V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2013

Хорошо известно, что развитие любого общества, любой социальной общности или группы, даже отдельного индивида представляет собой сложный процесс, который отнюдь не всегда развертывается гладко, а нередко связан с возникновением, развертыванием и разрешением противоречий. Фактически вся жизнь любого человека, любого коллектива или организации, любой страны соткана из противоречий. Эти противоречия обусловлены тем, что разные люди занимают различные позиции, руководствуются различными интересами, преследуют различные цели, а потому, стремясь реализовать свои потребности, интересы и цели, довольно часто вступают в противоборство друг с другом два или более индивидов, а иногда социальных групп и даже стран активно ищут возможность помешать сопернику достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение его интересов или изменить его взгляды, представления, оценки позиции. Такое противоборство, ведущееся путем спора, применения угрозы или запугивания, использования физической силы или оружия, называется конфликтом. Однако выше сказанное вовсе не означает, будто любое противоречие интересов и целей приводит к конфликту. Противоречие и конфликт- далеко не одно и то же, и не всегда развитие противоречия оборачивается конфликтом. В основном противоречия затрагивающие интересы, статус, моральное достоинство личности или группы.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому конфликт определяют как отсутствие согласия между двумя или более сторонами —лицами или группами. Приведем ещё несколько определений конфликта:

Конфликт - это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни.

Конфликт - это несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно её взгляды, цели и помешать другой стороне, сделать тоже.

Конфликт - это ситуация, в которой два или более человека демонстрируют разногласия в спорном вопросе при наличии эмоционального антагонизма между ними. Конфликты - неотъемлемая составляющая часть функционирования любой организации. И любой конфликт может выполнять как положительные, так и отрицательные функции. Хотя часто говорят, что определённый уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендаций по организационным конфликтам преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или минимизации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее, им нужно эффективно управлять.

Конфликты создают напряжённые отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с непосредственных забот производства на "выяснение отношений", тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии. И всё же конфликты могут привести к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений. Положительная роль конфликта может также закпючаться в росте самосознания участников конфликта, если последний преследует социально значимую цель; во многих случаях конфликт формирует и утверждает определённые ценности, объединяет единомышленников, играет роль для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций.На этой схеме видно, что существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления.Межгрупповые конфликты - это конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрация и профсоюзы), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами. По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют своё негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряжённость отношений.По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные. Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечёткое разделение функций и ответственности - такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтных, т.е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряжённая обстановка. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроения, характеров, сложившихся в коллективе отношений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика.

Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизни коллектива.

Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым.

Конфликты подразделяются на различные виды в соответствии со следующими критериями:

- разделяют по объёму;

- разделяют по длительности протекания;

- разделяют по источнику возникновения;

- разделяют в зависимости от столкновения ценностей или

интересов;

- разделяют в зависимости от эффекта оказываемого конфликтом на жизнь коллектива.

- разделяют в зависимости от степени влияния конфликта на жизнь коллектива;

По объёму конфликты подразделяют на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые.

Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования.

Межличностные конфликты в сфере производства могут возникать из-за притязаний на ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, использование оборудования, вакантную должность, из-за несходства характеров.

Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями и требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. "Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя"

Конфликт «плюс-плюс» (выбор из двух благоприятных альтернатив)

Конфликт «минус-минус» (оба варианта нежелательны) Конфликт «плюс-минус» (сталкиваются хороший и плохой варианты)

В зависимости от эффекта оказываемого конфликтом на жизнь коллектива разделяют конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушающие) конфликты. Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведёт к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Возникновению и разрешению данного вида конфликта способствует практика свободного высказывания мнений, суждений работниками, а не простое поддакивание руководству. Следует всегда помнить одно из правил менеджмента: "Опирайтесь на то, что сопротивляется"

Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведёт к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Такие конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.

Критерием группирования конфликтов можно считать и степень их влияния на жизнь коллектива. "В этом случае говорят о лихорадящих организацию конфликтах и разрушительных для коллектива противоречий. Если лихорадящие конфликты характеризуются мелкими столкновениями, связанными главным образом с психологической несовместимостью лиц, то вторые вызваны глубокими расхождениями во мнениях членов коллектива"

Если учитывать влияние конфликта на последующею жизнь и развитие коллектива, то различают конфликты, дающие осложнения (так называемый послеконфликт) и не имеющие каких-либо отрицательных последствий. Послеконфликт проявляется в негативном поведении или чувстве неудовлетворённости после того, как конфликт считается разрешённым. Это значит, что конфликт не был разрешён или был

разрешён несправедливо, либо методами, задевающими личное достоинство партнёра.Возникновению послеконфликта могут способствовать преждевременное или неполное урегулирование конфликта, неудовлетворённость интересов, несанкционированные действия или непредвиденные обстоятельства, которые можно было предусмотреть, заверения выполнить что-либо без взятия на себя обязательств и др. Очень существенны также психологические и поведенческие факторы:

- Стремление найти виновного, а с себя снять вину;

- Расчёт на одностороннюю выгоду;

- Недостаточные возможности «сохранить лицо»;

- Ощущение давления и принуждения;

- Изменение баланса сил между участниками конфликта.

На любом предприятии рано или поздно возникают конфликты - отсутствие согласия между двумя или более сторонами.Конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Деструктивный конфликт характерен тем, что люди «застревают» на обсуждении личных недостатков друг друга и не захватывают в поле своего взаимодействия собственно те проблемы, которые и вызвали данное напряжение.Деструктивный конфликт, безусловно, вреден, поскольку он не способствует успешному поиску способов решения проблемы и в то же время разрушает отношения между людьми - от неприятия друг друга до полного разрыва.

Конструктивный конфликт, напротив, является нужным и полезным. Во-первых, в процессе обсуждения проясняются позиции людей,

поскольку при отстаивании своего мнения они подыскивают основания и аргументы. При таком выявлении позиций часто происходит и так, что сами люди начинают более ясно осознавать свои собственные интересы в ходе объяснения их своим партнерам.Во-вторых, при конструктивном конфликте, который, как правило, протекает в напряженной ситуации, но без крика и взаимных упреков, за короткое время организуется интенсивный поиск эффективного решения проблемы. Более того, при конструктивном конфликте основное внимание участников направлено именно на поиск решения сложных вопросов, а не на взаимное подавление друг друга.

Как сделать деловой конфликт конструктивным?

При обсуждении проблем необходимо, чтобы оба партнера были настроены на понимание друг друга. Именно на понимание, а не на борьбу только за свою позицию.Каждый партнер должен придерживаться правил эффективного общения, которые нельзя нарушать:

1. Нельзя отступать от предметно-содержательного обсуждения проблемы и «переходить на личности».

2. Нельзя смотреть на своего партнера как на врага.

3. Нельзя впадать в безудержный гнев, злость и мщение.

4. Нельзя терять внутреннюю установку на открытость и доброжелательность.

5. Нельзя отстаивать только свои интересы, не учитывая интересы партнера.

6. Нельзя, наконец, выбирать только силовые способы борьбы.

В организации, учреждении или фирме причины деловых конфликтов могут быть следующие: ограниченность человеческих и финансовых

ресурсов, взаимозависимость исполнителей в процессе выполнения производственных заданий, различные представления о целях и ценностях, различия в уровне интеллектуального развития и образованности, а также неумение людей общаться друг с другом.

Внутиличностный конфликт чаще всего проявляется как ролевой конфликт, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования относительно ожидаемого результата его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию о товарах и услуги по выбору или примериванию определенных вещей. При этом заведующий может высказать недовольство, что продавец тратит все свое рабочее время на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела новыми товарами. В этой ситуации, как правило, продавец воспринимает указания своего менеджера (зав. секцией или отделом) как противоречивые и несовместимые.

Внутриличностный конфликт часто возникает и в тех случаях, когда руководитель не имеет внутренней мотивации к осуществлению управления и контроля за деятельностью подчиненных, а также рассматривает свою должность через призму представления, что «бремя власти» является для него непосильно тяжелым. Острый внутриличностный конфликт возникает и тогда, когда в группе работников складывается ситуация, требующая от руководителя авторитарных, директивных способов воздействия, но по своим коммуникативным установкам руководитель испытывает внутреннее сопротивление силовым способам управления и теряет контроль над возникшей ситуацией.

Многие внутриличностные конфликты возникают также из-за рассогласованности производственных требований с личными потребностями и ценностями работников, функциональными перегрузками или, наоборот, недогрузками рабочего времени, когда сотрудники имеют неоправданно много свободного времени. Для работающих женщин актуален внутриличностный конфликт, сопряженный с невозможностью согласовать производственные и карьерные цели с целями семейной жизни и воспитания детей.

Межличностный конфликт часто проявляется в борьбе руководителей за человеческие и финансовые ресурсы, возможность разрабатывать и реализовывать выгодные для них проекты, рабочее время, возможность

использовать оборудование, производственные мощности и контрольно- измерительную аппаратуру.Межличностные конфликты ярко проявляются в столкновении различных индивидуально-темпераментных свойств работников. Например, психологические несовместимыми могут быть два сотрудника, имеющие выраженные холерические типы темпераментов: активные, стремящиеся к лидерству, не терпящие возражений, имеющие высокую скорость принятия решений, вспыльчивые, конфликтные, имеющие слабый самоконтроль...Проблему нашего исследования мы видим в необходимости обеспечения эффективности управления конфликтами в первичном производственном коллективе. В качестве аргументов в обосновании актуальности выбранной проблемы можно привести следующие, положения.

Осуществляемая в настоящее время экономическая и социально — политическая модернизация российского общества носит всеохватывающий и масштабный характер, что сопровождается ростом социальной напряженности во всех сферах жизнедеятельности человека и, как следствие, усилением конфликтогенных факторов. Поэтому сегодня особенно актуальна проблема управления социальными конфликтами, к числу которых принадлежат и производственные.

Несмотря на то, что на государственном уровне провозглашен приоритет социальной политики, деятельность руководителей производственных коллективов не сориентирована на претворение социальной политики в жизнь. Во многом это связано с тем, что у большинства из них выражен технократический подход к управлению коллективом, который не предполагает постановку в центр управленческих действий человека. Технократизм в управлении практически неизбежен, так как большинство российских руководителей имеют негуманитарное образование. Если в США и Японии, по данным А.Я. Анцупова и А.И. Шепилова, до 80% управленческого персонала фирм имеют ту или иную гуманитарную подготовку, то в России примерно такой же процент руководителей не имеет гуманитарного образования, поскольку в технических и даже гуманитарных вузах практически не готовят специалистов к руководству людьми и коллективами. Естественно, руководители не могут не перенести навыки управления техническими системами на руководство системами социальными. А это приводит кусилению волевых управленческих решений, без учета интересов сотрудников, что провоцирует обострение формальных и неформальных отношений в

коллективе и инициирует возникновение деструктивных конфликтов.

Сегодня осуществляется смена парадигмы в самом подходе к существу конфликтов: признается очевидной не только неустранимость конфликтности в обществе, но конструктивная, позитивная миссия конфликтов в общественном развитии. С этих позиций можно констатировать, что далеко не все руководители учитывают конструктивный потенциал производственных конфликтов, не рассматривают их как способ саморегуляции отношений в производственном коллективе. Для большинства они остаются крайне нежелательным явлением. Причина этого — недостаточные навыки анализа конфликтов, собственного образа действий и конфликтного поведения сотрудников. Не меньшая проблема, характерная для большинства руководителей, высокая эмоциональная вкпюченность при осуществлении конфликтного взаимодействия, а также скудный репертуар стратегий поведения и приемов взаимодействия, эффективных при управлении конфликтами.

В научной литературе достаточно активно рассматривались проблемы конфликта и особенности управления ими. В исследовании последних лет наметилось несколько направлений: — выявление природы, особенностей возникновения, динамики, технологии оптимизации конфликтов (Ф.М. Бородкин, О.Н. Громова, В.В. Дружинин, Ю.Г. Запрудский, П.Г. Здравомыслов, Д.А. Зеркин, Н.М. Коряк, Е.И. Степанов); — типология конфликтов, анализ их отдельных разновидностей (А.Я. Анцупов, Е.М. Бабосов, А.В. Глухова, А.В. Дмитриев, А.К. Зайцев, Ю.Г. Запрудский, Т.Т. Сулимова, В.А. Тишков, А.И. Шипилов). — юридическая конфликтология, где сохраняются все основные постулаты и выводы, касающиеся социальных конфликтов, но рассматриваются сквозь призму теории права (Н.В. Варламова, А.В. Дмитриев, В.П. Казимирчук, В.Н. Кудрявцев, СВ. Кудрявцев, В.С. Нерсесянц, А.В. Оболонский, Н.Б. Пахоленко, Э.И. Скакунов, В.В. Смирнов, Ю,А. Тихомиров). - исследование проблем управления конфликтами. Тема управления социальными конфликтами получила зарождение и развитие, прежде всего, в трудах зарубежных авторов, среди которых в России наиболее известны работы В. Зигерта, Л. Крисберга, Л. Ланга, Дж. Скотта, Р. Фишера, У. Юри.

Эта тема нашла свое дальнейшее развитие в трудах многих отечественных ученых, в том числе Т.А. Артемовой, Ф.М. Бородкина, Н.С. Данакина, Л.Я. Дятченко, В.Н. Иванова, И.А. Ильяевой, Г.А. Котельникова, Н.М. Коряк, О.Н. Громовой, А.К. Зайцева, В.И. Сперанского, Е.Е. Тонкова, А.Н. Чумикова, В.И. Патрушева, В.В. Скворцова, В.П. Шейнова. В этих работах ученые рассматривают такие вопросы, как принципы, способы и тактики управления конфликтами, особенности управления конфликтами на этапах его возникновения, развития и завершения.

Современное состояние конфликтологических исследований характеризуется пестрым многообразием предложенных социологией и психологией методологических, теоретических и процедурных подходов на фоне доминирующих диалектической и функциональной теорий конфликтов. Во многом это объясняется тем, что за социологией и психологией сохраняется очевидный приоритет в изучении конфликтов, их роли в жизни человека и общества.Однако участники конфликта больше всего заинтересованы не в объяснении конфликта или прогнозе дальнейшего развития событий, а в обосновании приемлемого выхода из создавшегося положения. Отсюда встает проблема педагогизации конфликтологического знания, придающей ему теоретикоприкладную направленность, поскольку педагогическое исследование в сфере конфликта не может ограничиться объяснительной или даже прогностической функцией, а обязано довести познание до предложения организационнопедагогических мер по предупреждению и конструктивному разрешению конфликтов.Педагогическая конфликтология находится на начальном этапе развития несмотря на то, что в последние годы российские ученые-педагоги активно ведут поиски своего видения конфликтологических проблем. Исследования в данной сфере выполнены А. Белкиным, В. Д. Жаворонковым, В. И. Журавлевым, И. Зиминой, Г. М. Потаниным, которыми педагогическая конфликтология рассматривается как наука о гармонии человеческих отношений.

Использованная литература:

1. Бородкин Ф.М.,Коряк П.М.Внимание:конфликт. Новосибирск,2005.

2.Зигерт В.,Ланг Л. Руководитель без конфликтов.М.,2005.

3.Ковалев А.Г.Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М.,2006.

4.Корнелиус Х.,Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М.,2005.

5.Мескон М.Х.,Альберт М.,Хедоури Ф. Управление конфликтами,изменениями и стрессами. М.,2008.

6.Обозов Н. Н. Психология конфликта и способы ее разрешения. Л.,2007.

Код для цитирования: Скопировать