VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

Сегодня как никогда активно ведется работа над определением будущего, связанного с духовным здоровьем нации, гарантом которого являются культура и художественное образование. Будущее – это и наши дети, поэтому, определяя, каким оно будет, мы определяем, в каком обществе и как будут они жить. Будет ли у них сохранена возможность реализовать себя, попробовать свои силы в творчестве, различных видах искусства, соприкоснуться с той сферой, которая в детском возрасте пробуждает задатки и способности ребенка, гармонизует эмоции, определяет устойчивое развитие личности, устанавливает связи ребенка с окружающим миром.

В первую очередь это касается детских школ искусств, за судьбу которых мы вновь волнуемся и несем ответственность. Много лет основной задачей образования в сфере культуры и искусства было его сохранение. Сегодня ставится вопрос о его будущем. Согласитесь, что полноценное развитие любой отрасли связано с тем, насколько понятен и ясен путь ее развития.

В развитии образовательной системе школ искусств имеются трудности, проблемы и противоречия, вызванные объективными и субъективными, внутренними и внешними факторами.

В настоящее время подготовка специалистов в области культуры и искусства осуществляется по трехступенчатой системе, которая включает в себя детские школы искусств, учреждения среднего профессионального образования и вузы.

Вызывает тревогу и состояние педагогических кадров в этой сфере: половина преподавателей – люди предпенсионного возраста и пенсионеры. Трудно не согласиться в том, что проблемы недофинансирования, низких зарплат, старения кадров являются общими для всей системы образования, однако нельзя отрицать и специфические трудности, которые испытывают творческие учебные заведения.

С 2009 года педагоги музыкальных школ лишились пенсий за выслугу лет, поскольку в Минздравсоцразвития посчитали, что их трудозатраты значительно меньше по сравнению с трудозатратами школьных учителей. Также педагогам повысили среднюю нагрузку до 24 часов на ставку – в то время как в школе она составляет 18 часов. Специалисты уходят из этих учебных заведений, из-за чего возникает дефицит кадров в данной сфере.

Роль персонала в этой связи колоссальна. Поэтому эффективная система управления персоналом, организованная в учреждении имеет ключевую роль в дальнейшем развитии данных учреждений

Проведенные исследования системы стратегического управления персоналом в образовательных учреждениях позволяют констатировать тот факт, что она далеко не совершенна. В настоящее время работу системы управления персоналом учреждений данной сферы можно охарактеризовать следующим образом:

- не обеспечена полноценная отдача сотрудника и слаженная работа коллектива, с помощью мотивации сотрудников и материально-психологического климата;

- система повышения квалификации недостаточно эффективна;

- в основе системы заработной платы лежат коэффициенты по системе оплаты труда и не всегда учитываются индивидуальные заслуги каждого сотрудника;

- нет стимула для участия в городских, региональных и федеральных конкурсах;

- педагоги не вовлечены максимально в образовательный процесс;

- не до конца определены основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала учреждения.

Всевозрастающая потребность в квалификационных кадрах обусловливает совершенствование системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации, получения дополнительной профессии. Совершенствование всех сторон деятельности возможно лишь при условии ясного видения руководителем основных направлений профессионального роста всех специалистов.

Для усовершенствования методической работы по повышению профессиональной квалификации педагогов предлагается внести материалы по сбору информации «снизу», со стороны самих сотрудников.

Создание «Портфолио», журнала «Наблюдений за государственными стандартами», использование инновационных методов в работе, использование педагогами ИКТ даст возможность развиться лидерским, творческим качествам, стремится к новым достижениям. Четко выстроенная система методической работы позволит повысить профессионализм каждого педагога.

Перспективы развития системы управления персоналом, по моему мнению, должны осуществляться в следующих направлениях:

1) Анкетирование. Является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов;

2) Тестирование как способ отбора претендента. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму;

3) Самооценка кандидата. Упрощает первичный отбор кандидатов и позволяет «отсев» тех из них, чьи навыки компетенции заранее завышены или, наоборот слишком низки для данной позиции.

Также следует проверять рекомендации с предыдущего места работы или с места учебы для молодых специалистов, для того чтобы иметь более полное представление о претенденте, его отношении к работе, его поведении в коллективе.

Все перечисленные методы немного пересекаются между собой, поэтому их комплексное применение или хотя бы некоторых из них в дополнение к тем, что уже используются, позволит улучшить качественный состав персонала, так как кандидаты будут отбираться более грамотно, их способности будут анализироваться глубже.

Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то.

2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя.

3. Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству администрации города, района, области и т.д., представляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат.

За особые трудовые заслуги работников представляют к поощрению, награждению орденами и медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками, присвоению почетных званий и званий лучших по данной профессии.

Представители высшего звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения. Только в этом случае система поощрения будет действенной.

4. К морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент вызова.

5. Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.

Удовлетворённость процессом управления создаёт благоприятные условия и для творческого развития организации. Важным фактором работоспособности в творческом коллективе является уровень комфортности внутри него. Руководители творческих проектов уделяют особое внимание анализу уровня комфортности среды внутри коллектива, поскольку в данного типа организациях достижения и труд каждого особенно важен (аспект таланта, уникальности, незаменимости). Кроме того, в управлении творческим персоналом особое внимание уделяется инновационности процесса, а так же творческому сотрудничеству и обмену опытом. Творческая организация никогда не сможет представляться как самодостаточная и сформировавшаяся система, ведь творчество – это поиск, совершенствование и развитие. Творческий коллектив – система динамичная. Талантливый человек – личность сильная и харизматичная, постоянно развивающаяся и прибывающая в творческом поиске. Творчество не признает рутины и именно поэтому назначение творческих контактов особенно важно. Сотрудничество и обмен опытом является одной из главных особенностей в управлении креативным персоналом.

Социальная эффективность мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

- повышение квалификации сотрудников;

- овладение средствами ИКТ;

- создание благоприятного морально-психологического климата;

- организация дополнительных платных образовательных услуг;

- участие учреждения в различных конкурсах.

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно, например, отнести: ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Основные социальные результаты совершенствования системы управления персоналом путем проведения предложенных мероприятий приведены в таблице 1

Таблица 1 - Основные социальные результаты проведения предложенных мероприятий

Функциональная область	Социальные результаты	Показатели
Найм и учет персонала	Обеспечение использования персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями.	1. Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных содержанием и режимом работы. 2. Снижение текучести кадров в связи с нереализованными ожиданиями.
Развитие персонала	1. Обеспечение условий для всесторонней адаптации персонала к условиям работы в организации. 2. Повышение содержательности труда. 3. Реализация и развитие индивидуальных способностей работников.	1. Увеличение удельного веса работников, повышающих квалификацию. 2. Увеличение удельного веса работников, выразивших удовлетворение возможностями личного возвышения. 3. Снижение уровня текучести по причине неудовлетворенности возможностями развития.
Мотивация персонала	1. Обеспечение возможностей личного развития работников. 2. Формирование чувства причастности работника к организации.	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение методами стимулирования, используемыми руководством организации.

Предложенные мероприятия позволят сделать систему управления персоналом в учреждениях данной сферы более эффективной, а, следовательно, работ учреждения станет более стабильной и результативной, ведь главный ресурс любого предприятия – это люди.

Литература

1. Особенности управления персоналом в учреждении культуры [Электронный ресурс]. – Режим доступа: URL: http://www.managerline.ru/stmans-584-1.html (дата обращения 18.11.2013)

Код для цитирования: Скопировать