V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2013

Свою статью мы хотели бы начать с высказывания Ли Якокка: «Все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей».

В настоящее время много организаций столкнулось с множеством проблем, которые связаны с развитием экономических, политических, общественных отношений. Помимо того, что необходимо изготавливать конкурентоспособную продукцию, необходимо еще и учитывать интересы работников, чтобы организация могла полноценно функционировать в среде, которая предъявляет высокие требования.

В нашей стране в последнее время наблюдается кризис труда и тенденция к снижению интереса и внимания к проблемам труда, анализу перспектив развития трудовой активности. Труд для многих людей уже перестал быть смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни об эффективном и высокопроизводительном труде, ни о росте квалификации работников, ни о формировании сильной трудовой мотивации. Ведь человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных интересов и побуждений.

Эффективность всех экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном порядке, безусловно, нельзя, так как это очень длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины и предпосылки, ее породившие.

Руководители, к сожалению, очень редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения при этом очень часто носят не комплексный, а сугубо технический и экономический характер. [2]

Любой руководитель организации всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Зачастую такая политика, конечно же, бывает успешной, хотя, по существу, она не верна.

Одним из ключевых факторов успеха деятельности любой организации в целом является желание человека выполнять свою работу. Человек ведь не машина, его нельзя «включать», когда требуется его работа, и «выключать», когда необходимость отпадает в труде. Отсюда можно сделать вывод, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Вследствие изменения содержания труда в результате повышения уровня образования, под воздействием НТП, широкой автоматизации, в результате социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло. [5]

На сегодняшний день для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить, к сожалению, эти качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, наказаний и зарплаты, невозможно.

И только лишь те, сотрудники, которые стремятся к достижению поставленных целей организации и в конечном итоге осознают смысл своей деятельности, могут рассчитывать на получение наиболее высоких результатов. Если же нет заинтересованности работника в результатах своей деятельности, то сочетание принятия решения в нестандартных ситуациях и риска становится очень часто причиной всех неудач. [4] Человечество всегда отказывалось от труда по принуждению, и переход от одной экономической формации к другой сопровождается повышением значимости факторов мотивации работников. Т.е. понимая мотивы, которые непосредственно побуждают человека к активности, можно влиять на его деятельность, поведение. Руководители, которые знают о мотивации своих подчиненных, могут с легкостью актуализировать у них необходимые для деятельности мотивы. [3]

Руководители, которые умеют задействовать мотивы своих подчиненных, как правило, достигают, значительных успехов в решении управленческих задач.

Для того чтобы работники были заинтересованы в высоком качестве результатов своей деятельности, чтобы были согласны принимать делегируемые им организацией полномочия, необходима значимая для них мотивация их работы в рамках организации.

Мотивация в управлении персоналом рассматривается как процесс создания стимулов.[3] Целью мотивации, прежде всего, является формирование и создание комплекса условий, критерий которые непосредственно будут побуждать человека к осуществлению действий, которые направлены на достижение цели с максимальным эффектом.[1] Необходимо признать, что мотивирование персонала – это искусство, использовать которое может только человек с развитым чувством гармонии, меры.

Разные люди соответственно имеют различные цели, желания, потребности. Все по-разному видят результаты своей работы. Эти различия не случайны; их можно изучить, поняв, какова сила определенной потребности у конкретного работника.

Таким образом, общую характеристику процесса мотивации можно представить следующим образом: цели, потребности, мотивы.

Цели – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек. [3]

Потребности – это то, что находится и возникает внутри человека, то есть это то, состояние человека, который испытывает нужду в объекте, необходимом для его существования. Люди могут по-разному устранять свои потребности, подавлять, не реагировать, удовлетворять их. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это то, что вызывает и побуждает человека к определенным действиям, направленные на результат или достижения цели. Мотив имеет так называемый «персональный характер». Он не только побуждает человека к определенным действиям, но и в какой-то степени определяет, что надо сделать и как соответственно будет осуществлено это действие.[5]

Мотивационный процесс является достаточно сложным. Во-первых, мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, и очень часто подвержены переменам и, во-вторых, формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов – образования, способностей, материального благосостояния, социального положения и т.п. [4] Поэтому прогнозирование поведение членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно и проблематично.

Как функция управления мотивация реализуется через целую систему стимулов. Таким образом, стимулы будут исполнять роль рычагов воздействия. Стимул – это как воздействие на работника извне с целью побуждения его к эффективной деятельности.

Стимулирование труда – это какое-то внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, который влияет на поведение человека в сфере труда, это своего рода материальная оболочка мотивации персонала.

Типичными неувязками во всех организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

В первую очередь, халaтнoe oтнoшeниe к труду;

Во-вторых, отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

В - третьих, слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;

А также:

- Высoкaя кoнфликтнoсть;

- Недостаточное оснащение или оборудование рабочих мест;

- Безынициативность сотрудников;

- Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

- Высокая текучесть кадров;

- Слaбaя пeрспeктивa кaрьeрнoгo рoстa, oтрaжaющaяся на рaбoчeм тoнусe сoтрудникoв;

- Некачественный труд, т.е. брак;

- Низкий профессиональный уровень персонала;

- Проблемы при создании согласованной команды;

- Низкая эффективность методов нормативного описания труда;

- Неудовлетворительный морально психологический климат;

- Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;

- Низкий моральный и нравственный дух в коллективе и др. [1].

Интересы работников в качестве осознанных потребностей проявляются в мотивах их деятельности. Например, что касается, потребности в дополнительных средствах существования, то может реализоваться или осуществляться в интересе к работе по совместительству и создать соответствующую мотивацию к действиям по поиску такой работы, устройству на нее. Изменение трудовой ситуации, к примеру, повышение по службе и соответствующий рост заработка, может изменить мотивацию.

Мотивы трудового поведения включают в себя следующие функции:

1.ориентирующая – это та, функция, которая направляет поведение работника в ситуации альтернативного выбора вариантов поведения;

2.мобилизирующая – проявляется в том, что мотив мобилизует силы организма, если это необходимо для реализации значимых для него целей.

3.опосредствующая – показывает насколько сильно влияют на трудовое поведение работника внешние или внутренние побудительные силы;

4.смыслообразующая – формирует субъективную значимость трудового поведения работника;

5.оправдательная — это та, функция, которая отражает отношение работника к определенной нравственной и социальной, общественной норме поведения, отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону трудового поведения.

Пoвсeднeвнoe трудoвoe пoвeдeниe укрупненнo хaрaктeризуeтся cледующими элeмeнтами мoтивaциoнного ядрa: мoтивы призвaния, мoтивы oбеспeченнoсти, мoтивы прeстижа. Oтсюдa cлeдуeт, чтo cтруктурa мoтивaциoннoго ядрa зaвисит кaк oт кoнкрeтных трудoвых ситуaций, тaк и oт cубъeктивных хaрaктeристик рaботникa.

- Мотивы призвания работников состоят в стремлении реализовать возможности профессионального роста и творчества в собственном труде.

- Мотивы oбeспeченнoсти cвязаны c oцeнкoй coвoкупнoсти мaтeриaльных срeдств для обeспечeния блaгoпoлучия рaбoтника и егo сeмьи. Мoтивы oбeспeчeннoсти зaключaются в мaтeриальной зaинтeрeсoвaннoсти рaбoтникa, в eгo oриeнтaции нa зaрaботoк.

-Мoтивы прeстижa вырaжaются в cтрeмлeнии рaбoтникoв рeaлизoвaть cвoю сoциaльную рoль, в oбщeствeнной oцeнкe трудoвoй дeятeльнoсти. [3]

Под воздействием ценностных ориентаций личности или устойчивых установок на те или иные социальные ценности (например, отношение к духовным или материальным благам), выступающих в качестве ориентиров поведения формируется повседневное поведение человека. [6] Ценностные ориентации (установки) обусловлены особенностями воспитания и формирования каждого человека, его жизненного опыта. Поэтому в отличие от мотивов установки носят наиболее устойчивый характер.

Коллективу небезразлично, на какие материальные или духовные ценности ориентированы его члены. Личные установки должны и обязаны учитываться и в воспитательной работе, и при разработке систем стимулирования.

Что непосредственно касается методов стимулирования то, методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными, и зависят, прежде всего, от проработанности системы стимулирования на предприятии, особенностей деятельности самого предприятия и общей системы управления.

Методика классификации методов стимулирования, которая приведена в данной статье, является классической и одной из наиболее распространенной. [5] Все методы стимулирования можно сгруппировать в следующие 4 вида:

1.Экономические стимулы (з/п во всех ее разновидностях, включая контрактную, различные льготы, страховки, премии, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, как и насколько коллектив признает принципы системы справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (или наоборот наказания) и результатов работы.

2. Обогащение труда - эта система означает предоставление людям наиболее перспективной, содержательной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уж о социальном статусе.

3. Управление по целям. Эта система предусматривает установление для личности или группы цепи целей, которые содействуют решению ключевой задачи организации. Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства. В рамках данных групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.

Система стимулирования и мотивации - это сугубо уникальный и индивидуальный инструмент управления, который нужно выработать и правильно внедрить.

В заключении хотелось бы отметить, что мотивация персонала - это, прежде всего одна из самых важных функций управления персоналом, которой необходимо и нужно уделять особое внимание, так как от этого зависит вся деятельность организации. Это говорит о том, что стимулирование и мотивация являются неотъемлемой составляющей управленческой деятельности. Ведь с помощью их можно в полной мере осуществить индивидуальный подход к персоналу. Мотивация персонала любой организации – это динамический феномен, который постоянно изменяется адекватно изменениям рынка. Т.е. система стимулирования и мотивации должна быть подвижной, т.к. она происходит внутри организации и представляет собой живую систему.

Библиографический список

1.Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Академический проект; Трикста, 2011 – 464 с.

2.Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2009. - № 1. – С. 50-52

3.http://www.alleng.ru/d/manag/man299.htm

4.Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях //Персонал-МИКС.-2011.-№ 3(10)

5.http://ref.repetiruem.ru/referat/sovremennye-podkhody-k-probleme-stimulirovanija-dejatelnosti-personala

6.Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010

 

 

Код для цитирования: Скопировать