник для вузов - М.: ЮНИТИДАНА, 2010. С 354
- разработка рекомендаций в управлении конфликтами.
Объектом исследования является процесс управления конфликтами. Предмет - роль руководителя организации в управлении конфликтами в организации
В связи с этим обозначим проблему исследования - управление конфликтами на уровне предприятия. При этом под управлением конфликтами в работе понимается это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.
Существует мировоззрение, будто конфликты двигают прогрессом. Непременно, несогласия поддерживают служащих в тонусе, никак не предоставляют им расслабляться, возрождают трудящийся процесс. Но следует помнить, что в процессе конфликтов ухудшается здоровье, пропадает время на обоюдные упреки и нарекания. В разрушительном инциденте люди застревают на коммунальных склоках, обсуждении собственных недочетов друг друга, при данном никак не захватывают в поле собственного взаимодействия, фактически, те трудности, которые и вызвали это усилие. Инцидент проходит жарко, напряженно и очень быстро. Появляются бессчетные преломления содержаний и проекции. Конфликтующие стороны устремляются защититься при поддержки разных силовых способов, всякими способами унижая и обижая друг друга. Они строят коммуникативные барьеры, организуют типичные "засады", торопятся атаковать первыми. Таковой инцидент - наверное беспощадная "битва", в которой имеются победившие и проигравшие, "раненые" (возымевшие эмоциональную травму) и "погибшие" (отрекшиеся от функциональной позиции, сломленные и усмиренные).
Безудержный конфликт, непременно, вредоносен, так как он никак не содействует удачному розыску методик решения трудности и в то ведь время видоизменяет дела меж людьми - от неприятия приятель приятеля по совершенного разрыва. Сообразно созданию, таковой инцидент - бестолковый, поэтому будто неувязка остается нерешенной, а дела имеют все шансы существовать испорчены навечно.
В улаживании конфликтов, при управлении поведением персонала в конфликтных обстановках необыкновенная, сообразно созданию главная роль принадлежит руководителю. Скорее всего обусловлено тем, будто управляющий хоть какого ранга и значения - будь то организация либо ее подразделение - лицо, теснее в мощь собственного карьерного расположения заинтересованное как в помощи конфликтов функционально-положительной направлению, идущих на выгоду всеобщему занятию, этак и в предостережении, быстрейшем преодолении деструктивных конфликтов, наносящих собственными неблагоприятными результатами вред общему труду.
Необходимо иметь ввиду, будто управляющий в критериях конфликта имеет возможность проявить в нескольких положениях: конкретного соучастника, может быть в том числе и предпосылки конфликта, арбитра в примирении сторон, или никак не вмешиваясь в сам инцидент, аннулировать его с вышины собственного расположения административными способами.
Есть очень много методик разрешения конфликтных обстановок, и посреди их - ликвидация конфликта при поддержки административных способов действия. Давайте поглядим, каким образом управляющий способен сотворить в коллективе психический климат, регулирующий межличностные дела.
Разъяснение требований. Администрация фирмы стремится как допустимо более четко сконструировать условия выполнения задания: как будто конкретно необходимо сделать, и кто собственнолично говорят суровым из-за работы. Такой способ регуляции конфликтов эффективен в тех вариантах, как отлично подчиненные обладают опытом, компетентностью и дисциплинированностью. Нежели так как труженики никоим образом никак не обладают необходимым уровнем профессионализма, данный способ регуляции конфликта владеет вероятность никаким образом никак не окончиться.
Формулирование поручения. Посреди подчиненных - люди разного склада нрава, неодинакового значения познаний и эксперимента, имеющие различное известие к труде и лично руководителю. При выдаче производственного поручения нужно учесть данные факторы.
"Прошу Вас". Управляющий определяет поручение в облике пожелания и просьбы, базируясь на беспристрастной надобности его исполнения. Ожидается, будто подвластный считается исправным, неотъемлемым и обожает родное ремесло. Предоставленная выкройка выдачи поручения применима во содействии с классными спецами, честно относящимися к собственной труде.
"Я бы советовал поступить таким образом". Тут используется мягкая форма собственного воздействия на подчиненного. Таковая форма выдачи поручения имеет возможность существовать действенной лишь у опытнейшего управляющего, имеющего в коллективе истинный престиж. Учитывается непременный контроль за исполнением поручения. В таковой форме надлежит взаимодействовать с исправными подчиненными, имеющими недочет эксперимента и профессиональных познаний, к примеру, с юными сотрудниками либо работниками, сообразно тем либо другим факторам имеющими длительный интервал в труде.
"Вам поручается выполнить". Поручение формулируется с необходимой частью собственного воздействия, управляющего. В таковой форме надлежит вручать поручение в ситуации высочайшей ответственности, при ограничениях по времени исполнения поручения.
"Я приказываю Вам". Управляющий использует родное административное воздействие и нажим. Ожидается кропотливый контроль. Таковая выкройка выдачи поручения эффективна для необязательных тружеников, никак не склонных к соблюдению серьезной выдержки.
"Я категорически приказываю Вам выполнить данное задание. В случае невыполнения в отношении Вас будут приняты следующие меры: ...". Данная форма более эффективна для нарушителей трудовой дисциплины. Предусматривает жесткий регулярный контроль.
Система санкции и возмездия. В сфере деловых взаимодействий эффективны постановления и указы управляющего о лишении премии провинившегося работника. А в качестве возмездия за удачную работу - признательность, разные методы материального одобрения, поднятие выше по службе.
Управляющий обязан смотреть за тем, чтоб работник получал адекватную оценку собственного труда: одобрение и хвалу из-за удачи либо плодотворную рецензенту из-за оплошности и ошибки.
Формула отрицательной оценки. С тем чтоб негативная критика деяний подвластного была действенной, выражения управляющего обязаны содержать 4 главных эпизода:
- фиксация единой позитивной оценки работника как труженика и человека (к примеру, разрешено заявить: "Я постоянно вас почитал из-за скрупулезности и незыблемости в труде");
- формулирование критической оценки (предписание имеет возможность смотреться последующим образом: "Однако сейчас, прочтя ваш доклад, я вижу, будто вы сделали ошибку...");
- признание такого, будто работник считается неплохим специалистом, невзирая на то, будто он разрешил оплошность (к образцу, имеет возможность существовать таковая выдумка: "Все заблуждаются. Ваши высочайшие деловые свойства для меня за пределами каждых колебаний");
- сооружение положительной виды на грядущее (разрешено заявить: "Я убежден, будто на следующий день вы можете все поправить и начиная с этой секунды таковых погрешностей никак не дозволять").
В улаживании конфликтов, при управлении поведением персонала в конфликтных обстановках необыкновенная, сообразно созданию главная роль принадлежит руководителю. Наверное, обусловлено тем, будто управляющий хоть какого ранга и значения - лицо теснее в силе собственного карьерного расположения заинтересованное как в помощи конфликтов, этак и в предостережении.
Управляющий в критериях конфликта имеет возможность очутиться сообразно наименьшей мерке в 2-ух положениях - или субъекта, прямого соучастника конфликта, или арбитра, судьи, выступающего примирителем противостоящих сторон.
Те конфликты, будто соединены с отступлениями от Трудового кодекса Российской Федерации, замечают с одной стороны правовую малограмотность, а с иной - пробы неких управляющих (в особенности из количества бесчестных бизнесменов) обойти закон, выразить самовольство. К образцу, нередко позволяется неисполнение немаловажных притязаний Трудового кодекса о расторжении трудового контракта (договора) сообразно инициативе администрации.
Трудовой кодекс РФ устанавливает никаким образом не только случаи, кода владеет вероятность быть расторгнут договор, но и порядок, каковой при предоставленном должен взыскательно соблюдаться.
Правовая цивилизация означает очень многое. Конкретно руководителю в первую очередность должно задерживаться принцип, будто все люди одинаковы пред законодательством - принципа, кой считается одним из краеугольных камешков публичного согласия, общественного прогресса.
Управляющий в силу общественного ранга, собственных повинностей, прав возможностей в отношении к иным людям считается выражением преданности в отношении к персоналу. От него в первую очередность находится в зависимости творение в великом либо маленьком коллективе обстановки, какая содействует воле и почтению персоны, проявлению инициативы, правосудному вознаграждению из-за работы, предупреждению отрицательных результатов всех конфликтов, в особенности тех, будто появляются на грунте недовольства критериями труда и общения.
Основное для управляющего - воодушевить служащих, снабдить их согласованное взаимодействие, оградить от незаслуженных обид, порождающих с неизбежностью разлад, увести от эгоизма, и конкурентной борьбе. Предотвратит возрастание функционального конфликта тот шеф, кой желая и выступает одной из противостоящих сторон, устремляется и может выискать точки совпадения межличностных интересов, сближению внутригрупповых и межгрупповых позиций.
Таковым образом, при происхождении обстановок, в каких управляющий как оказалось конкретным соучастником конфликта, его способности воздействовать на ход конфликтного противоборства, править разрешением несогласий остаются преимущественными.
Главное состоит в том, будто и в таковой ситуации ему должно действовать этак чтоб в большей мерке существовать серьезным из-за конца и результата конфликтного поведения.
Нередко в качестве арбитра конфликта выступает управляющий. И, наверное, объяснимо, поэтому будто в обыденных критериях принимается конфликтующими гранями, к тому ведь наделенным могучими возможностями, этак либо по-другому никак не безучастным к происходящему в организации, либо подразделении, заинтересованным в благоприятном финале конфликтного противоборства на вверенном ему участке казенной деловитости.
Посредник - руководитель не может не учитывать влияние социальной среды на формирование конфликтных отношений и поведение оппонентов, заинтересованности свидетелей конфликта в том или ином исходе, а также обстоятельств, которые либо накаляют страсти, либо напротив являются сдерживающим фактором.
При этом восприятие им конфликтной ситуации должно быть свободно от субъективных оценок и тем более искаженных представлений.
Управление конфликтами, как и управление персоналом в целом, должно считаться со сложностью и многоаспектностью трудовых отношений по всем линиям - между работодателем и наемными работниками, Между администрацией предприятия и профсоюзным комитетом, между начальником и подчиненными и т. д. Трудовые отношения складываются под влиянием факторов социальной среды и функционального взаимодействия зависят от правовых норм и трудовых традиций, служат основой конструктивного разрешения конфликта, возникающих в процессе трудовой деятельности.
Посредство управляющего сообразно размеру управленческой работы, затрачиваемой на примирение конфликтов посреди персонала находится в зависимости от масштабов и тех. оснащенности компании, свойства выполняемой продукции либо предоставляемых услуг, интеллектуального и квалификационного потенциала тружеников, нравственно-эмоциональной атмосферы в коллективе, состояния общественной инфраструктуры ветви, ареала и лично организации.
Искусство управления состоит как раз в том, чтобы и в конфликтной ситуации не упускать из виду основные ориентиры; равняясь на них делать выбор соответствующих решений; действовать с благоразумием, осмотрительно, но всегда последовательно и настойчиво; бить при необходимости тревогу. Конфликт нужно улаживать, разрешать сообща, при непременном участии противостоящих сторон, активной мобилизации и координации их собственных возможностей.
Принимать конфликты как природное изображение человечного общения, обычный метод общественного взаимодействия и отношении людей, занимающихся общей деловитостью.
Мочь разбирать конфликтные ситуации, предопределять настоящие предпосылки появляющихся конфликтов, цели и индивидуальности поведения противоборствующих сторон.
Обладать умением управления конфликтами, комплектом соответственных способов и операций, умениями плодотворного воздействия на персонал в конфликтных обстановках; обращать конфликты сообразно способности в высоко функционально - положительное русло и сближать к минимальному количеству их нехорошие результаты.
Прямое известие к посредничеству владеет значительно принципиальный эпизод связи конфликта с социальным партнерством.
Социальное сотоварищество органически «вписывается» в управление персоналом, дозволяет природным маршрутом исполнять профилактику и примирение конфликтов.
Задача правящего держится в том, чтобы зиждиться на посреднические возможности публичного партнерства, перевести возникшую в коллективе конфликтную ситуацию в плоскость делового обсуждения вызвавшей ее проблемы, испытания и ликвидированные события расхождений в оценках, намерениях, деяниях.
Увеличению отдачи посреднических усилий в улаживании конфликтов имеет возможность содействовать этак именуемый паблик реализацию - активность с целью содействия установлению доброжелательности между людьми. Она способствует общению тружеников, их расположенности приятель к приятелю и совместной работе.
Сложность управления в жилищно-коммунальной сфере обусловлена последующими причинами. С одной стороны, происхождение новейших задач, характерных лишь данному режиму становления. С иной стороны, осложнение закорочек, покупка ими другого свойства сообразно сопоставлению со стационарным режимом работы. Разговаривая о инциденте как нужном атрибуте, нужно подметить высококачественное различие данного действа в критериях жилищно-коммунальной сферы. Нередко встречающаяся методика становления спорной ситуации состоит в последующем: соучастники конфликта начинают увеличивать наличествующие отличия, пренебрегают присутствие точек соприкосновения, будто водит к предстоящему углублению упадка. Осложняет обстановку и то, будто стороны в инциденте расценивают одни и те ведь прецеденты разным образом. Инцидент углубляется тем, будто между тружениками появляется внезапное ограничение контактов, способствующее отягощению ситуации. Советующая в особой литературе модель разрешения предоставленной трудности состоит в том, чтоб привести конфликтующие стороны к общему дискуссии трудности. Для данного управляющий обязан пуститься в путь в роли нейтрального зачинщика встречи, кой отошлет обсуждение вопроса в русло научного розыска решения трудности и посодействует налаживанию разговора.
Манифестация никак не злости целей, выглядящая как жест хорошей воли, а никак не бессилие, дозволит умерить плохое восприятие гранями приятель приятеля. В целом ведь для действенного решения предоставленной трудности рекомендовано хитросплетение разных раскладов, способов, деяний. Но, эти обыкновенные методы разрешения конфликтов на практике вызывают огромные трудности. Иная рекомендация традиционно состоит в «в не замалчивании» конфликта, незамедлительном ее разрешении. В инциденте принципиально обнаруживать энтузиазм и заботу к труженикам. Ни разу никак не отделять заключение несогласий на позже, нужно деятельно помогать совместная работа внутри организации.
Разбирая конфликты, создатель считает подходящим «направлять интерес на стороны конфликта, на проёмные и окончательные цели соучастников конфликта и на то, при каких критериях надлежит ждать, будто этот инцидент имеет возможность привести к обострению ситуации». Совместно с тем сознаётся, будто обыкновенные схемы разрешения конфликта никак не постоянно эффективны, а нередко в том числе и ухудшают его, переводя из группы бурно-развивающихся и краткосрочных в нынешний, регулярно обостряющийся в отсутствии заметных очертаний периода его совершенного разрешения. Во многом это состояние обусловливается неверным представлением управляющего о природе определенного конфликта и внедрением несоответствующего инвентаря. Этак, сообразно воззрению Е. Поповой, в наше время конфликты в критериях жилищно-коммунальной сферы никак не вероятны, однако и желанны. Вся неувязка, сообразно словам создателя, содержится в мастерстве править ими. Неувязка конфликта в критериях жилищно-коммунальной сферы держится в том, какую сделку в нем занимает управляющий, понимает ли он мощные и слабые стороны организации. Лично великой ошибкой управляющего в управлении данной обстановкой делается пренебрежение трудности. Создатель разговаривает, будто конфликты имеют все шансы раскручиваться разным образом, следственно, вероятны разные способы их преодоления (к примеру, структурные и межличностные).
Для решения конфликта принципиально ведать все его сокрытые и очевидные предпосылки, вести тест разных позиций и интересов сторон и сосредоточить интерес конкретно на заинтересованностях, т.к. в их заключении трудности. Тут принципиально правосудное известие к организатору конфликта, ограничение количества жалоб, понимание и контроль управляющим собственных деяний.
Непременно, недостает все пригодных методик преодоления конфликта. Для его «решения» исключительно вероятным считается совершенное втягивание в обстановку. «Лишь вникнув в сформировавшуюся на компании обстановку разрешено выучить дилемму конфликта и отдать советы условно хорошей стратегии поведения и способов его преодоления, которые нужно ведать руководителю».1
В данной взаимосвязи нужно никак не лишь ведать классификации конфликтных обстановок, однако и способы для действенного их разрешения.
Более того, эти знания руководителю необходимы не только для своей деятельности, но и для формирования требований к специалистам психологической и социологической службы персонала предприятия жилищно-коммунальной сферы. Так, например, целесообразна разработка и внедрение в деятельность организации «Кодекса поведения в конфликте».
В данном акте устанавливается норматив поведения при разрешении конфликта. К примеру, нужно дать вероятность конфликтующим граням тихо доказать собственные жалобы, сконструировать окончательный итог который они хотят и рекомендовать собственные суждения сообразно решению трудности. Обязаны существовать сформулированные права конфликтующих сторон, сотворена вероятность выражения представления и позиции сообразно предмету конфликта. Принципиально еще определение форм поведения в данный период, обеспечивающих восприятие собственных позиций конфликтующих сторон. Творение сходственного норматива поведения, воспитание управляющих всех
значений
управления компании, контроль за его соблюдением считается одной из
1 Климова С. Трудовые конфликты на российских предприятиях. //Кадры, - № 5. - 2011.
главных задач формирования корпоративной культуры. Крайняя - итог долговременной систематической работы клерков верховного звена управления. Совместно с тем корпоративная цивилизация, ее степень, как указывает эксперимент, работает базисом действенного управления на предприятиях жилищно-коммунальной сферы. Роль схожих нормативов объясняет поднятие притязаний к спецам-специалистам по психологии в прогрессивной организации либо на затеи.
Понятно, будто на предприятиях предоставленной сферы почти все свойства конфликта меняются отлично, будто никак не отчуждает позитивных итогов при применении обычных раскладов к разбору неоднозначных обстановок. Вывод из данного методологического тупика разрешено отыскать в раскладе к разбору конфликта с позиций организации.
Главным методологическим фактором в предоставленном раскладе считается обсуждение организации как комплекса взаимоотношений между организационными единицами. Наверное, с одной стороны. С иной - формирование организации рассматривается как осложнение коммуникаций между организационными единицами, переход к сетевым основам их организации. Наиболее такое формирование организации, как правило, будет сопровождаемым повышением численности организационных единиц, а еще расширением комплекта функций, реализуемых ими.
Тест кризисных явлений на позиции теории организации указывает, будто упадок сообразно созданию дает шаг в развитии организации. В данной взаимосвязи плодотворным раскладом к розыску действенных методик решения конфликтных обстановок станет работать лучше другой компании в целом в противовес раскладу, опирающемуся на изучение лишь необыкновенностей всякого из шагов становления организации.
Коммунальная и жилищная сфера РФ - наверное многоотраслевой комплекс, в котором переплелись общественно-финансовые вопросы жизнеобеспечения мегаполисов и других населенных мест. Данный комплекс подключает взаимозависимые, а еще независимые компании и организации общественной и производственной сферы, активность каких связана с ублажением необходимостей населения в жилище и коммунальных услугах.
В настоящее время производственная структура жилищно-коммунального хозяйства как отрасль экономики состоит из четырех под отраслей:
- жилищное хозяйство;
- ресурсоснабжение (тепло-, электро-, газо-, водоснабжение и водоотведение);
- благоустройство (дорожно-мостовое хозяйство, озеленение, берегоукрепление, санитарная очистка, утилизация отходов);
- бытовое обслуживание (банно-прачечное хозяйство, гостиничное хозяйство, ритуальные услуги).1
С 1 января 2012 года, Намский филиал «Государственного унитарного предприятия (ГУП) ЖКХ РС(Я)» реорганизована в ОАО «Намкоммунтеплоэнерго» на основании Федерального закона Российской Федерации от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", который был одобрен Советом Федерации 24 сентября 2003 года. В законе говорится следующее:
Глава 3. Вопросы местного значения
Статья 14. Вопросы местного значения поселения
1) К вопросам местного значения поселения относятся:
4. Организация в границах поселения электро-, тепло-, газо- и водоснабжения населения, водоотведения, снабжения населения топливом
На основании данного закона, решением Правительства Республики Саха (Якутия) с 1 января 2012 года объекты Намского филиала ГУП «ЖКХ РС(Я)» переданы в муниципальную собственность. Для управления коммунальным комплексом в улусе, создано Открытое акционерное общество «Намкоммунтеплоэнерго», в дальнейшем именуемое «Общество».
1 - Слиняков Ю.В. Менеджмент в жилищно-коммунальном хозяйстве: учебник/. - М.: Финансы и статика; ИНФРА-М, 2010. -С.352
ОАО «Намкоммунтеплоэнерго» является коммерческой организацией, созданная в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об акционерных обществах», иными законодательными актами Российской Федерации и на основании Устава предприятия.1
Предприятию передано 85 котельных, 30,4 км тепловых и 5,5 км водопроводных сеток, 40 единиц спецтехники. Штатная количество коллектива составляет 576 человек. Сообразно словам генерального начальника ОАО «Намкоммунтеплоэнерго» Н.И., сейчас длится служба сообразно оформлению имущественных прав на переданные производственные объекты, окончен шаг решения уговоров сообразно теплоснабжению с предприятиями и организациями улуса, санкционирован сбор коммунальных платежей от народонаселения, ведется служба сообразно аттестации персонала. Н.И. считает, будто предоставление коммунального комплекса на городской степень повысит отдачу управления, даст незыблемость и свойство теплоснабжения, при данном тарифная политического деятельность станет согласовываться с профильным ведомством.
Общество является коммерческой организацией, преследующей извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности.
Главным предметом деятельности сообщества считается извлечение выгоды для соучастника сообщества, творение новейших трудящихся мест и ублажение необходимостей телесных и юридических лиц в жилищно-коммунальных и других предложениях.
Сообщество считается юридическим лицом и владеет в принадлежности обособленным активом, учитываемое на его автономном равновесии, имеет возможность от собственной фамилии получать и исполнять имущественные и собственные неимущественные права, нести обязанности, существовать истцом и ответчиком в суде.
Уставный капитал общества составляет 100 000 (сто тысяч) рублей. Уставный капитал состоит из 1000 (одной тысячи) обыкновенных именных
1- Официальный сайт Министерство жилищно-коммунального хозяйства и энергетики Республики Саха (Якутия)//sakha.gov.ru/node/60114//
бездокументарных акций номинальной стоимостью 100 (сто) рублей каждая, размещенных акционеру общества.
Органами управления обществом являются общее собрание акционеров, совет директоров общества, генеральный директор общества (единоличный исполнительный орган).
Высшим органом управления общества является общее собрание акционеров общества. Руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества - Генеральным директором общества - Н.И.
Далее мы рассмотрели качественный и возрастной состав работников ОАО «Намкоммунтеплоэнерго».
По состоянию на 15 октября 2015 года в данной организации численность работников составляет 576 человек, в том числе 454 мужчин, 122 женщин. (Табл. 1)
По качественному составу у мужчин, наибольшее количество рабочих кадров - 446 человек, что составляет 77 %. Далее - инженерно-технический персонал - 33 человека (5,7 %), и 5 (0,85%) руководителей. ( Табл.2)Если взять в разрезе образования персонала, то высшее образование имеют 12 человек, среднее специальное - 124 (21%), начальное специальное - 42, среднее -200 (34 %), незаконченное среднее - 28 человек (2,8 %). Как видно, преобладающий процент образования - среднее специальное. (Табл.3)
Надлежит направить интерес и активизировать работу сообразно получению верховного тех. воспитания, а еще сообразно получению среднего всеобщего воспитания рабочими кадрами. 200 из 454 имеют среднее образование и незаконченное среднее образование имеют 28 тружеников. ( Табл.4)Возраст персонала, несомненно, играет важную роль в организации. В данном случае персонал, в целом, среднего возраста, персонал до пенсионного возраста - 293, пенсионеров - 161 человек. (Табл.5)
Можно делать вывод о том, что в организации рабочих кадров много, это продиктовано спецификой организации. Далее, образование в основном среднее специальное, тут нужно обратить внимание на принятии на работу к специалистам технического характера. Много рабочих кадров без среднего общего образования, что и следует в кратчайшие сроки устранить. Радует то, что возраст персонала средних лет.Исследование мер, позитивно оказывающих большое влияние на роль управляющего в управлении конфликтами, подразумевает познание как необъективных черт рабочего (пол, возраст, его психофизиологические свойства, а еще воспитание, трудовой стаж и др.), этак и причин производственной среды, нрава их воздействия (прямое либо косвенное) на конфликтные ситуации. Потому при оптимизации роли управляющего в управлении конфликтами надлежит измерить из наличествующих способностей как управляющего организации, этак и управляющего отдела (в доли компетентности, искушенности, мастерства и т. д.).
Во всех спорах и конфликтах бывают, виноваты обе стороны, одни в том, что развязали конфликт, другие в том, что не смогли предотвратить или прекратить.
Неувязка решений конфликтов внутри организации, будь будто между работниками, начальником и работником, начальником и отделом, начальником и управляющим отдела, управляющим отдела и работником и между отделами никак не имеет возможность быть решена в отсутствии роли вышестоящих должностных лиц. Надобность комплексного решения, предоставленного вопроса, готовит важным прочерчивание изучений, нацеленных на исследование методологии формирования отдачи управления. Собрать советы.
Вопросами решения конфликтных ситуаций в ОАО «Намкоммунтеплоэнерго» занимаются члены администрации, инспектор отдела кадров, отдельные работники из разных подразделений. Их главная цель - предотвратить обострение конфликтов в организации, которые могут негативно повлиять на профессиональную деятельность.
С целью выявления роли руководителя в управлении конфликтами в организации ОАО «Намкоммунтеплоэнерго», мы провели социологическое исследование среди рабочего персонала в форме анкетирования. В анкетировании участвовало 21 респондентов. Из опрошенных молодые специалисты (до 35 лет) - 7, работники со стажем до 9 лет на предприятии ЖКХ - 10, свыше 9 лет стажем - 11. 57% опрошенных имеют высшее, 43% имеют среднее специальное образование, начальное среднее образование - 0%.
По результатам анкетирования можно делать следующие выводы: 57 % опрошенных сталкивались с конфликтными ситуациями в повседневной жизни. А 52 % попадали в конфликтные ситуации и на работе из них 81% иногда. Опрошенные слово «конфликт» понимают, как столкновение противоположных позиций; спор, дискуссии по острой проблеме. противоборство противоположно направленных мнений; соперничество, направленное на отстаивания своего мнения. В данной организации в основном преобладают конфликты между сотрудниками (43 %) и 38% ответили, что в основном преобладают конфликты между отделами. Респонденты, по-разному выделяют причины конфликтных ситуаций в коллективе. 5 из 21 считают, что именно противоречие интересов является причиной конфликта, а 4 - несогласованность целей разных групп, отделов работников и определенные явления, события, факты, ситуации. И по мнению 52% опрошенных, они решаются тем что стороны, конфликтующих идут на компромисс и в некоторых случаях принимаются административные и иные меры. Общение в неформальной обстановке является основным профилактическим методом по профилактике конфликтных ситуаций. Отрадно отметить, то что большинство - 62 % опрошенных отмечают эффективность этих методов. А на главный вопрос: «Какова роль руководителя (директора) организации в решении конфликтов?» 52 % ответили, что высокая, а вот роль руководителя отдела значительно меньше и составляет 43%. Еще один положительный момент, со стороны руководителя организации и отдела в адрес конфликтующих сторон в основном высказывается устное замечание (76 % и 81 % соответственно).
По итогам анкетирования можно делать следующий вывод. В целом, роль руководителя организации в решении конфликтных ситуаций в организации скорее высокая, чем низкая. Тому подтверждением служат ответы сотрудников на 17 вопросов анкетирования.
Исходя из вышеизложенного, предлагаем такие рекомендации:
1. Один раз в квартал с помощью сотрудников центра психологической помощи с. Намцы проводить психологические тренинги среди сотрудников организации;
2. Работникам отдела кадров (с участием руководителей отделов, руководителя организации и профсоюзного комитета) по плану проводить беседы (в свободной форме) с сотрудниками организации по конфликтным ситуациям;
3. Руководителям организации и отдела рекомендуется посещать курсы повышения квалификации в Институте Управления при Президенте РС(Я) в г. Якутске по следующим темам: «Управление персоналом. Госслужба и технологии эффективного общения», «Организационная, корпоративная и деловая культура в обеспечении процессов управления», «Разработка и принятие управленческих решений». Объем аудиторной нагрузки - не менее 72 часов, форма обучения - с частичным отрывом от государственной службы.
Конфликт - это особенный вид взаимодействия субъектов организации, стычка других позиций, воззрений, оценок и мыслей, которое люди пробуют позволить с поддержкою убеждения либо деяний на фоне проявления чувств. Основой хоть какого конфликта считается накопившиеся противоречия, конкретные и субъективные, настоящие и кажущиеся. Основным итогом изучения, проделанного в курсовой работе, считается то, будто роль управляющего в управлении конфликтами велика. И он выступает как субъект и посланник в конфликтных обстановках.
Существовать и действовать совместно - сложно, и этому необходимо специально обучаться. Конфликт, порождая дискуссии, испытывает и целый коллектив, и всякого служащего в отдельности, и имеет возможность значительно посодействовать и в процессе разбора трудности, и выработке решения. В данной работе обнаружены предостерегающие управленческие действия и изобретены фактические советы руководителям, нацеленные на плодотворное соглашение и позволение личных общественно-трудовых конфликтов, будто содействует устойчивости и результативному развитию организации в целом.
Сам сообразно себе конфликт никак не увеличивает и никак не ослабляет компанию. И работники, и главы обязаны управлять им, делая нужным. Ежели ведь они избегают обсуждения собственных проблем и опасений, они никак не имеют шансы понять настоящего состояния, ни стадий становления, ни вытянуть уроков для себя и для остальных.
Ежели ведь умело править конфликтом, он усиливает и коллектив, и компанию в целом.
Установленные на предоставленном шаге, при наличии наличествующего инвентаря, цель и задачи исполнены и решены.
Список использованной литературы:
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. -3-изд., испр. и доп. - М.: Эксмо., 2010. -656 с.
2. Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология: учебное пособие для высших учебных заведений, изд. -2-е испр.и доп.-М.: Академический Проект; Альма Матер., 2010.-384.
3. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. М., 2013, С. 57-66
4. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология. 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2011.
5. Климова С. Трудовые конфликты на российских предприятиях. //Кадры, - № 5. - 2010.
6. Конфликты в организации: пути преодоления. http://hrm.ru/db/hrm/5EEC0AE52278B3B6C3257726002D14A8/print.html
7. Кошелев А.Н., Иванников Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. - М.: Издательство «Альфа-Пресс»., 2012. 216 с.
8. Морозова А.В. Социальная конфликтология: учебн.пособие для студ.высш.учеб.заведений. -М.:Издательский центр «Академия»., 2010. -336 с.
9. Официальный сайт Министерство жилищно-коммунального хозяйства и энергетики Республики Саха (Якутия)//sakha.gov.ru/node/60114//
10. Попова Е. Внутрифирменные конфликты: природа и методы преодоления. //Кадры, - № 5. - 2012.
11. Ратников В.П., Голубь В.Ф., Лукашова и др. / Конфликтология: учебник для вузов- М.: ЮНИТИДАНА, 2011. С 354
12. Решетникова К.В. Организационная конфликтология: учебн.пособие. - М.: ИНФРА-М., 2011. - 175 с.
13. Рутицкая В. Конфликты в организации: пути преодоления //HR-Portal. URL: http://www.hr-portal.ru/article/konflikty-v-organizatsii-puti-preodoleniya
14. Слиняков Ю.В. Менеджмент в жилищно - коммунальном хозяйстве: учебник/. - М.: Финансы и статика; ИНФРА-М, 2010.-С.352
15. Соловьев А.В. Практические советы по процедуре посредничества в целях разрешения коллективных трудовых споров//Социальный конфликт. - 2011. - № 3. - С.57-61.
16. Степанкова Е.И. Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования) / М.: Эдиториал УРСС, 2010. с. 207.
17. Типичные причины возникновения конфликтов в организации // Психология от а до я .: http://psyznaiyka.net/view-conflictology.html?id=8