VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

Актуальность темы исследования состоит в том, чтотрудовые ресурсы представляют собой главную ценность любой организации, поэтому управление персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия должно подразумевать установление организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любого предприятия.

В связи с этим кадровый менеджмент является составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации и направлен на эффективный отбор персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствии с потребностями фирмы. Иными словами, кадровый менеджмент – это менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование трудовых ресурсов.

В современной литературе существуют разные подходы к определению кадрового менеджмента. Одни авторы полагают, что кадровый менеджмент – это новая парадигма управления персоналом современной организации с точки зрения ценностей человеческих ресурсов, подменяя понятие «управление персоналом» понятием «управление потенциалом персонала».

Другие авторы полагают, что кадровый менеджмент – это один из элементов комплексной деятельности по управлению персоналом организации в части формирования кадрового потенциала предприятия. И те и другие позиции схожи в том, что оценивают работников как главный актив предприятия, его основную ценность и предполагают использование связанных с этим методов управления. [1, С. 204-205]

Второй подход представляется более правильным, так как кадровый менеджмент предполагает наличие такой категории, как «кадры» и соответственно не отражает всей полноты содержания деятельности по управлению персоналом.

Для понятия «кадры» принципиально важными являются:

во-первых наличие специальных, приобретенных качеств – профессиональных способностей. Они формируются как в процессе специального обучения, так и в процессе длительной специализации в конкретном виде деятельности;

во-вторых, наличие постоянного статуса в организации в соответствии с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом.

Первый признак характеризует качественную сторону кадров организации, а второй – статус человека в организации. Наличие первого признака является необходимым, но недостаточным условием признания кадровости человека в организации. Кадровость рассматривается как необходимый идентификационный признак принадлежности человека к организации. Достаточность кадровости определяет второй признак, в то же время он не может характеризовать существенный качественный атрибут кадровости – наличие профессиональных способностей, необходимых для выполнения задач организации. С потерей этого признака человек перестает быть кадром организации и, если не обладает этим признаком в другой организации (например, временно не работает), переходит в состав кадрового потенциала общества.

Понятие «персонал» используется применительно к организации. Этим понятием охватывается весь состав занятых в организации, как постоянных (находящихся в штате), так и временных, обеспечивающих достижение целей организации. Оно более широко по содержанию, и его существенным признаком является занятость в организации. В реальной практике и в литературе понятия «кадры» и «персонал» зачастую рассматриваются как синонимы. [2, С. 56-58]

Термин «менеджмент» во времена рыночного реформирования нашего общества получил широкое распространение в российской науке и практике. В словаре английского языка слово «менеджмент» определяется как способ (манера) обращения с людьми, власть и искусство управления, особого рода умения и административные навыки, орган управления, административная единица.

Менеджмент сегодня интенсивно формируется как наука, имеющая свой предмет, объект, проблемы и методы их решения. Основу этой науки составляет сумма накопленных за всю историю человечества знаний, концепций, теорий, моделей, принципов, касающихся природы, методов и форм управленческой деятельности. Как практика менеджмент представляет собой деятельность по управлению различными процессами, обеспечивая стремительное социально-экономическое развитие в тех странах мира, где эта деятельность востребована историческими условиями.

Связь между научными знаниями и практикой менеджмента удачно определил профессор Л.И. Евенко: «Менеджмент - это, конечно, самостоятельная область знаний, отдельная дисциплина, а точнее сказать, управленческая мысль, сочетающая в себе науку, опыт «ноу-хау», приумножаемые управленческим искусством. Главная проблема эволюции управления в XX веке как раз и состоит в использовании этих достижений для решения главной проблемы - как получить желаемые результаты на основе согласованных действий многих людей, производящих продукцию и услуги и использующих многообразные ресурсы»". [3, С. 18-21]

Менеджмент следует рассматривать как структурный элемент социальной организации общества, поскольку все больше доминирует точка зрения, согласно которой вся дальнейшая судьба человеческой цивилизации ставится в прямую зависимость от развития социального института менеджмента, выражающего «веру в возможность контроля над средствами жизни человека путем систематической организации экономических ресурсов... в то, что экономические изменения могут быть превращены в самый мощный двигатель улучшения жизни человека и социальной справедливости». В силу этого менеджмент как социальный институт, который представляет собой совокупность принципов, методов и функций управления, социальных статусов и ролей, возникающих в целях наиболее эффективной организационной деятельности, является объектом исследования социологической науки. [4, С. 22-23]

В соответствии с социокультурным подходом кадровый менеджмент основывается на использовании комплекса воздействующих на персонал ценностей. Ценности могут оказаться объединяющими и разъединяющими, реальными и декларируемыми, прогрессивными и устаревшими, принятыми и отторгаемыми. Поэтому актуальной задачей современного управления в отношении персонала, будет адекватное описание приоритетных рыночных ценностей, формирующих этические экономические отношения между заинтересованными общественными группами организации.

Ценность — важность, значимость, польза, полезность чего-либо. Внешне ценность выступает как свойство предмета или явления. Однако значимость и полезность присущи им не от природы, не просто в силу внутренней структуры объекта самого по себе, а являются субъективными оценками конкретных свойств, которые вовлечены в сферу общественного бытия человека, человек в них заинтересован или испытывает потребность. Система ценностей играет роль повседневных ориентиров в предметной и социальной действительности человека, обозначений его различных практических отношений к окружающим предметам и явлениям.

Ценности организации – это стандарты, в соответствии с которыми работники определяют приоритеты, позволяющие им судить о том, привлекателен или непривлекателен тот или иной заказ, важен или неважен тот или иной клиент, достойна или нет чья-то идея более тщательного рассмотрения. Подобные решения ежедневно принимаются работниками на всех уровнях организации. Например, сотрудники отдела продаж каждый день решают, на какой товар обращать внимание клиента, а какой оставить менее заметным. На уровне топ-менеджмента это решения об инвестициях, начале разработки новых продуктов или услуг и внедрении новых процессов. [5]

В понятие кадрового менеджмента входят следующие ценности:

• планирование трудовых ресурсов – функция управления трудовыми ресурсами, заключающаяся в определении потребности в людях трудоспособного возраста и их способностей к трудовой деятельности;

• набор персонала;

• отбор персонала;

• адаптация;

• продвижение персонала;

Служебно-профессиональное продвижение – серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности.

Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

Система служебно-профессионального продвижения – совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.

• мотивация и стимулирование;

Мотивация (от лат. movere) — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Стимулирование персонала – это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности.

• обучение и развитие персонала.

Взаимосвязанное решение этих вопросов в рамках предприятия образуют систему кадрового менеджмента предприятия. От обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механиз­мов и как результат — объем производства продукции, ее себестои­мость, прибыль и ряд других экономических показателей. Целью кадрового менеджмента предприятия должно быть выявление резервов сокраще­ния потребности в трудовых ресурсах за счет более полного исполь­зования имеющейся рабочей силы, роста производительности тру­да работников, интенсификации производства, комплексной меха­низации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования тех­нологии и организации производства. [6, С. 54-56]

В итоге анализ реально осуществляемых ценностей в области управления персоналом ГУП «Горэлектротранспорта» необходим, т.к. выявив причины недовольства сотрудников и устранив их, можно создать сплоченную, ответственную, высокопроизводительную команду, способную решать любые задачи, соответствующие миссии и стратегии данной организации.

Таким образом, тема исследования является актуальной, и выявленные недостатки могут быть учтены руководством ГУП «Горэлектротранспорта». При проведении исследования был выбран социокультурный поход, сущность которого состоит в попытке рассмотрения общества как единства культуры и социальности, образуемых и преобразуемых деятельностью человека. Это единство, согласно принципам системного подхода, образует целое, свойства которого не выводимы из характеристик частей. Сама личность при социокультурном подходе рассматривается как связанная с обществом как системой отношений и культурой как совокупностью ценностей и норм.

Объектом исследования являются сотрудники ГУП «ГЭТ», а также документы, характеризующие систему управления персоналом.

Предметом исследования является реализуемые ценности в области управления персоналом ГУП «ГЭТ».

Целью исследованияявляется изучить особенности прописанных и реальных ценностей в области управления персоналом ГУП «Горэлектротранспорта».

Основная гипотеза исследования. Предполагается, что в ГУП «ГЭТ» материальные ценности превалируют над социальными ценностями. Дополнительные гипотезы исследования: интересы субъекта и объекта управления ГУП «Горэлектронспорта» различны в сфере материальных и социальных ценностей; поскольку сотрудники недостаточно мотивированы высокими результатами труда, то уровень удовлетворенности трудом у персонала не высокий.

В соответствии с гипотезами исследования поставим следующие задачи:

•  

  • изучить приоритет ценностей в управлении организацией;

  • проанализировать насколько совпадают или не совпадают интересы субъекта и объекта управления ГУП «ГЭТ» в области управления персоналом;

  • изучить систему мотивации и стимулирования персонала, реализующихся в ГУП «ГЭТ».

Методы исследования: анализ документов, касающихся кадрового менеджмента предприятия; анкетный опрос сотрудников ГУП «ГЭТ».

Список использованных источников и литературы

1) Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом. / А.Я. Кибанов. – М. : ИНФРА- М, 2002. – 256 с.

2) Турчинова, А.И. Управление персоналом: учебник / общ. ред. А.И. Турчинова. – М. : Изд-во РАГС, 2003. – 270 с.

3) Коргова, М.А. Становление кадрового менеджмента в организациях современной России (на материалах региона юга России) : автореф. дис. … д-ра социол. наук. / М.А. Коргова. – Ростов-на-Дону : Изд-во Ростовского гос. Универ-та, 2005. – 341 с.

4) Коргова, М.А. Становление кадрового менеджмента в организациях современной России (на материалах региона юга России) : автореф. дис. … д-ра социол. наук. / М.А. Коргова. – Ростов-на-Дону : Изд-во Ростовского гос. Универ-та, 2005. – 341 с

5)Библиографическая ссылка. Ключевые ценности компании. [Электронный ресурс] : издание официальное. М. : Справочно-информационный портал. – Режим доступа: http://www.office-info.by/ru/articles/1581/, свободный.

6)Цветаев, В.М. Кадровый менеджмент : учеб. / В.М. Цветаев. - М. : Изд-во Проспект, 2005. – 160 с.

7)Зигерт, А. Трансмиграция высококвалифицированного персонала – вызов для кадрового менеджмента. Размышления на примере российских специалистов и руководителей. / А. Зигерт // Знание. Понимание. Умение. – 2010. – № 1. – С. 179–186.

8)Миляева, Л.Г. Анализ кадровой ситуации в организациях: теоретический и методический аспекты / Л.Г. Миляева // Известия Иркутской государственной экономической академии – 2010. – № 3. – С. 94–97.

 

 

Код для цитирования: Скопировать