V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2013

Всем известно, что цели работников организации очень отличаются от целей этой организации. Следовательно, возникает проблема: как совместить эти цели и как «заставить» работников трудиться эффективно в этой организации.

Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, нужно знать, что побуждает его к действиям и к какой цели он стремиться, выполняя эту работу.

Научно доказано, что причинами, которые характеризуют участие человека в работе являются: его желания, его квалификация и возможности, но больше всего- это мотивация. В мотивации задействованы мотивы и потребности.

Потребности- это побуждение к действию изнутри.

Мотивация – это процесс побуждения работника, всех членов коллектива к активной деятельности, чтобы помимо достижения целей организации, удовлетворить свои потребности.

Собственно процесс мотивации заканчивается выработкой мотива, который определяет готовность личности осуществить определенную работу с той или иной эффективностью. Помимо потребностей в рамках мотивации участвуют также и взгляды и убеждения.

По данным западных экспертов, персонал имеющий мотивацию, повышает эффективность своей работы на 40%.

Мотивирование – это процесс, оказывающий воздействие на человека, с целью побуждения его к определенным действиям, путем пробуждения в нем мотивов.

Под влиянием стимулов происходит раздражение мотивов. Под стимулами понимается то, что человек желал бы получить при выполнении определенных действий. Существует четыре вида стимулов:

-самоутверждение;

-принуждение;

-моральное поощрение;

-материальное поощрение.

Процесс использования этих стимулов для мотивирования персонала называется стимулированием. Стимулирование непосредственно отличается от мотивирования. Но не всегда экономисты говорят о данном отличии. Смысл различия состоит в том, что, как раз, одним из методов мотивации является стимулирование. Концепция стимулирования опирается на применение стимулов, как внешнее воздействие на работника для координации его действий.

К моральным стимулам, т.е. нематериальным можно отнести – наказание и поощрение. Но эти методы нужно использовать очень осторожно, а самое главное – правильно. Неправильное их применение ведет к ряду ошибок, которые часто делают руководители. И из-за этих ошибок системы стимулирования не дают ожидаемого эффекта от работника.

Поощрение (премирование) должно быть справедливым и своевременным, т.е. если руководитель объявляет благодарность через 1-2 месяца, то значит мотивирующий эффект будем слабым. Поощрение, материальное или словесное, неважно какое, должно быть достоянием общественности, ведь оно мотивирует не одного автора, а еще и окружающих. Поощрение не должно быть необычным явлением для коллектива, следовательно, нужно поощрять не только значимые достижения, но и промежуточные.

Что касается наказания, то его лучше осуществлять один на один. Самым важным этапом в наказании является поддержка. Работнику нужно показать, что осуждается его поступок, а не он сам, и что вера в него есть, и что для исправления ситуации видны ресурсы. Также необходимо объяснить ему, что сделано не так, что следовало бы сделать.

Особое внимание следует уделить материальным стимулам.

В наше время проявляются моменты нового стимулирования. Новым в стимулировании труда становиться удовлетворение кровных интересов работающего коллектива. Это не «рубли» премии за особый труд, а существенное улучшение жизни и труда работающего – вот смысл нового стимулирования. И речь здесь идет не только о деньгах, но стало больше уделяться внимания совершенствованию производства, улучшению условий труда, обеспечение «выгодного» рабочего места. Все это накрепко должно быть привязано к результатам труда.

Удобство, кондиционер, хорошая оргтехника. Но ведь оборудование не всегда должно быть дорогим, самое главное - соответствие потребностям работника.

Не меньшую дополнительную заинтересованность в рабочем месте создают горячие обеды, скидки на ассортимент предприятия для сотрудников. Как бы мелочь – а приятно.

Также это обязательно праздники. Те которые существуют в российской культуре, как правило, их отмечают все, но модно придумать и много других, своих карпаративов – поводов для радости.

Это еще может быть обучение - направление перспективных работников на тренинги, курсы и т.д.

Но конечно же самую главную роль в материальных стимулах играют деньги. Люди быстро привыкают к внешним воздействиям. И последствия очевидны: частота, и в большей мере величина стимулов должна постоянно увеличивается. Отсюда следует, что в условиях насыщенного рынка любая заработная плата рано или поздно начинает казаться невысокой. Поэтому этот стимул нужно руководителям использовать осторожно.

В нынешнем стимулировании денежный заработок ставится в прямую зависимость от конечной работы работника, как от количественной, но большее внимание уделяется качеству этой работы. Т.е. работает простой, понятный и справедливый принцип: во сколько раз больше сделал и лучше, во столько раз больше и получишь. Ну и конечно же чем раньше и полнее работник реализует этот принцип, тем быстрее и лучше будет результат.

Для того чтобы справедливо оценить работу по количеству и качеству, нужно иметь рычаги для поощрения факторов хорошего труда, таких как квалификация работающего, место и сложность работы, вклад в конечный результат.

Для этого издавна существуют различные виды выплат. К ним относятся:

- тарифная ставка - размер оплаты труда работника в единицу времени, зависящий от стажа, квалификации и т.д. Это основная часть заработной платы, т.е. ее гарантированный минимум;

- премия – особый вид выплат, зависящий от конечного результата труда.;

- надбавка – вид выплат, привязанный к конкретной выполненной работе, ее качеству;

- доплата – вид выплат, который зависит от места работы (за вредность, за работу на высоте, под землей).

Каждый вид выплат имеет свою область стимулирования труда, свои возможности.

Искусство руководителя в управлении заключается в том, чтобы из всех видов выплат сформировать заработную плату таким образом, чтобы конечная цель организации была достигнута при большей заинтересованности в ней все работающих.

Необходимо отметить, что все перечисленные способы – всего лишь перечень мер, которые можно использовать при мотивации сотрудников. Самое главное – это искренний интерес и внимание со стороны руководителя к своим подчиненным, ну и, конечно же – творческий подход к данному процессу.

Код для цитирования: Скопировать