X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2018

Изучение мотивационного профиля работника позволяет определить его потребности и мотивы, побуждающие к эффективной трудовой деятельности. Эта информация позволит руководству сформировать систему стимулированию, поскольку от того, насколько организация способна удовлетворить потребности персонала, зависит их дальнейшая работа и эффективность труда.

Мотивационный профиль – это индивидуальное сочетание наиболее и наименее актуальных потребностей для конкретного человека. (Р. Мартина и Ш. Ричи). В.Э. Мильман напротив, определяет мотивационный профиль как совокупность устойчивых мотивов, придающих целенаправленный характер деятельности индивидов по овладению профессией, обуславливающий направленность личности на творческую самореализацию.

Существует два подхода к изучению мотивационного профиля персонала: теоретический и практический. В первом случае собирается вся необходимая информация по работнику, которая выявляется опросе, проведении исследования и интерпретируется. Во втором случае мотивационный профиль изучается соответственно на практике. Работнику могут давать определенные задания, ставить в определенные рамки и при этом грамотно поставить вознаграждение за проделанную работу и посмотреть, что даст результат. Потом подводятся итоги, составляются выводы.

Исследование мотивационного профиля – это совокупность методов и способов изучения мотивационных установок личности работника организации. Цель исследования мотивационного профиля состоит в том, чтобы по результатам опроса сформировать основу для упорядоченного обоснованного анализа потребностей работника.

Выделяют различные методики изучения мотивационного профиля сотрудников организации. Методика «Изучения мотивационного профиля личности» (Ш. Ричи и П. Мартин). Ш. Ричи и П. Мартин выделили двенадцать основных потребностей работника, которые могут быть использованы как мотиваторы в условиях трудовых коллективов. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный профиль [1].

Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребительской сфере Р.Ф. Потемкиной. Ее целью является выявление степени выраженности социально-психологических установок. Методика состоит из 80 вопросов направленных на выявление степени выраженности социально-психологических установок «свобода – власть», «труд – деньги».

Диагностика мотивационной структуры личности (В.Э. Мильман). Методика позволяет составить суждение о рабочей и общежитейской направленности личности. «Направленность личности» – это некоторые устойчивые тенденции личности, такие как общая и творческая активность, стремление к общению, обеспечению комфорта и социального статуса и др. [6].

Методика диагностики трудовых мотивов (В.И. Герчиков). Типологическая модель мотивации В.И. Герчикова – это концепция, согласно которой, существует пять типов трудовой мотивации: инструментальный, профессиональный, хозяйский, патриотический и избегательный (люмпенский) [7]. Типологическая модель мотивации строится на пересечении двух осей – мотивации и трудового поведения. Различается мотивация достижения и избегания. Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания – стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций.

Тест Ф. Герцберга «Гигиенические и Мотивационные факторы» в адаптации Н. Типатовой. В двухфакторной теории мотивации Фр. Герцберг опирался на систему потребностей «социального человека», основы которой были разработаны в рамках теории человеческих отношений [2]. Обработав данные более 200 экспертов (использовался метод интервью, которым охватывались работники, принадлежащие к разным профессиональным группам в разных странах), Фр. Герцберг выделил две группы факторов, влияющих на поведение членов организации, а именно – гигиенические и мотивационные. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Тестовый комплекс «Структура трудовой мотивации» (СТМ-2) и «Тест индивидуальной мотивации» (лаборатория «Гуманитарные технологии») [8].Тестовый комплекс СТМ предназначен для экспресс-диагностики структуры мотивационной сферы личности. Тестовые задания построены по принципу парных сравнений по модели «турнир высказываний». Комплекс СТМ включает две формы – А и В, где форма А содержит 12 развернутых формулировок мотивационных конструктов, в которых выражены различные привлекательные стороны трудовой деятельности. В свою форма В отличается от формы А другими формулировками мотивационных диагностических конструктов.

Методика «Мониторинг трудовых мотивов» (адаптация и модификация теста Фр. Герцберга), (В.Р.Келих и Ю.Л. Старенченко) (2008)) [9].Методика опирается на двухфакторную теорию Фр. Герцберга, мотивационный тест которого в 2007 году был модифицирован и адаптирован российскими специалистами В.Р. Келихом и Ю.Л. Старенченко. Эффективная система мотивации персонала должна учитывать актуальные мотивы каждого сотрудника в отдельности и всего коллектива, а для её построения нужно систематически изучать мотивацию и тратить на изучение минимум оплачиваемого рабочего времени.

Опросник мотивации труда (ОМТ) Е.А. Куприянова (2007) [10].Тест-опросник для оценки типа мотивации выявляет существующие как самые эффективные, так и наименее желательные методы стимулирования индивидуально для каждого сотрудника.

Остановимся подробнее на методике Э. Шейна «Якоря карьеры», в которой выделены ценностные ориентации, социальные установки, интересы и социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека [11]. Карьерные ориентации, как правило, возникают у человека в первые годы развития в организации. В своей методике Э. Шейн выделил несколько «якорей»:

Профессиональная компетентность. Эта установка связана с наличием способностей и талантов в определенной области. Люди, с такой установкой хотят быть лучшими в своей сфере, и делают все возможное для осуществления цели. Но если работа не позволяет развиваться, то они быстро теряют к ней интерес. Одновременно эти люди ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, подобающем их мастерству.

Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. Понимание приходит с возрастом и опытом, и человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами.

Автономия (независимость). Первичная забота для личности с этой ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему, самому решать, когда, над чем и сколько работать.

Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Необходимо различать два типа стабильности: стабильность места работы и стабильность места жительства.

Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «Желание сделать мир лучше» и т.д. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит реализовать главные ценности жизни.

Вызов. Основные ценности в карьерной ориентации этого типа – конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша – проигрыша».

Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Ему не нужно, чтобы в его жизни доминировала только семья, или только карьера, или только саморазвитие. Человек хочет, чтобы все это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом – где живет, как совершенствуется, – чем конкретную работу, карьеру или организацию.

Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Такой человек не желает работать на других, а хочет открыть свой бизнес.

В тесте всего дано 41 высказывание, которое нужно оценить. По каждой из восьми карьерных стратегий подсчитывается количество баллов. Для этого необходимо, пользуясь ключом, суммировать баллы по каждой стратегии (количество набранных баллов должно быть не менее пяти) и полученную сумму разделить на количество вопросов (5 для всех стратегий, кроме «стабильности»). В итоге для каждой карьерной стратегии определяется средний балл. Карьерная стратегия, получившая в результате подсчета наибольший средний балл, является ведущей.

Проведя исследование и изучив мотивационный профиль работника, руководитель получит очень ценные знания о мотивах работы персонала. Другими словами, зная то, чем руководствуется индивид в своей деятельности, нужно правильно использовать его мотивы. Тогда в организации не будет текучести кадров и эффективность будет поддерживаться на достаточно приемлемом уровне. Эта догма из тех высказываний: «Доволен сотрудник – счастлива организация».

Список литературы

1.Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. – М.: Генезис, 2014

2.Аптер, М. За пределами черт личности. Реверсивная теория мотивации / М.: Медиа, 2017

3.Восстановление инструментария мотиваций в государственном управлении России. – М.: Научный эксперт, 2014

4.Бодалев А.А., Столин В.В., Аванесов В.С. Общая психодиагностика.- СПб. 2015:

5.Иванников В.А. Введение в психологию: Курс лекций. 2-е изд. / Изд-во «Речь», 2009. – 156 с.

6. Диагностика профессионального становления личности: учеб.-метод. пособие / сост. Я.С. Сунцова, О.В. Кожевникова. Часть 3. – Ижевск: Издательство «Удмуртский университет», 2012.- 115 с.

7. [Электронный ресурс] - Режим доступа- URL: http://www.delfy.biz/methods/tmg . (Дата обращения 22.12.2017)

8. Филатова А.В. Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала / Основы экономики, управления и права. 2012.- 275 с.

9. Келих В.Р., Старенченко Ю.Л. Методика «Мониторинг трудовых мотивов» (адаптация и модификация теста Ф. Герцберга). – Москва: АСОУ, 2008.

10. Куприянов Е.А. Опросник мотивации труда (ОМТ) .- Москва, 2007.

11.Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2002.

Код для цитирования: Скопировать