VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

Острый дефицит квалифицированных кадров, а также текучесть персонала является основной проблемой сферы недвижимости с момента ее зарождения в нашей стране. Указанные проблемы многие эксперты связывают, в том числе, и с неэффективным подбором персонала 1, с.45.

По мнению А.Я. Кибанова подбор персонала представляет собой процесс, в рамках которого происходит сравнение деловых и других качеств работника с требованиями рабочего места 3, с. 330.

Подбор персонала включает следующие процедуры:

1) внешний поиск специалистов с учетом текущих заявок и утвержденным штатным расписанием. В рамках данной процедур подбор осуществляется с помощью:

– использования собственной базы данных;

– кадровых агентств;

– рекламы о вакансии в СМИ, Интернете;

– сотрудничества с вузами;

2) первичный отбор кандидатов на вакантную должность на конкурсной основе с учетом их профессиональных качеств и психологических особенностей 2, с. 7.

Основная проблема подбора персонала в сфере недвижимости заключается в сложности оценки уровня компетентности специалиста, отсутствие четких критериев выбора. Но даже если удается выбрать лучшего специалиста в данной отрасли, он все же может оказаться неэффективным: не адаптироваться к условиям сложившейся корпоративной культуры, системе мотивации, стилю руководства.

Рассмотрим данную проблему на примере одного из ведущих челябинских агентств недвижимости «Форум». При подборе риэлторов в «Форум» в резюме соискателя обращают внимание на такие параметры, как коммуникабельность, пунктуальность, быстрая обучаемость, ответственность. На первом собеседовании особое внимание акцентируется на условиях работы (высокий процент от заключенной сделки, бесплатное обучение).

О наличии проблем в управлении персоналом в целом и на этапе подбора в частности в агентстве недвижимости «Форум» можно судить, проанализировав данные движения персонала (табл.1)

Таблица 1

Анализ движения персонала в ЦН «Форум»

Показатели	Года
	2011	2012	2013
Численность на начало года, чел.	81	84	86
Принятых на работу, чел.	12	17	30
Выбывших всего, чел. ,в том числе	9	15	20
Численность на конец года	84	86	96
Коэффициент оборота по приему, %	14,55	20,00	32,97
Коэффициент оборота по выбытию, %	10,91	17,65	21,98
Коэффициент текучести, %	10,91	17,65	21,98
Коэффициент стабильности	0,90	0,85	0,83

Наблюдается увеличение коэффициента оборота по приему, что при условии отсутствия увольнений говорило бы о повышении численности персонала организации на 32,97% в 2013г. Так же увеличивается коэффициент оборота по выбытию, что при условии отсутствия приема говорило бы о снижении численности персонала на 21,98% в 2013г.

Если принять размер естественной текучести за 3-5% в год, то можно сказать, что в «Форум» текучесть кадров находится значительно выше нормы (21,98% в 2013г.). В «Форум» снижается коэффициент стабильности, что говорит о сокращении продолжительности периода работы в данной организации.

Основных причин текучести кадров несколько:

1) разочарование. Большинство соискателей считали, что в риэлторском бизнесе деньги можно заработать быстро;

2) персонал не видит возможностей роста внутри компании. На этапе подбора не акцентируют внимание на возможности карьерного роста, так как в компании существует только две ступени: агент – начальник отдела;

3) при подборе учитывают лишь некоторые критерии кандидата (коммуникабельность, пунктуальность, быстрая обучаемость, ответственность), в то время как можно выделить еще ряд не менее важных качеств.

Учитывая выявленные проблемы, можно предложить следующие мероприятия по повышению эффективности системы подбора и снижения текучести кадров:

во-первых, во время первичного собеседования необходимо не только обращать внимание на предпринимательские характеристики, культурный уровень, жизненную позицию соискателя, но и выявлять особенности мотивации к заработку, например, задав главный вопрос: есть ли у соискателя деньги, на которые он сможет жить в течение обучения и стажировки?

во-вторых, при подборе необходимо обращать внимание на возможности карьерного роста. Для этого помимо должностей агент и начальник отдела необходимо ввести новую градацию должностей: агент – эксперт – ведущий эксперт – начальник отдела;

в-третьих, необходимо обратить внимание на возможность использования определенной модели компетенций, в которой должны быть четко прописаны критерии соответствия кандидата вакантной должности.

В таблице 2 представлена рекомендуемая модель компетенций риэлтора агентства недвижимости.

Таблица 2

Модель компетенций риэлтора

Критерии	Функции
	Работа с личной базой данных	Взаимодействие с коллегами	Работа с клиентом
Амбициозность	+
Дисциплинированность	+	+	+
Инициативность	+
Исполнительность	+	+
Коммуникативные навыки	+	+	+
Логическое мышление	+		+
Лояльность к компании		+
Лояльность к клиентам			+
Любовь к своей работе	+		+
Навык консультирования			+
Навык мотивации			+
Навык обратной связи	+	+
Навык проведения эффективных переговоров			+
Навык работы в команде		+
Навык работы с информацией	+
Навык работы с клиентами			+
Навык работы с конфликтами		+	+
Навык работы с базой данных	+		+
Нацеленность на результат			+
Ответственность	+	+	+
Понимание целей работы агентства			+
Понимание цели своей деятельности	+
Понимание своей роли в компании		+
Понимание стратегической цели компании		+
Профессиональная жесткость			+
Самомотивация	+		+
Самоорганизация	+		+
Умение работать в команде		+
Честность			+

Таким образом, в процессе подбора персонала в агентстве недвижимости могут возникнуть проблемы, которые снижают эффективность данного этапа управления персоналом. На примере в «Форум» выявлено, что при подборе не учитываются мотивационные особенности кандидата, не акцентируется внимание на перспективах карьерного роста, используется не полный перечень критериев соответствия кандидата вакантной должности. Решению выявленных проблем подбора персонала может способствовать комплекс мер, включающих дополнительный вопрос об особенностях мотивации к заработку, акцентирование внимания на возможностях карьерного роста, использование модели компетентностей риэлтора.

Библиографический список

1. Васильченко, Ю. Кто в риэлторы пошёл / Ю. Васильченко // Справочник по управлению персоналом. – 2008. – № 7. – С. 45–48.

2. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. – М.: Проспект, 2012.

3. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010.

Код для цитирования: Скопировать