V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2013

Руководитель любой организации, не зависимо от её структуры, формы собственности, численности персонала практически ежедневно сталкивается с примерами работы не в полную силу, зачастую активность и предприимчивость уступают место формальному исполнению своих обязанностей «от и до», а для некоторых сотрудников пребывание на рабочем месте воспринимается как работа крепостного крестьянина, что существенно сказывается на качестве и объеме выполняемой работы. Так как же побудить людей работать добросовестно, увеличить их энергию и направить её на достижение целей организации, заинтересовать их?

Предлагаю ознакомиться с такими понятиями как мотивация и стимулирование.

Важную роль в системе управления персоналом играют мотивация и стимулирование работников. Соответствующий уровень мотивации позволяет повысить результативность труда каждого сотрудника и эффективность всего производства, обеспечить систематического роста квалификации кадров, стабилизировать коллектива.

Мотивация – это деятельность по созданию условий для возникновения у человека потребности совершать те или иные действия в интересах компании вне прямой или косвенной связи с каким-либо вознаграждением с её стороны. Как правило, перед такой задачей сознание руководителей обычно и пасует. У работника должен быть внутренний мотив – достойнаяцель, присущая личности до одержимости. То есть, цель, которая будет представлять большую общественную ценность, обладать новизной, но при этом являться интересным занятием или явлением для того, кто её реализует. Но на практике работнику достаточно иметь общественно-полезную цель с хотя бы относительной ценностью, которая перекликалась бы с идеями компании, ведь достойная цель присуща далеко не каждому. И новизна может быть локальной. Вероятность проявления у человека мотива напрямую зависит от условий его работы, которые создает ему руководитель и создать мотив под принуждение является невозможным. Создание таких условий для работника есть мотивирование. Существует два вида мотивации: внутренний и внешний. Внутренний зависит от интереса к деятельности, значимости выполняемой работы, свободы действий, возможности реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием следующих внешних факторов: условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе похвала или наказание руководителя и т.п. основная их цель оказывать сильное воздействие, которое не обязательно должно быть длительным. Конечно же комплексная система факторов является более эффективной и оказывает влияние как на внешнюю, так и внутреннюю мотивацию.

Важно знать, что цель (особенно достойная) выступает той искрой, которая способна пробудить огромную социальную энергию человека, причем направленного действия.

Но все же одной цели порой недостаточно. Комплекс обязательных качеств, способностей, необходимых иметь при выполнении того или иного рода деятельности, никто не отменял. Необходимо обладать техникой решения задач по проблеме, дабы не тратить впустую свои и чужие ресурсы на «метод» проб и ошибок. Ведь чем достойнее цель, тем труднее задачи по её достижению, тем больше времени и ресурсов уходит на поиски её решения. Нужна квалификация и знания, неугасающее желание постоянно увеличивать их уровень. Немаловажно и умение отстаивать свои идеи и разработки. Конечно, в наше время всё решает коллектив, но коллектив из серых, тупо исполняющих свои обязанности людей, будет серым и малоэффективным.

Стимулирование – это прямое или косвенное принуждение к совершению нужного действия. Прямое принуждение – это самое примитивное, классическое стимулирование к которому относится применение или угроза применения непосредственного физического воздействия на человека. Косвенное – это применение и обещание применения различного материального вознаграждения за совершение нужного действия (положительное стимулирование). Разновидностью косвенного принуждения является угроза лишения вознаграждения за ранее выполненные действия (отрицательное стимулирование). Стоит заметить, что спектр инструментов стимулирования широк, но эффект от них, к сожалению, кратковременен. За небольшой промежуток времени работник способен привыкнуть к тому или иному методу стимулирования, а затем ему требуется что – то новое. А перемены вызывают у людей, как это нестранно, определенное недовольство или даже раздражение. Следовательно, верность работника, постоянно пребывающего в состоянии раздражения, в лучшем случае сводится к верности сообщника.

Поэтому инструменты стимулирования должны быть простыми, однозначно понятными для работника без лишнего напряжения. Сложные, комплексные инструменты влекут за собой неоднозначность понятия и для работника становится неясным, чего же от него хотят начальники. Стимулирование – это результат изобретательских размышлений руководителей на тему кнута и пряника. Всяких форм воплощения того и иного выдумать можно очень много, а уж комбинаций – так и вовсе превеликое множество . Но все же рациональное использование как кнута, так и пряника могут повлечь за собой улучшение работы персонала, что не может отрицательно сказаться на работе компании.

Стоит заметить, что данные определения несколько отличаются от тех, что можно найти в словарях иностранных слов для терминов «мотивация» и «стимулирование», но зато они отчётливо показывают разницу между ними, которые многие руководители считают практически синонимами.

Код для цитирования: Скопировать