V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2013

В современных условиях медицинским сестрам-руководителям делегируется выполнение новых профессиональных задач, в частности, им приходится принимать решения в условиях крайне нестабильности, постоянного дефицита всех видов ресурсов. Важнейшим критерием ценности медицинской сестры руководителя становится ее управленческая компетентность, лидерские качества, коммуникативные способности, оптимизм, видение будущего и желание знать то, чего не знаешь сегодня.

В настоящее время организация деятельности и оценка эффективности работы руководителя сестринской службы учреждений здравоохранения еще мало изучен. Для решения этого ещё мало изученного вопроса было проведено данное исследование. Его целью было проанализировать мнение руководителей сестринским персоналом о наиболее важных компетенциях в их работе с сестринским персоналом.

Для достижения поставленной цели мы сформулировали и решили следующие задачи:

1. Проанализировать современные подходы к разработке компетенций и компетентностных моделей для руководителей организации;

2. Проанализировать правовые основы деятельности руководителя сестринской службой;

3. Проанкетировать менеджеров сестринского дела для выявления их мнения о наиболее важных компетенциях руководителя сестринской службы;

4. Проанализировать результаты исследования;

При решении первой задачи мы получили следующие выводы:

• в настоящее время получил широкое распространение новый подход в области управления персоналом, который носит название «управление по компетенциям».

• мнения относительно структуры компетентности также разделяются: от определения ее как совокупности знаний, умений и навыков, до практической синонимичности с понятием «профессионализм». Поскольку однозначно не доказана справедливость какого-то одного мнения, все взгляды можно считать равноправными, и мы вправе опираться на тот подход, который в большей степени соответствует идее нашего исследования.

• таким образом, под компетентностью будем понимать совокупность компетенций, т.е. взаимосвязанных качеств личности, а так же знания, умения и навыки, обеспечивающих способность принимать эффективные решения, действовать рационально и в рамках своей профессиональной деятельности [13].

• в результате анализа различных моделей компетенций, таких как Российская модель «20 граней», британская модель A&DC GENERIC COMPETENCIES и американская модель компетенций, были получены следующие выводы: традиционный американский подход продемонстрировал важность индивидуальных особенностей и использования поведенческих компетенций для оценки «лучшей работы». Британский подход и Российская модель «20 граней» показал ценность профессиональных стандартов функциональных компетенций и их применимости для рабочего места.

При решении второй задачи мы получили следующие выводы:

Новым этапом процесса эволюции системы управления сестринским персоналом должно стать создание сестринской службы, реализующей функции сестринского ухода с позиций современных теорий управления и активно взаимодействующая со всеми профессиональными группами в рамках системы здравоохранения, но уже на принципах партнерства, командной работы, имея главной целью – удовлетворение потребностей пациента. Для достижения этого соответствующим образом должны быть изменены нормативно-правовые документы. На данный момент в приказе МЗ РФ № 541 нет должности старшая медицинская сестра.

При решении третей задачи и четвертой задачи мы проанкетировали 84 менеджеров сестринского дела и получили следующие результаты:

1. Все респонденты - женщины. Основная часть респондентов работает в должности старшая медицинская сестра 58% и главная медицинская сестра 30%, большая часть респондентов 31-50 лет (56% и 27%), все имеют высшее образование, из них пять человек имеют второе высшее образование. Общемедицинский стаж работы, у более половины респондентов составляет от 16 до 25 лет (27% и 27%). Основная группа респондентов имеет семью 59%. Почти половина респондентов 48% не имеют несовершеннолетних детей и 41% имеют одного несовершеннолетнего ребенка. Более половины 57% респондентов имеют доход на одного человека в семье более 12000р.

2. Все опрошенные менеджеры сестринского дела имеют высшее образование, более 1/3 группы респондентов работают в больнице (39%), 24% в иных учреждениях (университетских клиниках, частных медицинских клиниках и центрах, в детском саду, фонд развития паллиативной помощи детям, санаторий, научно - практический центр детской психоневрологии, в судебной медицинской экспертизе, наркологическом реабилитационном центре и в Федеральных НИИ), 16% опрошенных работают в поликлиниках.

3. Основная группа респондентов 82% считают, что существуют отдельные недочёты, но в целом работа сестринской службы в их организации соответствует стандартам.

4. Более 1/2 респондентов могли бы работать лучше при улучшении технического оснащения УЗ и при не прерывном повышении квалификации руководителей сестринских служб (29% и 26%).

5. Половина опрошенных 54% ходят на работу с радостью и только 3% респондентов ходят на работу без удовольствия.

6. Почти половина респондентов 47% считают, что их работа в основном соответствует должностным инструкциям, более 1/3 респондентов считают, что выполняемая ими работа часто не соответствует должностным инструкциям.

7. Почти 1/3 респондентов 29% зависит от 1 человека, менее 1/3 опрошенных 27% зависит от 2 человек и лишь 17 % от 3 человек.

8. Более половины опрошенных 72% указали на демократический стиль управления руководства по отношению к ним и лишь 14% респондентов указали на авторитарный стиль.

9. Более 1/3 респондентов 38% задерживаются на работе 1-2 раза в неделю и у 7% не принято оставаться после работы.

10. Ведущие мотивы смены работы являются условия труда, график работы и отношения в коллективе 46%, лишь 13% перешли бы, не задумываясь.

11. 11. Более половины респондентов 70% считают, что на их процесс профессионального становления в первую очередь повлияло высшее сестринское образование.

12. 12. Наиболее значимыми компетенциями для руководителя сестринской службы респонденты выделили следующие:

• планирование и организация его выбрали 87%,

• стрессоустойчивость 80%,

• ответственность 76%

• управление людьми 67%,

• саморазвитие 61%.

Менее 1/3 часть респондентов выбрали: развитие подчиненных 34%, межличностное понимание 25%, адаптивность 24%. Убедительная коммуникация 23%, коммерческое мышление 18% и сбор информации отметили 12% опрашиваемых. Таким образом, на основании полученных результатов можно сделать следующие выводы:

• представления респондентов о современном руководителе базируются на способностях организации и планирования деятельности, стрессоустойчивости, ответственности, управлении людьми так же с такими индивидуальными чертами, как саморазвитие и лидерство в сочетании с работой в команде, ориентацией на качество и нацеленностью на результат предоставляемых услуг.

• респонденты не считают значимым фактором повышение эффективности предоставляемых услуг повышение зарплаты, также не рассматривают более высокую заработную плату как значимое основание смены работы. результаты нашего исследования не могут распространяться на всю генеральную совокупность, так как выборка данного исследования недостаточна.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.  
   1.  
      1.  

         1. Агеев B.C., Базаров Т.Ю. Методика составления социально- психологической характеристики для аттестации кадров - М.: Изд-во МГУ, 2008.

         2. Барышников Ю.Н История менеджмента: ключевые модели - М.:«Макс-Пресс»-2010-с 36.

         3. Бражников А. Ю. К вопросу о подготовке в России специалистов с высшим сестринским образованием / А. Ю. Бражников, Н. Н. Камынина // Медицинская сестра. — 2010. — N 3. — С. 12-15.

         4. Зимняя И.А. Ключевые компетенции- новая парадигма результатов образования // Высшее образование сегодня,2003г. №5, с.34 - 42.

         5. Камынина Н. Н. Подготовка руководителей сестринских служб [Текст] / Н. Н. Камынина // Медицинская сестра. - 2010. - N 8. - С. 44-46.

         6. Камынина Н.Н. Нормативно-правовое обеспечение деятельности руководителя сестринской службы // Медсестра. - 2011. - №9. - С. 17-22.

 

Код для цитирования: Скопировать