V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2013

Успех в бизнесе приходит благодаря людям. Секрет успеха современного менеджера – в искусстве мотивации, в знании того, что дает людям энергию, и как поддержать их энтузиазм и стремления. Если руководитель знает, что мотивирует людей, то он владеет самым мощным инструментом управления людьми и получает от них необыкновенных результатов.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения[1].

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера – Лоулера.

Теория ожиданий корнями уходит в 30-е годы XX века. Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага. Таким образом, ожидания можно рассматривать как оценку личностью вероятности определенного события.

В соответствии с теорией ожидания мотивация рассматривается как функция трех видов ожиданий:

1. Ожидания желаемого результата от затраченных дополнительных усилий (затраты - результат).

2. Ожидания вознаграждения за полученный результат (результат - вознаграждение).

3. Валентность, или ожидаемая ценность вознаграждения. Валентность — это степень привлекательности реально получаемого вознаграждения, его соответствие ожидаемому.

Поскольку у различных людей потребности и пожелания относительно

вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое за достигнутые результаты, может и не иметь для них ценности.

Если хотя бы один из трех перечисленных факторов незначительно влияет на мотивацию, то мотивация будет слабой, а результаты труда — низкими.

Теорию справедливости (равенства) разработал американский ученый С. Адаме по результатам исследований, проведенных им в компании в 60-е годы XX века. Эта теория также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория справедливости считает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, то есть работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате для повышения мотивации к труду у этого работника необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс. Такое положение вещей с психологической точки зрения объясняется завистью. Зависть - это тоже страсть [2].

Американские ученые Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели присутствует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.

Под влиянием современных теорий мотивации в ведущих фирмах ныне сложилась новая философия управления персоналом. В ней нашли отображения как традиционные, так и нетрадиционные подходы относительно влияния на поведение людей, их интересы.. Следовательно, чтобы процессуальные теории мотивации находили место и в правильном направлении влияли на людей необходимо фокусироваться на динамических, изменяющихся особенностях поведения человека и пытаться дать ответ на вопрос о том, какие мотивы побуждают человека действовать и направляют его поступки.

Список литературы:

1. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Межрегиональная Академия управления персоналом, 2001.- 168 с.

2. Яшин В.В. Особенности развития трудовой мотивации в современных организациях, 2009. - 146 с.

Код для цитирования: Скопировать