V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2013

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей, т.е мотивация (под потребностью понимается нехватка чего-то, что вызывает состояние дискомфорта).

Теория потребностей (А. Маслоу). Потребности воздействуют на мотивацию к деятельности. Иерархия пяти групп потребностей представлена в виде пирамиды, в основании которой — физиологические потребности, затем потребность в безопасности, потребность принадлежности и причастности, на вершине — потребность в самореализации (самоутверждение, самовыражение).

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Это — внутренняя побудительная сила по отношению к конкретной деятельности, но только в том случае, если человек уверен, что достичь желаемое ему по силам. Конкретные причины того или иного типа поведения людей упираются в конечном счете в их интересы.

Интересы могут быть следующими: материальные, духовные, профессиональные и т.д.

Однако интересы могут повлиять на поведение людей, стать его мотивами только в случае реальной возможности их осуществить. Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, «включаются» под влиянием стимулов (лат. stimulus — заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). Стимулы могут быть внутренними (моральные обязательства к кому-л, внутренние убеждении и т.д.) и внешними (какие-либо обстоятельства влияющие на человека).

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания, т.е чтобы добиться от человека желаемого результата правильнее будет оценить человека по его внутренним убеждениям и на основе этого побудить его к каким-либо действиям.

По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими. К экономическим относятся материальные стимулы, т.е материальные блага получаемые человеком в результате своей деятельности. Однако как показывает практика, одного экономического стимула не достаточно для эффективного стимулирования работника. Помимо экономических существуют также неэкономические. Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, например информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе. Однако четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а порой просто неразделимы. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность, уважение, почет.

Но зачастую не достаточно одного стимула для эффективности действий работника. Не получится стимулировать работника либо экономическими, либо неэкономическими стимулами. Приведу следующий пример:

Существуют два производственных предприятия с вредными условиями труда. На одном предприятии проводятся мероприятия по охране труда: улучшаются вентиляция и освещение на рабочих местах, установлены технологические перерывы в работе, раз в месяц проводятся профилактические медицинские осмотры работников и оценка рабочих мест. Такие мероприятия способствуют улучшению условий труда и относятся к мотивационной политике, так как они направлены на изменение существующего положения вещей в лучшую сторону.

На другом предприятии такие мероприятия не проводятся, но работники получают надбавку к зарплате за вредные условия труда, достигающую 25% оклада работника, бесплатное лечебное питание (молоко), бесплатные путевки в санаторий-профилакторий. Такие мероприятия лишь закрепляют существующее положение вещей, удерживая работника на рабочем месте путем материальных компенсаций, являясь элементами политики стимулирования персонала.

Однако и на том, и на другом предприятии наблюдается высокая текучесть кадров. Почему так происходит? Это связано с тем, что проводимые на обоих предприятиях мероприятия являются элементами либо мотивационной, либо стимулирующей политики руководства и не дополняют друг друга. А при решении проблем улучшения эффективности труда персонала необходим комплексный подход.

Также для эффективной трудовой деятельности предприятия не маловажный фактор играет руководитель предприятия в отношении своих подчиненных. На мой взгляд, руководитель должен быть профессионалом, которому необходимо знать о своей машине под названием предприятие все, начиная от маленького винтика и заканчивая сложными механизмами. К примеру в Японии чтобы стать руководителем предприятия, человеку необходимо начать работать с самой низшей ступени карьерной лестницы и закончить руководителем. Также руководитель должен быть на одной волне со своими подчиненными, для того чтобы не быть отделенным от своих служащих. Ну и конечно для работников немаловажный фактор в стимулировании труда является возможность неформального общения и одобрения со стороны руководства.

Так например в некоторых Европейских люди, занимающие высокие посты в области управления, власти и т.д. ездят за покупками на такси, на работу – на велосипеде, ходят пешком по улице и т.д. Пользование служебным положением для достижения личных потребностей в материальных благах является недопустимым, т.к оно может быть расценено народом как злоупотреблением личным положением. Во многих европейских странах преобладающую роль занимает средний класс. Злоупотребление личным положением может быть расценено народом как отделение среднего класса от богатого, что вызовет у людей сильное негодование.