V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2013

В настоящее время проблема мотивации и стимулирования труда является одной из актуальных, поскольку остаётся нерешённым вопрос о наиболее эффективных механизмах стимулирования и мотивации работников различных сфер деятельности.

Вопрос оплаты труда всегда чрезвычайно деликатен. Завышенная заработная плата пугает работника. Он боится разоблачения, понимая, что не заслуживает её, либо считает, что достиг нужного ему уровня и ничего не предпринимает. Низкая заработная плата может демотивировать, так как человек прилагает много усилий, но его труд не оценивается.

Система мотивации труда рассматривается на двух уровнях - общества и предприятия. Система мотивации на уровне общества определяется как «подсистема общества целью (результатом) функционирования которой является формирование определённого , исторически обусловленного типа отношения к труду в результате взаимодействия сознания субъекта и комплекса внешних воздействий (стимулов к труду)» (1).Мотивационный механизм работника включает элементы внутриличностной системы, которые в своём взаимодействии детерминируют поведение человека и удовлетворение потребностей. В данном процессе потребности, ценности, интересы формируются сознании работника, а для управления поведением на предприятии используют стимулы. Поэтому одним из важнейших средств мотивации работников к высокопроизводительному труду, является основанная на индивидуальном подходе мотивация, позволяющая учесть особенности каждого работника и индивидуализировать стимулы.

Подходы к индивидуальной мотивации учитывают и новые обстоятельства современной жизни:

-увеличение конкуренции на всех рынках, что требует от работодателя усиление внимания к качеству рабочей силы;

-увеличился темп жизни, качественно изменилась среда обитания, деловая среда;

-резко увеличился темп смены моделей и поколений продукции;

-работа приобретает глобальный характер, что фактически делает контроль за работой кадров невозможным.

В настоящее время известны 3 теории мотивации труда: (2)

1)участие работающих людей в управлении организацией;

2)участие работающих в прибыли организации;

3)участие в собственности организаций.

Участие работающих в управлении организацией повышает значимость личности. Участие начинается с того, что с человек обсуждают проблемы организации, советуются, объясняют перспективы развития.

Участие работающих в прибыли организации означает разумное сочетание трёх «Т» : технологии, таланта, толерантности(3). Наличие одного элемента недостаточно, а наличие трёх может привлечь творческих людей, что увеличит экономический рост предприятия.

Относительно модели мотивации труда-участие в собственности организации. Именно обладание собственностью даёт человеку уверенность и чувство экономической свободы.

Рыночная среда оказывает влияние на все подсистемы предприятия, приводя их в неустойчивое состояние, что в конечном счёте может привести предприятие к кризису. В российской промышленности система мотивации и стимулирования труда находится в кризисном состоянии, поскольку применяемые «советские» инструменты мотивации и стимулирования в рыночных условиях неэффективны, а разработка новых инструментов затруднена.(4)

Для того, чтобы мотивация была эффективна, необходимо отказаться от сложившихся стереотипов - ставить в качестве самоцели справедливое распределение и сосредотачивать на формировании мотивационного механизма работника в производственных коллективах к эффективному, высопроизводительному труду. Нематериальное вознаграждение также является важным фактором. К неэкономическим способам поощрения относятся организационные и моральные.

Организационные способы включают в себя привлечение к участию в делах организации, мотивацию целями.

К моральным методам стимулирования относят:

-личное и публичное признание (грамоты, памятные подарки и другое);

-похвала и критика. Критика должна восприниматься, как помощь в устранении недостатков, поэтому критикуемые не должны обижаться.

Похвала должна следовать за любыми достойными действиями, даже самыми незначительными, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации. Отсутствие похвалы за хорошую работу- демотивирует.

-самоограничение ( не все люди стремятся занять руководящую должность);

-продвижение в должности.

Фиксированный вид оплаты труда много лет стоит на месте. Материальная компенсация должна быть гибкой, меняющейся в зависимости от уровня оплаты труда на рынке за такой же вид работы и изменении производительности труда самого работника. Если работник привыкает получать в одно и тоже время одинаковую сумму, то заработная плата его больше не стимулирует.

Профессиональное развитие интересует самых перспективных работников. Большинство из них горят желанием стать лидерами и готовы тратить своё время и силы для того, чтобы подняться ещё на одну ступеньку. Когда организация ничем не способствует, они добиваются роста сами, при этом лояльность к начальству, а в последствии и к фирме утрачивается.

Задача руководителя выяснить кто и чему хочет учиться, а затем соотнести желания работников с задачами компании и, если одно будет способствовать другому, оплатить учёбу.

К мотивирующим возможностям относят также внутренние коммуникации- разрозренность или, наоборот, сообщенность отделов, налаженные отношения работников разных отделов. Заперев человека в четырёх стенах и запретив ему выходит в течение рабочего времени, можно забыть о всех мотивациях.

Предоставление творческой свободы также является важным условием для мотивации труда. Для этого нужно работнику предоставить возможность перемещаться по карьерной лестнице не только вверх, но и в соседние подразделения, пробуя себя в новых делах.

К альтернативным видам относят:

-создание сплочённой команды;

-создание имени компании и различные PR-акции (увидев статью о своей фирме в журнале, сотрудник будет гордиться своей принадлежностью к ней.)

-поощрение лучших сотрудников акциями компании;

-в некоторых организациях работник сам назначает себе заработную плату, а потом старается её оправдать. Если в течение нескольких месяцев оказывается, что они не отрабатывают её, убытки покрываются их прибыли фирмы, а служащего наказывают. Обычно в таких компаниях значительно возрастает производительность труда, так как работники изо всех стараются отработать свою заработную плату.

В современных условиях необходимо обращать внимание на формирование нужного настроя у работников, стремиться создать для них специфическую атмосферу, в которой они ощущали бы себя защищёнными и опекаемыми, а также способными реализовать свои жизненные намерения.(5)

Для работодателя важное условие- снижение до минимума потерь трудовых ресурсов и привлечение к труду высокообразованных , креативных специалистов молодого возраста.

Основными направлениями реализации потребностей молодёжной среды является:

-обеспечение единовременным вознаграждением (10-15 тыс. руб.);

-обеспечение жилищных условий;

-обеспечение необходимых условий для профессионального роста;

-развитие креативных способностей;

-предоставление им сложной и ответственной работы;

-обеспечение управляемого горизонтального перемещения по службе.

Однако предпринимаемые мотивационные подходы не всегда успешны, а именно до 50% персонала безвозвратно теряются. Особенно большой процент текучести среди людей в возрасте 25-35 лет.

В процессе исследований кадровой ситуации и системы стимулирования труда на промышленных предприятиях Воронежской области были выявлены такие проблемы, как сокращение числа занятых в экономике, низкий уровень оплаты труда, высокая текучесть кадров, несоответствие между спросом и предложение рабочей силы и другое.

В кризисный период сократилось материальное стимулирование.

Для системы мотивации и стимулирования труда необходимо руководствоваться некоторыми требованиями:

- Цели системы мотивации и стимулирования труда должны соответствовать целям организации на всех уровнях;

- Система мотивации и стимулирования труда должна быть гибкой и быстро реагировать на изменения внешней среды;

- Система мотивации и стимулирования труда должны соответствовать законодательству РФ, обеспечивать социальную защищённость персонала;

- Система мотивации и стимулирования труда должны способствовать эффективному функционированию внутрикорпоративных институтов;

- Система мотивации и стимулирования труда должна обеспечивать непрерывный процесс получения знаний;

- Система мотивации и стимулирования труда должна обеспечивать непрерывный мониторинг эффективности инструментов мотивации и потребностей работников.

В заключении хотелось бы сказать, что жестокая реальность диктует мотив «неустойчивости»: недостаточность оплаты труда, высокая степень утомления, отсутствие перспективы роста, небезопасные условия труда и главная проблема - сокращение штаба.

Главной проблемой мотивации является то, что рабочие не имеют чётко выраженной линии поведения. Современному человеку для полноценного функционирования нужна особая среда, охватывающая все его потребности. Для этого необходима постоянно действующая система мотивации труда, система повышения квалификации. Необходимо развитие личностных качеств. Высокоразвитое самосознание работника переносит его деятельность на новый более высокий уровень.

Литература:

1. Система управления трудом в условиях институциональных преобразований /под ред. М.А. Винокурова. Иркутск,2007

2. Слезингер Г.Э. Управление социально-трудовыми системами/ Г.Э. Слезингер,-М.,2000

3. Флорида Р. Креативный класс: люди, которые меняют своё будущее/Р.Флорида –М., Классика-21,2007

4. Попова Н.С. Управленческий учёт, диагностика бизнеса, диагностика финансового состояния/ Н.С.Попова М.,2006

5. Макарова И.К. Управление персоналом: учеб./ И.К. Макарова.-М.,2002

Код для цитирования: Скопировать