VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Актуальность найма персонала заключается в практической значимости управления человеческими ресурсами и знаниями на предприятиях. Верный найм сотрудников является определяющим условием успешной деятельности каждой организации. Поэтому так необходимо непрерывно мониторить кадровый процесс.

Проблема правильного найма персонала очень важна, так как может повлечь за собой неудовлетворённость межличностных взаимоотношений в трудовом коллективе из-за неверной совместимости и расстановки кадров.

Целью является выявление стратегий найма персонала на зарубежном и российском рынках труда. Выделяются следующие задачи:

1. Изучить особенности найма кадров за рубежом и в России.

2. Рассмотреть статистику каналов поиска сотрудников за рубежом и в России.

3. Раскрыть критерии найма персонала в зарубежной и российской практике.

Проблемой гармоничного найма сотрудников интересовались многие учёные. Широко известны труды Х. Маккея, Н. Тичи, М. Деванна и Ф. Роджерса. Среди отечественных выделяют работы И. Гуркова и Е. Авраамовой.

Сущность найма персонала предполагает не только заключение трудового контракта, но и мероприятия, которые направлены на выявление долгосрочной потребности в сотрудниках. Эти меры включают стратегическое планирование персонала и определение политики в сфере привлечения работников. Понятия "найм" и "отбор" различны. Отбором называется составная часть процесса найма, которая связана с выделением нескольких кандидатов (из общего числа) на определённую должность.[3]

В каждой стране стратегии и особенности найма сотрудников различны. Это обуславливается сложившейся национальной деловой культурой. За границей считается, что умение принимать на работу наиболее подходящих людей – есть великий талант, который только может иметь менеджер. Эту мысль охотно поддерживает учёный Харви Маккей, создавший единственный в своём роде десятиэтапный процесс найма кадров (рисунок 1).[1]

Рисунок 1 – Метод найма персонала от Х. Маккея

В зарубежной практике всё большее признание получает вторичный найм (т. е. набор во временные подразделения). Он осуществляется путём набора работников посредством руководителя или на основе внутреннего конкурса. Иностранный деятель Ноэль Тичи разработал свой эффективный метод найма сотрудников на работу, называемый «Культурным отсевом» (рисунок 2).[1]

Рисунок 2 - Метод «Культурного отсева» от Н. Тичи

Другим примером «Культурной детерминации» найма кадров является модель американского профессора Фреда Роджерса (рисунок 3). Она состоит из трёх этапов, где под важными критериями оценки кандидатов понимают: успехи в учёбе и спортивной деятельности, уровень общественной активности, коммуникабельность и способность к лидерству.[1]

Рисунок 3 - Метод найма персонала от Ф. Роджерса

За рубежом пользуются спросом нестандартные способы поиска сотрудников. В основном к ним относят: поиски на конференциях тематического характера и на профессиональных выставочных мероприятиях, рекламную рассылку в интернете по электронным почтам, привлечение личного штата работников с выплачиванием премии для поиска специалистов, завлечение персонала разных профессий из провинциальных регионов с низким уровнем жизни населения, подписку на множественных тематических веб – ресурсах, которые занимаются предоставлением сервиса по размещению объявлений работодателей, соискателей и другие методы.[5]

Приведём статистику некоторых главных характеристик, лежащих в основе принятия решения о найме в отдельных европейских странах (таблица 1).[2]

Таблица 1 - Критерии найма персонала некоторых европейских стран

Критерии Европейские страны	Англия	Франция	Германия	Италия	Испания
Знание иностранного языка	1	1	1	2	1
Результат теста	2	3	2	1	2
Умение вести малый и средний бизнес	7	2	5	6	3
Выпускной ранг	3	9	3	5	6
Рекомендации	4	2	6	7	9
Международный опыт работы	11	5	10	4	7
Общее образование	5	4	14	11	5
Технические и специальные навыки	20	6	4	19	13
Возраст	17	10	8	9	4
Культура, национальность	8	7	18	3	22

Проранжировав показатели таблицы, можно понять, что почти во всех странах решающими критериями служат: знание иностранного языка, результаты теста, выпускной ранг и общее образование. Рекомендации и умение вести малый, средний бизнес имеет большое значение во Франции. Опыт работы за границей больше ценится в Италии и Франции. Менее важными показателями явились национальность и возраст потенциальных работников. Специальные и технические навыки оказались необходимыми только для Германии.

Российская пракика найма персонала в нынешнее время во многом стала ориентироваться на западную, но несмотря на это всё же сохранила свои отличительные черты. Рассмотрим основные ступени принятия кадров на работу:[4]

1. Подготовка кандидатов на занятие определённой должности.

2. Предварительная отборочная беседа.

3. Заполнение бланка заявления и анкеты претендентов на должность.

4. Беседа непосредственно по найму.

5. Тестирование кандидатов.

6. Проверка послужного списка и рекомендаций.

7. Медицинский осмотр.

8. Заключительное принятие решения о приёме на работу.

В России стратегическое управление человеческими ресурсами развивается бурными темпами, порождая новых агентов на рынке труда, новые ниши, новые каналы поиска сотрудников и собственные стратегии найма. Схематично рассмотрим основные стратегии найма в российской практике (рисунок 4).[6]

Рисунок 4 - Стратегии найма персонала, применяемые в России

На российском рынке труда работодатели очень интенсивно стали инвестировать в человеческий капитал своих сотрудников. Тем самым вакансии на предприятиях теперь чаще заполняются исключительно внутренними кандидатами. Таким образом, большая часть респондентов обучают персонал на рабочих местах (т.е. собственными силами) и обращаются к сторонним организациям (различные курсы повышения квалификации). Вторая стратегия требует более детального рассмотрения каналов поиска работников, используемых в России, и их статистику (таблица 2).[2]

Таблица 2 - Каналы поиска сотрудников на российском рынке труда

КАНАЛЫ ПОИСКА КАТЕГОРИИ ПЕРСОНАЛА	Руководители	Специалисты	Рабочие
Поиск через объявления в газетах, рекламу	49.7%	59.3%	66.8%
Поиск через интернет - источники	52.7%	60.2%	48.2%
Поиск по рекомендациям знакомых, коллег, сотрудников и др.	69.2%	65.6%	52.3%
Обращение в кадровые агентства	23.4%	24.4%	22.6%
Обращение в службы занятости	27.1%	39.6%	49.5%
Обращение в учебные заведения, вузы бизнес – школы и др.	11.9%	21.4%	14.1%

Поиск по рекомендациям знакомых, коллег, сотрудников является главным каналом, т.к. 70% опрошенных организаций прибегают именно к этому методу. На втором месте расположился поиск через объявления в периодических изданиях и рекламу. Анализируя таблицу можно сделать вывод о том, что специалистов также нанимают через ресурсы сети Интернет. А вот поиск руководителей не актуален посредством интернет – источников. Это связано с тем, что кадры с низкой квалификацией могут и не обладать навыками работы с компьютером и в сети Интернет. И по этой категории персонала количество резюме, доступных онлайн, значительно меньше. Рабочих в основном ищут через государственные службы занятости. Около четверти опрошенных предприятий обращаются в различные кадровые агентства (от 22.6% до 24.4%) для заполнения своих вакансий. Самым непопулярным каналом поиска сотрудников является, к сожалению, обращение в учебные заведения. Всего от 11.9% до 21.4% организаций ищут будущий персонал на «студенческой скамье».

В российской практике есть определённая специфика найма – принятие на работу «по блату». Этот способ представляет собой трудоустройство, в котором принимается учёт рекомендаций, данных кандидату его друзьями или знакомыми. Такие рекомендации носят неформальный характер. В западной практике тоже большое внимание придаётся рекомендациям, но они строго проверяются и имеют формальный характер, в отличие от приёма на работу в России. Изучим небольшую статистику критериев найма кадров в российского практике (таблица 3).[2]

Таблица 3 – Ранжирование критериев найма персонала в России по 10 – бальной шкале

Критерий найма	Ранг
Общее образование	3
Навыки коммуникации	6
Технические и специальные навыки	2

Продолжение таблицы 3

Рекомендации	5
Возраст	1
Результат теста	7
Знание иностранного языка	4
Международный опыт работы	8
Выпускной ранг	10
Культура, национальность	9

В России ключевыми критериями считаются возраст, технические и специальные навыки и общее образование. Несомненно, большую роль играет уровень образования. При его отсутствии кандидат может претендовать только на неквалифицированную работу. Не менее важным является знание иностранного языка и рекомендации кандидата. Удивительно то, что в России не сильно ценится международный опыт работы, в то время как в некоторых европейских странах этому удиляют большое значение. Самые незначительные критерии - национальность и культура претендентов и их выпускной ранг.

Изучив множество особенностей найма кадров за рубежом и в России можно сделать следующие выводы. В зарубежной практике наиболее широко применяется метод найма Ф. Роджерса. Основными критериями, по которым выбираются сотрудники в европейских странах, являются: знание иностранного языка и результат теста кандидатов. Зарубежные организации, в отличие от российских, обладают пониманием того, что для поиска нужного персонала надо тратить достаточное количество времени и денег, т.к. расходы, связанные с увольнением неподходящих работников, и новый поиск кандидатов является процессом более затратным. В российской практике главным каналом поиска кадров является поиск по рекомендациям знакомых, коллег и сотрудников, а решающими критериями служат возраст и технические, специальные навыки. Для усовершенствования российской практики найма персонала необходимо в будущем создавать различные новые разработки, порядки или дополнения к существующей методике найма сотрудников.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Л.С. Полякова, И.В. Кондрина. Статья «Социально-психологические аспекты организационно-управленческой деятельности», 2012

2. М.О. Латуха. Статья «Сравнительный анализ политики найма, продвижения и увольнения персонала в европейских странах и в России», 2003

3. Интернет-ресурс: [http://uchebnikionline.com/menedgment/upravlinnya_personalom_-_balabanova_l_v/organizatsiya_naboru_vidboru_personalu.htm] Организация наёма и отбора персонала. Опубликовано: 05.04.2008

4. Журнал «О персонале.ру», 2013

5. Е.Е.Сапрыкина. Национальные особенности систем управления персоналом, 2013

6. Т.В. Зайцева. Система управления человеческими ресурсами, 2012

Код для цитирования: Скопировать