VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Аннотация. В статье проведен анализ управления персоналом коммерческой организации. Оценена обеспеченность компании кадрами. Проведен анализ структуры персонала по квалификации, по образованию, по трудовому стажу. Определен уровень текучести кадров. Установлена прямая связь между текучестью кадров на предприятии и недостаточной стимулирующей ролью оплаты труда. Выявлена необходимость реформирования существующей системы оплаты труда основных производственных рабочих компании.

Ключевые слова: анализ, структура, персонал, текучесть кадров, стимулирование труда, управление.

Управление персоналом – комплексное понятие, охватываю­щее широкий спектр социальных, экономических, психологических вопросов [1]. Анализ управления персоналом торгово-заготовительной компании проводится по общепринятой схеме [2]. Его целесообразно начать с оценки обеспеченности кадрами (табл. 1).

Таблица 1 - Структура персонала компании за 2012-2013 гг.

Категория работников (чел.)	Численность персонала			% обеспеченности
	2012 г.	2013 г.		2012 г.	2013 г.
Среднесписочная численность производственного персонала	159		164	100	100
В том числе рабочие	119		128	74,8	78,0
ИТР и служащие	40		36	25,2	22,0

Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих компании их квалификационный уровень за анализируемый период несколько повысился (табл. 2).

Таблица 2 - Структура персонала компании по квалификации

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Численность рабочих на конец года, чел.
		2011 г.	2012 г.
1	2	3	4
I разряд	1,00	15	10
II разряд	1,30	23	13
III разряд	1,69	20	35
IV разряд	1,96	40	74
V разряд	2,27	44	43
VI разряд	2,63	26	35
Итого		168	210
Средний тарифный разряд рабочих	–	3,9	4,1

Далее проанализируем качественный состав персонала компании. Оценим распределение работающих по уровню образования (табл. 3).

Таблица 3 - Распределение персонала компании по образованию

Группы рабочих по образованию:	Численность рабочих на конец года, чел.		Удельный вес, %
	2011 г.	2012 г.	2011 г.	2012 г.
начальное	5	–	3,3
незаконченное среднее	30	34	17,9	16,2
среднее, среднее специальное	123	159	73,2	75,7
высшее	10	17	8,9	8,1
Итого	168	210	100	100

Оценим распределение работающих по стажу работы (табл. 4).

Таблица 4 - Распределение персонала компании по трудовому стажу

Группы рабочих по стажу, лет	Численность рабочих на конец года, чел.		Удельный вес, %
До 5	15	20	8,9	9,5
От 5 до 10	22	22	13,1	10,4
От 10 до 15	48	63	28,6	30
От 15 до 20	45	66	26,8	31,4
Свыше 20	38	39	22,6	18,7
Итого	168	210	100	100

Данные о движении рабочей силы компании в 2012-2013 г.г. представлены в табл. 5.

Таблица 5 - Данные о движении персонала компании

Показатели движения	2012 г.	2013 г.
Численность персонала на начало года, чел.	150	118
Принято на работу, чел.	50	142
Выбыло,чел.	32	50
В том числе: по собственному желанию	17	45
уволено за нарушение трудовой дисциплины	15	5
Численность персонала на конец года, чел.	168	210
Коэффициент оборота по приему работников — Кпр	0,3	0,87
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,20	0,31
Коэффициент текучести кадров	0,11	0,27

Для характеристики движения рабочей силыкомпании рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала:

В 2012 году он составил 0.3 (50/159), а в 2013 — 0,87(142/164), что свидетельствует о значительном обновлении персонала в 2013 году по сравнению с 2012 годом.

2. Коэффициент оборота по выбытию (К_в) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:

В 2012 году он составил 0,20 (32/159), в 2013 — 0,31 (50/164),что говорит об увеличении количества уволенных в 2013 году.

3. Коэффициент текучести кадров (К_тк) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников по собственному желанию к среднесписочной численности персонала:

В 2012 году значение этого коэффициента равно 0,11 (17/159), в 2013 — 0,27 (45/ 164), т.е. текучесть кадров на предприятии за анализируемый период увеличилась. Необходимо выявить причины существенного повышения текучести кадров на предприятии. При этом следует рассматривать работников предприятия как носителей человеческого капитала. Под человеческим капиталом в целом понимается запас знаний, умений, опыта и способностей, а также здоровья, мотивационных и духовных качеств, которые способны приносить доход как носителю данного капитала, так и коллективу, предприятию [3, с. 14].

Для исследования системыстимулирования труда в компании проведем анализ фонда оплаты труда основных производственных рабочих.

Общее состояние расходования фонда оплаты труда (ФОТ) компании определяется путем выявления абсолютных отклонений в целом по основным производственным рабочим и по каждой категории отдельно (табл. 6).

Таблица 6 - Использование фонда оплаты труда по категориям рабочих в 2013 г.

Категории рабочих	Плановый фонд оплаты труда, р.	Фактический фонд оплаты труда, р.	Перерасход фонда оплаты труда, р.	% выполнения плана
Мойщик	160000	161216	1216	100,76
Укладчик	180000	179247	-753	99,58
Операторы ПЛ	50000	48542	-1458	97,08
Операторы станка с ЧПУ	82000	81073	-927	98,87
Помощник мойщика	340000	342021	2021	100,59
Помощник укладчика	246000	247002	1002	100,41
Помощник оператора ПЛ	133000	133681	681	100,51
Помощник фасовщика	82000	83740	1740	102,12
Помощник сборщика	200000	199553	-447	99,78
Помощник расценщика	110000	108419	-1581	98,56
Помощник штамповщика	363000	364693	1693	100,47
Фасовщик	90000	89480	-520	99,42
Сборщик	278000	279960	1960	100,71
Расценщик	170000	171075	1075	100,63
Упаковщик	165000	166883	1883	101,14
Штамповщик	140000	139190	-810	99,42
Итого	2789000	2795775	6775	100,24

Значительных отклонений от плановых величин в организации не отмечается.

Выявлен незначительный перерасход фонда оплаты труда. В 2012 г. он составил 100,24 % , а в 2013 г. 100,42 % ).

При анализе важно изучить структуру фонда оплаты труда (табл.7).

Таблица 7 - Динамика фонда оплаты труда по видам оплаты в 2012-2013 г.г.

Вид оплаты	2012г.		2013г.
	Сумма, р.	%	Сумма, р.	%
Оклад	1819663	65,09	2003815	72,92
Оплата за работу в ночные часы	149441	5,35	145505	5,29
Премии	235508	8,42	238841	8,69
Оплата за работу в сверхурочные часы	505192	18,07	312602	11,38
Оплата очередных отпусков	85971	3,08	47308	1,72
Итого	2795775	100,00	2748071	100,00

Так, результаты, приведенные в табл. 7 предоставляют достаточно интересную с точки зрения анализа информацию. В течение рассматриваемого периода наблюдается устойчивая тенденция к увеличению в ФОТ доли оклада (с 65,09% в 2012 г. до 72,92% в 2013 г.) При этом доля оплаты работ в сверхурочные часы устойчиво снижается с 18,07% до 11,38 %, что подтверждает информацию о постепенной нормализации графика работ и продолжительности рабочего дня.

Однако это же говорит и о том, что система оплаты труда основных производственных рабочих плохо связана с результатами производственной деятельности.

Таким образом, все выше сказанное позволяет установить прямую связь между текучестью кадров на предприятии и недостаточной стимулирующей ролью оплаты труда, что вызывает необходимость реформирования существующей системы оплаты труда основных производственных рабочих.

Библиографический список

1. Смирнов В.П., Ерохина Л.Д., Куракина Е.И. Опыт анализа системы управления персоналом в коммерческой организации // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/06/36162 (дата обращения: 30.11.2014).

2. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. - М.: «Издательство Приор», 2011. 432 с.

3. Голованова, Е. Н. Потенциал человеческого капитала как важнейший фактор эффективности инновационных преобразований на предприятии // Инновационная экономика: информация, аналитика, прогнозы.  2011.  № 1.  С. 14-15.

Код для цитирования: Скопировать