VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

Пятнадцать лет назад Россия ратифицировала Европейскую хартию местного самоуправления, в 2003 году на её основе был принят закон об общих принципах организации местного самоуправления, который до настоящего времени регламентирует деятельность более 23 тысяч российских муниципальных образований различного типа.

Разговор, который состоялся у делегатов Всероссийского Съезда муниципальных образований с Президентом России В.В. Путиным в ноябре 2013 года в Кремле, ещё раз показал, что наиболее острыми проблемами, сопровождающими процесс модернизации муниципального управления и местного самоуправления, выступают:

• недофинансирование;

• несоответствие полномочий возможностям;

• избыточный контроль со стороны вышестоящих организаций и надзорных органов;

• отсутствие достаточного авторитета и компетентности у муниципальных служащих¹.

В рамках данной статьи рассмотрим более подробно последнюю проблему, так как именно от компетентности муниципальных служащих во многом зависит решение всех остальных проблем. Только наличие соответствующих кадров способно максимально обеспечить развитие муниципальных образований и создать условия для повышения качества жизни местных сообществ. При этом отметим, что уровень компетентности напрямую связан с возможностью переподготовки и повышения квалификации служащих.

Законодательно в РФ установлено требование об обязательном прохождении муниципальными служащими обучения по программам повышения квалификации не реже 1 раза в 5 лет. В тоже время следует признать, что это требование закона, часто выполняется формально. Это связано с тем, что ещё не во всех муниципальных учреждениях разработаны перспективные планы-графики повышения квалификации; не все муниципальные бюджеты предусматриваю средства на подготовку, переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих, специалистов муниципальных предприятий, учреждений и организаций; редко, где созданы банки данных для формирования резерва кадров по органам местного самоуправления, муниципальным предприятиям, учреждениям и организациям; органы местного самоуправления, муниципальные предприятия, учреждения и организации до сих пор не проводят целенаправленную работу по трудоустройству и закреплению молодых специалистов – выпускников высших учебных заведений, учреждений среднего профессионального образования².

При этом большинство сегодняшних муниципальных служащих получили профессиональные знания достаточно давно, в стране с другим государственным устройством, с иной экономикой и системой управления. Поэтому они не имеют достаточных знаний о работе государственного механизма и местного самоуправления в современных условиях, об особенностях рыночной экономики, новых формах управления. Кроме того, за последние десятилетия существенно обновилась база знаний в области управления. Современные научные разработки в этой области открывают новые возможности повышения эффективности управленческого труда, в том числе и в муниципальном управлении.

В связи с этим образовательная деятельность в сфере профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих приобретает особую значимость, являясь, по сути, инструментом обеспечения остро востребованного сегодня качественного муниципального управления.

В условиях объективно существующей проблемы недостаточных гарантий высокой мотивации муниципальных служащих к обучению, обеспечивающему достаточную их профессионализацию, особую значимость приобретает четкость и ответственность в организации учебного процесса на базе дистанционных технологий в образовательной организации. Требуется отлаженная система контроля знаний, исключающая возможность получения диплома об образовании недобросовестными слушателями, не выполняющими в полном объеме учебную программу. Объективные трудности эффективного контроля знаний при дистанционной форме обучения открывают возможность, в том числе коррупционных проявлений. И здесь на первое место выходит такой важный компонент, как система ценностей, профессиональная честь преподавателей и руководства образовательной организации. Ведь именно профессиональная честь преподавателя и понимание руководством учебного заведения высокой ответственности за качество подготовки муниципальных служащих служит тем самым фильтром, который способен обеспечить доступ к муниципальной службе только высокопрофессиональных работников.

Такая постановка вопроса позволяет нам использовать для исследования проблем подготовки и переподготовки муниципальных служащих социокультурный подход.

Методологический потенциал социокультурного подхода опирается на системный подход, сущность которого состоит в попытке рассмотрения общества как единства культуры и социальности, образуемых и преобразуемых деятельностью человека. Личность при социокультурном подходе рассматривается как связанная с обществом системой социальных отношений и культурой, т.е. совокупностью ценностей и норм.

Российский социолог Н.И. Лапин сформулировал следующие принципы социокультурного подхода: 1) человек активен; 2) культура и социальность взаимопроникают; 3) личностно-поведенческие характеристики человека и социетальные характеристики общества совместимы; 4) между культурными и социальными компонентами должен сохраняться социокультурный баланс; 5) социетальные процессы симметричны и взаимообратимы; 6) эволюция социокультурной системы необратима³.

Данный подход позволяет исследовать ценностную связь личности муниципального служащего и принципов, которых придерживаются органы муниципальной власти на подвластной им территории. Социальный и культурный характер власти, непосредственными носителями которой выступают муниципальные служащие, может показать направлена ли она на благо или во вред сообществу.

Оценивая поведение муниципальных служащих, население формирует общественной мнение не только о них, но и о всей системе государственного и муниципального управления, что подчеркивает высокую ответственность данной профессиональной группы перед обществом.

Процесс осознания и принятия муниципальными служащими социально-профессионального статуса, сформированного в рамках профессиональной деятельности, называется профессиональной идентификацией. Статус задает идентификацию, определяет ее динамику и уровни в социально-профессиональной группе. В свою очередь, профессиональная идентификация муниципальных служащих представляет собой сложное сочетание самоидентификации личности в качестве муниципального служащего, идентификации его с профессиональной группой и внутри нее, а также процесс идентификации муниципального служащего в общественном мнении.

Профессиональная идентичность представляет собой многомерный интегративный социально-психологический феномен, обеспечивающий человеку целостность, тождественность и определенность⁴. Следует помнить, что профессиональная идентичность в трудовой деятельности человека носит бесконечный характер. Развитие профессиональной идентичности способствует росту профессионализма, в формировании которого особое место занимает процесс актуализации имеющихся знаний и получение новых⁵. Таким образом, непрерывное профессиональное образование играет огромную роль в становлении профессиональной личности муниципального служащего.

С точки зрения социокультурного подхода наиболее верным является определение профессиональной идентичности муниципальных органов власти и их представителей как результата когнитивного, ценностного, эмоционального, мотивационного процесса осознания принадлежности к своему профессиональному сообществу, проявляющегося в определенном типе идентификационного поведения субъектов профессиональной группы⁶.

Подводя итог, подчеркнём необходимость использования социокультурного подхода при исследовании проблем подготовки кадров на муниципальном уровне, так как именно этот подход позволяет выявить ценностную связь и социальные последствия взаимоотношений государства, государственных и муниципальных органов власти, а также их представителей, и общества.

1Фаляхов Рустем. Имидж — ничто / Газета.ru / [Электронный ресурс].–http://news.ru.msn.com/economy/имидж-ничто;Президент обсудил муниципальную реформу с главами сел и городов. [Электронный ресурс].–http://izvestia.ru/news/560366#ixzz2k6lqHJ2K

2

 Вахруков, С.А. О совершенствовании системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих / С.А. Вахруков // ЧиновникЪ. –2005. - № 2 (36).

3

 Лапин, Н.И.. Социокультурный подход и социетально-функциональные структуры / Н.И. Лапин // Социологические исследования. – 2000. – №7, – С. 3.

4

 Шнейдер Л. Б. Профессиональная идентичность: Монография / Л.Б. Шнейдер. М.: МОСУ, 2001 . - С.117.

5

 Канеева, Ю. Роль непрерывного образования в формировании профессиональной идентичности государственных служащих / Ю. Канеева // Власть. - 2013. - №5. - С.53.

6

 Бажин, И. Проблемы профессионализации служащих органов власти / И. Бажин // Власть. - 2013. - № 2. - С.34.