Кадровое планирование- этоанализ и определение потребности в персонале для обеспечения достижения целей организации.
Планирование процесса отбора опирается на кадровое планирование, основная задача которого состоит в определении потребностей организации в человеческих ресурсах как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.
Причины необходимости планирования персонала:
1) сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия;
2) излишний персонал не может все время эффективно применяться на предприятии.
Планирование персонала как система комплексных решений позволяет:
1) обеспечить организацию необходимым персоналом;
2) подобрать людей, способных решать поставленные цели, формировать новые подходы к их решению;
3) обеспечить необходимый уровень квалификации работников;
4) обеспечить активное участие работников в деятельности организации.
Типы потребностей в персонале:
Нормативная - общее количество рабочих мест (с указанием степени и степени их загрузки: на полный рабочий день, на неполный рабочий день, по мере необходимости) в условиях работы организации на полную мощность.
Чистая (на период) - количество заполняемых мест, необходимых при планируемой загрузке в течение периода (месяца, квартала, года).
Валовая (на период)- количество рабочих (штатных и нештатных), необходимых организации для обеспечения ее работы в течение периода при запланированной нагрузке.
Стадии процесса кадрового планирования:
1) определение воздействия организационных целей на подразделения организации;
2) определение будущих потребностей в персонале и общей потребности (численности нанимаемых работников);
3) учет имеющегося кадрового состава организации и определение дополнительной потребности в кадрах [1].
Учет имеющихся кадров в организации ведется по трем направлениям.
Во-первых, проводится оценка и анализ состояния имеющихся или занятых в организации работников, определяется их количество, выявляются качественные показатели.
Во-вторых, проводится оценка потенциала внешних источников, если в организации принята открытая кадровая политика, для заполнения имеющихся кадровых вакансий.
В-третьих, разрабатывается конкретный план действий, связанный с изменением численности персонала организации. Здесь применяются две формы работы, в зависимости от нужд и целей организации: сокращение или увеличение численности работников.
Кадровое планирование, связанное с набором и наймом персонала как во вновь созданную компанию, так и в связи с расширением организации, появлением новых видов деятельности, следует начинать с оценки потребности в персонале как в количественном, так и в качественном плане.
В зависимости от характера потребности в персонале различают следующие виды планирования:
- планирование количественной потребности в персонале. В процессе такого планирования определяется объем рабочей силы, необходимый для достижения установленных целей в конкретный плановый период времени. Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структуры организации; - планирование качественной потребности в персонале. Целью такого планирования является определение необходимого профессионально-квалификационного потенциала рабочей силы, который бы позволил достигнуть установленных целей в плановые сроки; - планирование временного спроса на трудовые ресурсы. Этот вид планирования осуществляется с учетом изменения потребности в персонале с течением времени, причиной которого могут быть изменения экономических, технических и организационных условий.Планирование потребности в персонале включает в себя:
1) разработку программы мероприятий по привлечению персонала;
2) разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;
3) расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;
4) реализацию оценочных мероприятий;
5) разработку программ развития персонала;
6) оценку затрат на осуществление программ развития персонала.
7) Расчет потребности в персонале [2].
С целью обеспечения объективности групповой оценки проводится многократная экспертная оценка. После этого результаты анкеты обрабатываются одним специалистом высокой квалификации, который разрабатывает дополнительные анкеты для экспертов в случае, если их мнения сильно расходятся при первом опросе. Задача состоит в том, чтобы свести разные точки зрения к единому мнению. Обобщенный результат второй экспертной оценки закладывается в прогноз потребности персонала на предстоящий период. Следует отметить, что такие субъективные методы используются при обсуждении различных проблем в менеджменте, а не только при определении и прогнозе потребности в персонале.
Список литературы
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Управление персоналом, 2012.
Управление персоналом: учеб.-метод. комплекс / Л.Г. Ермалович. –Мн.: ГИ УСТ БГУ, 2013.