VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

Всем известна такая замечательная поговорка: «как назовешь корабль, так он и поплывет», именно она как никакая другая отражает суть подбора персонала в организациях. Сегодня актуальна проблема неграмотного поиска и подбора кандидата, которая ощущается достаточно остро.

Если взглянуть на проблему в профессиональном разрезе, то наблюдается усложнение технологий управления, увеличение роста предприятий на рынке, что создает значительную конкуренцию, сложность в поиске высококвалифицированных специалистов. Данные явления отражают то, что подбирая подходящих кандидатов на должность, приходится изобретать целую науку, включающую в себя методы, технологии и приемы по подбору кадров.

Старший партнер кадровой компании TomHant (ведущая кадровая компания, которая с 2007 г. работает на российском рынке) Владимир Якуба, предложил воспользоваться новыми методами по приему и поиску кадров. В своих предложениях он остановился на трех основных методах:

1. Быстрый прямой поиск кадров;

2. Поиск кадров через интернет, в частности через социальные сети;

3. Проведение высокоэффективного интервью [1].

Первый метод выражает целенаправленный, активный поиск кандидатов, контакт с которыми инициируется рекрутером. Работа проводится среди наиболее успешных специалистов в своей области, активно не заявляющих о том что у них есть готовность сменить работу. То есть, предполагается что кандидаты-специалисты работу не ищут. Данную работу обязательно сопровождает анализ рынка и отрасли (сегмента рынка). К данной технологии обычно прибегают, если не дал результат поиска кандидата по технологии классического рекрутинга.

Достоинствами данного метода является то, что: во-первых, работодателю не нужно обращаться за помощью к специализированным кадровым агентствам; во-вторых, метод отличается попаданием в четко поставленную цель.

Недостатком здесь является: значительные затраты времени, и как следствие, простаивание рабочего места, что является не выгодным с экономической точки зрения.

При подборе персонала по Интернету главными, в современном методе, действующими объектами становятся не только сайты по трудоустройству, где рекрутер извещает о работе, но и пользователи различных социальных сетей.

Второй метод поиска кадров с помощью ресурсов Интернета принято называть онлайн – рекрутментом. Где источники информации делятся на три вида:

1. Специальные сайты по трудоустройству, которые достаточно распространены, но имеют и слабую сторону. Такой метод не эффективен для специалистов с самой низкой квалификацией (разнорабочих) и с самой высокой (топ – менеджеров). Как показывает практика, неэффективность проявляется в том, что разнорабочие не будут искать работу целенаправленно в Интернете, они готовы приступить к работе всегда и везде, лишь бы платили соответственно их требованиям. А что касается топ – менеджеров, то им с их опытом, талантом и квалификацией, совершенно незачем заниматься поиском работы в интернете, работа их найдет сама.

Еще один большой недостаток специализированных сайтов заключается в том, что они регистрируют только тех людей, которые в настоящий момент ищут работу, переманить и каким – либо образом заинтересовать уже работающих, становится невозможным.

2. Профессиональные форумы. Данный тип позволяет рекрутеру сразу выйти на нужного специалиста. Всем известно, что создавая и посещая специализированные форумы люди выступают там экспертами по какому либо вопросу и оставляют личные комментарии по этому поводу. Единственная проблема может возникнуть с большими затратами времени для выхода на специалиста необходимой квалификации и на поиск его контактов.

3. Социальные сети. Для решения вышеназванной проблемы, поможет обращение к социальным сетям. Сейчас их популярность заметно растет. Главное преимущество такого поиска заключается в том, что эти ресурсы сразу дают возможность найти человека, заглянуть в его профиль, который при правильном заполнении будет выглядеть аналогом резюме. Тут же возможно в открытом доступе проявить к нему свое предложение, даже если он не ищет работы. Кроме того, работодатель получит возможность точнее определять компетентность кандидата, путем проверки его профессиональных связей по местам работы. В случае если количество связей с коллегами будут составлять десятки, а то и сотни, вероятность откровенного обмана в профиле резко сократится. Но в отличии от людей в сфере рекрутинга, кадровые агентства не считают полезным посещение социальных сетей. Да и в западных странах, такие поиски дополнительной информации о будущем специалисте не приветствуются.

Руководитель Федерального антидискриминационного ведомства Германии Кристина Людерс считает, что давно пора запретить работодателям требовать от соискателей указание в резюме данных, которые не влияют на квалификацию, не нужны в резюме и фотографии. То есть оно должно быть анонимным[2].

Третий метод – интервьюирование. После первичных стадий отбора кандидатов наступает последний важный рубеж – знакомство, то есть интервью. Данный метод как никакой другой должен идти в ногу со временем. Человек проводящий интервью, должен быть ознакомлен со спецификой нашей организации, с положением на рынке труда, с экономическим состоянием страны и т.д. Тем самым специалист занимающийся подбором, для эффективного выполнения своей задачи, просто обязан регулярно корректировать вопросы в соответствии с внешними и внутренними изменениями.

Достоинством данного метода является то, что рекрутер при проведении интервью может задавать каверзные и другие вопросы респонденту, наблюдая за его реакцией в определенном временном лимите. Но как и в любом методе, здесь существует явный недостаток, это субъективная оценка мнения, которое сложится у отборщика после проведения интервью. Выход есть, это создание комиссии по подбору кадров, но что также будет затратным с временной и материальной точки зрения.

Технологии поиска персонала должны быть актуальны на каждый новый день, что является необходимым для грамотного подбора специалистов. Развитые кадровые агентства не отстают от этого требования и предлагают свои техники поиска персонала, которые включают в себя: определение соционического типа соискателя организации;brainteaser – интервью; стрессовые интервью [3].

Техника определения соционического типа соискателя организации заключается в понимании сильных и слабых сторон личности. Такая информация даст возможность поставить его на тот участок работы, где его особенности принесут самый выгодный экономический эффект для нашей организации. Человек, проводивший данное определение, должен иметь опыт в проведении подобного интервью, новичок не сможет грамотно осуществить этот процесс.

Brainteaser – интервью, заключается в том что соискателям задают запутанный, хитрый вопрос или дают решить задачу на логическое мышление. Цель такого интервью тоже понятна. Это проверка на сообразительность и творческие способности претендента на различные вакансии, касаемые сферы креатива.

Практика стрессового интервью для многих считается спорной и даже в некоторых случаях совершенно недопустимой. Такое интервью может начаться с задержки самого собеседования. Это довольно распространенный вариант проведения интервью. Принимается для проверки заинтересованности кандидата в данной вакансии. Но, с другой стороны, отказ соискателя от длительного ожидания здесь может быть объяснен не слабыми нервами, а привычкой ценить свое время. Стрессовые интервью затрагивают совершенно все стороны жизни соискателя. Конкретных приемов обойти все многообразие каверзных вопросов нет, но терпение, в качестве совета, имеет место быть.

Но если манера рекрутера покажется соискателю недопустимой, то он может заявить оппоненту о том, что не желает продолжать общение. В результате чего, компания может потерять потенциального профессионального гения с обостренным чувством собственного достоинства [4].

В настоящее время, от грамотного подбора персонала зависит конкурентоспособность и дальнейшее функционирование любого предприятия. Используя современные методы рекрутмента, можно отлично сориентировать деятельность компании на достижение лучших результатов. Рекрутинг, как бизнес – процесс связан со стратегией фирмы на будущие годы. Ведь подбирая и выявляя нужных кандидатов, необходимо уметь заметить в них масштабный потенциал, который в дальнейшем поможет руководителю взрастить специалистов способных принести экономическую выгоду предприятию.

Литература

1. Якуба В. Можно ли за год стать хорошим консультантом? [Электронный ресурс]/ В. Якуба. – Режим доступа: http://i-business.ru/blogs/17423 (дата обращения: 19.10.2013).

2. Анонимная анкета: новый подход к подбору кадров [Электронный ресурс] / режим доступа: http://www.youtube.com (дата обращения: 19.10.2013).

3. Методы подбора персонала: метод brainteaser – интервью [Электронный ресурс] / режим доступа: http://www.kaskadagenstvo.ru. (дата обращения: 19.10.2013).

4. Иванова, С.Д. Как оценить человека за час. [Текст] / С.Д. Иванова // Искусство подбора персонала. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – С. 160

5. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение. [Текст] / Ю.Д. Красовский // Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2012. – С. 34

6. Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. [Текст] / О.Г. Тихомирова // Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2011. – С. 242

 

Код для цитирования: Скопировать