V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2013

При осуществлении трудовой деятельности может сложиться ситуация, когда работодатель ждет повышения трудовой активности работника, а работник - повышения оплаты. Работник при этом считает, что его активность не отразится на зарплате, а работодатель, - что работник не будет работать лучше, если ему повысить оплату.

В этом случае нужна определенная последовательность в действиях:

1) обязательно отмечать проявления положительной активности работника, подкреплять их. Нельзя длительно испытывать трудовой энтузиазм работника, если его не замечать, то активность будет падать, мотивация труда снижаться;

2) должна существовать система вознаграждения, гарантирующая не оплату труда, а саму трудовую активность (т.е. оплата труда или ее повышение может предшествовать соответствующему труду, стимулируя проявление активности).

• Мотивация к труду и социальная защита

Следует отметить неоднозначную связь мотивации труда и социальной защиты. С одной стороны, всякая социальная защита страхует элементарные потребности людей (например, установленные законом минимальная заработная плата и прожиточный минимум). Но именно удовлетворение элементарных потребностей является наиболее сильным стимулом к активности. Чем больше всякого рода благ человек будет получать независимо от труда , тем в меньшей степени зарплата будет выполнять роль стимула, а у работников будут развиваться иждивенческие настроения.

Но с другой стороны абсолютная незащищенность человека в процессе труда тоже негативно влияет на его трудовую активность. Так, серьезными антистимулами к труду являются задержки с выплатой заработной платы, низкий уровень минимальной (20% от прожиточного минимума) заработной платы и средней зарплаты по отдельным отраслям (менее 2-х прожиточным минимумов). Все это снижает трудовую мотивацию.

• Использование договорного механизма в управлении персоналом

Договорный механизм проявляется в контрактных и согласительных принципах вознаграждения. В частности, при заключении контракта работник защищается от злоупотреблений работодателя, трудовые отношения, в том числе и оплата, становятся более наглядными. Кроме того, контракт дисциплинирует и снимает выдвижение других условий оплаты и организации труда ( на время контракта)

Контракт может не полностью удовлетворять работника, но в большинстве случаев он оказывает стимулирующее воздействие на трудовую деятельность работника. Это проявляется в следующем:

1) морально обязывает воспринимать данную оплату как нормальную;

2) обязывает к соблюдению дисциплины труда;

3) способствует настроению к труду, поскольку дает гарантии и уверенность в определенной его оплате и условиях работы.

Согласительный механизм определения вознаграждения проявляется не в контрактах, но действует и тогда, когда работники сами обсуждают и утверждают нормы труда, участвуют в распределении оплаты.

Следует отметить, что участие работников в определении собственной оплаты труда через различные формы согласования повышают удовлетворенность оплаты, оказывают стимулирующее воздействие на трудовую деятельность.

Однако, этот механизм широко не распространяется на практике. И этому есть свое объяснение. Длительное время оплата труда жестко регулировалась сверху, уравнительность в распределении сформировала определенное восприятие оплаты, выделение людей по оплате труда в настоящее время воспринимается неоднозначно, часто вызывает конфликтные ситуации. На практике это проявилось в механизме распределения заработной платы по КТУ (чаще всего такая практика заканчивалась тем, что все в бригаде получали коэффициент 1,0). Неумение объективно определить размер оплаты труда проявилось сейчас в чрезмерном завышении оплаты руководителей, главных специалистов (часто это происходит на фоне не только прежних результатов работы, но даже при их снижении).

Поэтому договорный механизм - это специфическое условие эффективной деятельности

• Критерии оценки активности персонала

Это условие особенно важно для точных систем оплаты труда: сдельной, повременной и других. Еще в советской практике организации заработной платы сложился такой подход: при значительном перевыполнении нормы времени или нормы выработки администрация повышала норму выработки и снижала расценки. В результате этих мероприятий зарплата либо оставалась прежней, либо повышалась незначительно. Таким образом, работник никак не вознаграждался за свое трудолюбие. Результатом такой практики у работника возникало стремление работать пассивно самому и требовать этого от других. Зачастую это еще и сопровождалось нарушением технологического процесса.

Поэтому, чтобы не подрывать трудовую активность, необходимо:

1) чтобы изменение критериев оценки результатов труда, не было неожиданным для человека.

2) изменения критериев не должно быть, если работник проявляет усилия, граничащие с предельными.

В последнем случаем может произойти разрушение трудовой мотивации, т.к. работник будет думать о самосохранении.