X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2018

За всю историю существования менеджмента многие страны мира накопили значительный опыт в области теории и практики управления человеческими ресурсами в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и других отраслях, требующих эффективного менеджмента. К сожалению, российская наука управления развивалась само­стоятельно и обособленно от других стран, часто игнорируя их опыт искусства управления. В течение довольно продолжительного промежутка времени в нашей стране господствовала административно-командная система управления, которая направляла свои усилия на критику западного опыта управ­ления.

При всем многообразии теорий и практических применений, американский менедж­мент в данный момент является наиболее распространённым. Своя модель менеджмента позволила США занять лидирующее положение среди западных стран и Японии. Также стоит отметить, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее зна­чение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории и практики наиболее велико. Тем не менее, у нас нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.

Мировой опыт формирования моделей управления свидетельствует о том, что простое заимствование моделей менеджмента без доработки под соответствующую социокультурную среду на практике не эффективно.

Анализ японского менеджмента представляет особый интерес по нескольким причинам. Во-первых, это та область управления, где наиболее ярко проявляются отличия восточного стиля от достаточно хорошо изученного и широко распространенного в развитых капиталистических странах западного стиля. Исходные предпосылки кадровой политики, как и конкретные методы ее проведения, на японских предприятиях, сильно отличаются от американских. Во-вторых, результаты, полученные на японских предприятиях, такие как темпы роста производительности труда, рост прибыли и т.д. свидетельствуют о том, что используемые ими методы управления персоналом имеют достаточно высокую эффективность. Именно это привлекает все большее внимание западных исследователей, которые, изучая японские методы менеджмента, рассматривают возможность их использования на своих предприятиях.

Начать сравнивать японскую и американскую культуру управления мне хотелось бы с философской составляющей. В Японии со сменой руководства фирмы философия не меняется, кадры остаются, так как действует система пожизненного найма, которая сейчас проявляется не столь явно. На Западе смена руководства фирмы обычно сопровождается заменой управленческого персонала, а иногда и рядовых работников.

Если говорить о цели фирмы, то в Стране Восходящего Солнца главной задачей предприятия является обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работников, тогда как в Америке на первое место ставятся вкладчики и инвесторы.

В Японии фирма как правило состоит из коммерчески автономных отделений. В ней высока роль функциональных служб, также широко используются проектные структуры управления. Американская корпорация состоит из автономных подразделений, для которых характерно использование матричных структур управления.

Япония широко использует труд выпускников школ и высших учебных заведений. Без отрыва от производства проводится их переобучение внутри фирмы. Продвижение по карьерной лестнице, как и заработная плата, напрямую зависит от трудового стажа. На Западе работников ищут на рынке труда, в университетах, бизнес-школах и так далее. Для Американцев главное индивидуальность и личная карьера. Чтобы понять, соответствует ли работник требованиям к потенциальной должности, проводится их индивидуальная оценка и аттестация. Оплата труда полностью зависит от собственных результатов и заслуг работника.

Говоря об организации производства и труда, стоит отметить, что в Японии основное внимание уделяется не управленческому составу, а низовым рабочим. Они применяют систему «точно вовремя», которая позволяет не иметь излишков на складе и производить без задержек поставок ресурсов. На всех стадиях производственного процесса осуществляется жесткий контроль качества, что является результатом работы так называемых групп качества. Нет строгого распределения обязанностей между работниками, они выполняют различные поручения в зависимости от ситуации. Это становится возможным благодаря тому, что раз в несколько лет работники меняют должность в фирме. В результате по достижении определённого возраста они способны выполнять большое количество различных функций и могут заменять друг друга в случае необходимости. Американцы основное внимание акцентируют не на производстве, а на адаптации к внешним факторам. Работники обязаны четко соблюдать должностные инструкции, их заработная плата строго определена и зависит от должности, видов выполняемых работ и образования. Зарплата полностью зависит от спроса и предложения на рынке труда.

Для стимулирования работников в Японии два раза в год выплачиваются внушительные премии, которые обычно составляют зарплату за два или три месяца, однако это происходит только при благоприятном финансовом положении компании. Социальная поддержка рабочих осуществляется специальными фондами, которые обеспечивают частичную или полную оплату аренды жилья и коммунальных расходов, расходы связанные с медицинским страхованием и обслуживанием, пенсионные отчисления, возможность добраться до работы на транспорте, который обеспечивает фирма, организацию коллективного отдыха и прочие расходы. Стимулирование работников на Западе значительно ниже, чем в Японии, хотя если сравнивать доход президента американской и японской корпорации, то на Западе он в среднем в три раза.

Внутрифирменные отделения фирм Страны Восходящего Солнца имеют планы развития на три года, которые включают мероприятия по внедрению новых технологий и инвестиционную политику. Они также имеют планы стратегического развития на 10— 15 лет вперёд. Планы разрабатываются по принципу скользящего планирования отделениями фирмы. План отделения включает в себя информацию об объеме производства, количестве продукции в натуральном выражении, прибыли, штатное расписании сотрудников, перечне поставщиков. В США процесс планирования децентрализован. По каждому подразделению планируются основные финансовые показатели, затраты на производство, сбыт и НИОКР. Планы являются гибкими и могут корректироваться в течение года. Для планирования по каждому новому виду производимой продукции используются стратегические хозяйственные центры.

В японской фирме около 40% прибыли отделения используется им самостоятельно. Прибыль направляется на рационализацию производства, на сокращение издержек, внедрение новых технологий, на модернизацию оборудования. Японцы широко используют привлечение заемных средств. Администрация западной фирмы сама перераспределяет всю прибыль между подразделениями. Расширение производства здесь происходит за счет покупки других корпораций.

Сейчас на Западе предпринимают много усилий, чтобы выяснить сущность японских методов управления и перенести положительный опыт Японии на свои предприятия. В 50—60-е гг. положение было обратным, японские фирмы перенимали американские принципы организации производства, технологию производства, подходы к формированию организационных структур и др. Как уже отмечалось выше, «кружки качества» и система поставок «точно вовремя» зародились в Америке, но не получили там широкого распространения. Однако они принесли хорошие результаты на японских фирмах. В то же время другое американское нововведение — американские методы управления «человеческими ресурсами» — не нашло применения в Японии.

В последнее время американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, применяемые японскими фирмами и приведшие их к значительному успеху. Например, американская корпорация Дженерал Моторс начала внедрение японской системы логистики «точно вовремя», а корпорация Дженерал Электрик теперь использует «кружки качества». Однако не все методики управления, используемые в Японии, эффективно используются на американской земле. Это относится к системе долгосрочного или «пожизненного найма» работников, оплате их образования за счет фирмы, фондам для удовлетворения нужд работников и т.д.

Изучение эффективных приемов управления персоналом дает нам широкую возможность их применения, но только при условии их адаптации к специфическим условиям работы организации в определённой стране, способствуя тем самым эффективному развитию системы менеджмента. Сопоставление японской и американской моделей управления наглядно показывает, что нельзя переносить одну модель менеджмента в экономику другой страны без доработки с учётом её специфических условий, которыми являются психоло­гические и социально-культурные факторы. Однако сравнение этих двух моделей представляет значительный интерес для нашей страны, так как формирование российской модели менеджмента требует изучения зарубежного опыта.

Библиографический список

Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Вильямс, 2013;

Шонбергер Р. Японские методы управления производством / Р. Шонбергер – М.: Экономика, 1988;

Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов – 2-е изд. / И.И. Семенова – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 199 с;

Американский менеджмент на пороге XXI века / Д. Грейсон, К. О’Делл – М.: Экономика, 1991.

Код для цитирования: Скопировать