X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2018

В современном мире огромное влияние на репутацию, имидж и доходность компании оказывает занимаемая ею социальная позиция. Общество, оценивая ее деятельность, рассматривает не только финансовые показатели, но и то, как организация заботится о своих работниках, какова ее кадровая политика и отношение к развитию кадрового потенциала. Управление человеческими ресурсами определяется как целенаправленная деятельность руководящего состава организации, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Развитие кадрового потенциала заключается в формировании целостных представлений о планировании и разработке оперативных направлений кадровой работы, проведения маркетинга персонала, определении кадровой потребности организации в персонале, а также определении ведущих тенденций развития в управлении персоналом в целом [1].

Все организации озабочены вопросом, что следует делать для того, чтобы получить устойчивый высокий уровень показателей работы своих сотрудников. Это означает, что необходимо уделять пристальное внимание тому, как можно мотивировать индивидуума при помощи стимулов, вознаграждений, руководства и, что особенно важно, той работы, которую он выполняет, и той организационной среды, в которой он это делает.

К основным целям кадровой политики строительной компании относятся (рассмотрим на примере СК «Промстройгруп») [2]:

привлечение квалифицированного персонала для решения текущих и перспективных задач Компании;

создание условий для закрепления и оптимального использования высококвалифицированного персонала;

обеспечение постоянного роста профессиональной подготовки работников и высокого качественного уровня персонала для решения задач по повышению уровня надежности эксплуатации объектов;

создание и совершенствование системы кадрового резерва для наиболее эффективного использования кадрового потенциала Общества;

развитие корпоративной культуры и поддержание благоприятного морально-психологического климата.

Система мотивации в СК «Промстройгруп» включает материальное стимулирование, нематериальное стимулирование и социальный пакет.

Материальное стимулирование труда осуществляется в форме заработной платы. Заработная плата относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Она, будучи основным источником доходов работников, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда.

На предприятии используется простая повременная система оплаты труда. При простой повременной оплате заработок сотрудника рассчитывается исходя из установленной ставки и фактически отработанного времени. Главное преимущество для работника СК «Промстройгруп» при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения деловой активности предприятия в данный период времени. Недостатком является то, что работник не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в торгово-производственном процессе. С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки сотрудников [3].

В компании существует программа поощрения лучших сотрудников:

за достижения, превышающие поставленные перед ними цели,

за выполнение сотрудниками работы сверх установленных должностных обязанностей.

Награждения происходят по итогам каждого квартала. В качестве призов выступают подарки с логотипом компании, дополнительные денежные премии. Лучший сотрудник по итогам года получает туристическую путевку на всю семью.

Система нематериального стимулирования СК «Промстройгруп» включает следующие элементы [4]:

Гарантию различных социальных выплат: оплата больничных листов; оплачиваемый отпуск; выплаты при увольнении; поощрение за длительный стаж работы в компании (награды и ежемесячные начисления за выслугу лет);

Определенные льготы в зависимости от должности и статуса (служебный автомобиль, мобильный телефон и пр.);

Оплату обедов для работников завода в ночную смену;

Программу предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок;

Программы обучения;

Корпоративные праздники с вручением подарков (Новый год, День рождения компании, День защитника Отечества, 8 Марта);

Корпоративный отдых;

Гарантию нормированного рабочего дня, пятидневной рабочей недели.

Под социальным пакетом понимают набор социальных льгот и услуг, которые организация предоставляет своим работникам. Задача социального пакета - заинтересовать работника, ведь далеко не каждого работника интересует только размер зарплаты. В настоящее время социальный пакет воспринимается как стандартная составляющая системы мотивации персонала и одно из базовых требований, предъявляемых квалифицированным кандидатом к месту работы.

Перед принятием решения об обновлении программы нематериальной мотивации в СК «Промстройгруп» проводится анонимный опрос сотрудников (анкетирование), выясняются их мнения и пожелания по изменению соцпакета. Наиболее интересные предложения (в пределах финансовых возможностей компании) становятся частью программы мотивации.

Службой управления персоналом было проведено исследование мотивации труда в зависимости от принадлежности к определенной группе работников СК «Промстройгруп». Данные представлены в таблице 3 [5].

Таблица 3. – Мотивация труда в зависимости от принадлежности к определенной группе рабочих в СК «Промстройгруп»

Фактор мотивации	Социальная группа, для которой значимость указанной мотивации наиболее высока
Повышение размера заработной платы	Рабочие, стаж работы на предприятии 3–4 года
Улучшение социально-бытовых условий	Рабочие, ИТР, мужчины 25–29 и 40–49 лет, стаж работы на предприятии свыше 15 лет
Отсутствие угрозы сокращения	ИТР, женщины 45 лет и более, стаж работы на предприятии менее 5 лет
Усиление связи заработной платы от результатов работы	Рабочие, ИТР, мужчины 25–39 лет, стаж работы на предприятии 10–15 лет
Получение более интересной творческой работы	ИТР, молодежь до 30 лет, стаж работы до 2-х лет
Улучшение условий труда	Рабочие, мужчины, женщины не зависимо от стажа
Возможность обучения, повышения квалификации	Рабочие, ИТР, мужчины 25–29 лет, стаж работы 1–2 года и 10–15 лет
Улучшение организации труда	Рабочие, мужчины 25–29 лет, стаж работы 3–4 года

Как видно из результатов опроса, мотивация, отражающая ценности рыночной экономики – усиление связи заработка от результатов работы, характерна для мужчин 25–39-летнего возраста. Молодежь придает большое значение творческой части работы. Для женщин в возрасте более 45 лет отмечается сужение мотивационной сферы, для них ценным мотивом трудовой деятельности становится угроза увольнения, следовательно, основная мотивационная способность этой группы – безопасность и защищенность. Более 40% опрошенных рабочих ответили, что трудиться лучше с большей отдачей им также помогли бы уверенность в стабильности своего рабочего места и улучшение условий труда.

Структура мотивации труда персонала представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 – Структура мотивации труда персонала в СК «Промстройгруп»

Исследования показывают, что общей закономерностью, которая прослеживается у всех групп респондентов, является наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее важное место занимают гарантии безопасности. Последние особенно свойственны рабочим и служащим, начавшим свою трудовую деятельность при плановой экономике СССР. Наименьший процент сотрудников отличает потребность сделать карьеру, несмотря на то, что многие имеют высшее образование, а часть учится в институтах. Это можно объяснить тем, что руководство компании не стремится проводить ротацию кадров и использовать свои внутренние резервы при освобождении вакансий более высокого порядка.

Однако потребности высшего порядка превышают потребность в самовыражении, и, следовательно, сотрудники СК «Промстройгруп» – люди активные, знающие, что они хотят от жизни. Это обстоятельство является важным мотивирующим фактором, и руководству следует более тщательно наблюдать за желаниями каждого работника в отдельности.

Анализ системы оплаты и стимулирования труда позволил выделить следующие проблемы [6]:

высокий процент текучести кадров;

отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

низкий уровень удовлетворенности трудом.

Систему стимулирования труда нельзя признать эффективной, у работников низкий уровень мотивации. Существует низкий уровень гарантированной оплаты труда, а также существует низкая доля тарифа, которая свидетельствует о том, что на предприятии нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом, и не учитываемые в нормах труда работников.

В тоже время, на предприятии низкая доля тарифа, что негативно влияет на организацию оплаты труда: обесценивается значимость квалификации, возрастает субъективизм, становится бесполезным весь накопленный арсенал норм и нормативов трудовых затрат. Для устранения этих недостатков необходимо разработать мероприятия по созданию эффективной системы управления персоналом и мотивации на предприятии.

Итак, в системе управления персоналом и мотивации работников СК «Промстройгруп» существует много нерешенных проблем, обусловленных, в первую очередь социальными изменениями. В результате таких изменений персонал организаций оказался в большей части недомотивированным, что выражается в недостаточно высокой самооценке, недооценке своей значимости в коллективе.

Служба управления персоналом СК «Промстройгруп» является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно Совету Директоров. Служба управления персоналом в равной степени с другими службами предприятия несет ответственность за решение задач по достижению экономических, технических и социальных целей предприятия и его работников. Структура и штаты службы управления персоналом утверждаются советом директоров в рамках утверждения организационной структуры и штатного расписания всего предприятия.

Анализ эффективности проведенных изменений - обязательная часть работы директора по персоналу, он проводится раз в полгода, обычно в конце сезона. Оценка эффективности системы нематериального стимулирования дается на основании:

результатов анонимного анкетирования;

показателей заинтересованности сотрудников в конкретных программах (количество пользователей; например, число сотрудников, воспользовавшихся санаторно-курортными путевками, их отзывы);

коэффициента текучести кадров.

Литература:

Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации// Управление персоналом/ № 1. - Москва, 2015. - 230 с.

Богдановская Л.А., Виногоров Г.Г.. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: научная статья. – Минск.: Наука и Техника, 2012.

Абрамов А.П. и др. Социология управления. М: Директ-Медиа, 2015.-384с.

Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке (пер. с англ.). М: Издательский дом «Вильямс», 2016.-272с.

Jon Hellevig «The employee engagement in Russia», Russia Advisory Group Oy, Helsinki, 2013.

Доминяк В.И. Шкала организационной лояльности Дж.Мейера и Н.Аллен. [электронный ресурс]. URL:http://dominiak.ru/lrc/locs.html (дата обращения 19.03.2018).

Код для цитирования: Скопировать