X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2018

Являясь первым звеном в системе современного образования, детский сад в тесной связи с семьей обеспечивает детям всестороннее развитие и подготовку к успешному обучению в школе. Среди слагаемых успеха, которого добиваются многие педагогические коллективы в воспитании детей, важную роль играет как высокий профессионализм воспитателей, так и слаженность их действий в достижении поставленных целей, а также использование воспитательных возможностей, заложенных в самом педагогическом коллективе. Профессиональная компетентность воспитателя по-разному проявляется и реализуется в зависимости от его ближайшего окружения, прежде всего, от психологического климата в детском саду. Педагогический коллектив достаточно сложная социальная система, в которой сотрудничают люди с самыми различными индивидуальными чертами, темпераментами, характерами.

Благоприятный социально-психологический климат педагогического коллектива — есть основа для эффективной деятельности воспитателей и повышения их творческой активности. Психологический климат в дошкольной образовательной организации оказывает мощное влияние на успехи и неуспехи каждого педагога, и, безусловно, влияет на качество воспитательно-образовательного процесса, на формирование знаний и умений у детей дошкольного возраста. Существенное влияние климат оказывает на удовлетворенность трудом педагогов. Чем выше удовлетворенность трудом каждого педагога, тем благоприятнее социально-психологический климат в коллективе и тем эффективнее работа коллектива в целом.

Проблемам эффективного построения и функционирования внутренней среды организации уделяли большое внимание следующие отечественные ученые: В.Г.Антонов, В.Р.Веснин, О.С.Виханский, А.Г.Волков, В.Я.Горфинкель, А.В.Игнатьева, Г.Р.Латфуллин, И.И.Мазур, М.В.Макаренко, М.М.Максимцов, О.М.Махалина, Б.З.Мильнер, А.И.Наумов, Т.И.Овчинникова, А.Г.Поршнев, Б.В.Прыкин, З.П.Румянцева, Н.А.Саломатин, В.Г.Смирнова, Э.А.Уткин, Ю.А.Цыпкин, В.Д.Шапиро и др. Среди работ зарубежных авторов ведущее место занимают исследования М.Адьберта, Ф.Беа, Б.Бермана, Е.Дихтля, Ф.Котлера, М.Мескона, Ф.Хедоури, Э.Шейна, Р.Эванса и др.

Необходимо отметить, что значимость социально-психологического климата (СПК) определяется, тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности социальных явлений и процессов влияющий на развитие и функционирование внутренней среды организации.

СПК в целом воздействует на внутреннюю среду организации, это воздействие осуществляется не прямо, а опосредовано, преломляясь через восприятие людей, которое зависит, прежде всего, от принадлежности к той или иной социальной группе.

Социально-психологический климат создает психологическую обстановку (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию). Благоприятный климат переживается человеком как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, своей работой, ее процессом и результатами.

Следовательно, СПК можно определить как состояние членов организации, обусловленное особенностями ее жизнедеятельности и влияния на развитие внутренней среды организации. Данное состояние представляет собой своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального – установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов организации. Необходимо четко разграничивать элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него.

Для управления процессом формирования и развития внутренней среды организации и оптимального СПК коллектива, необходимо изучить факторы, определяющие социально-психологический климат.

Существует целый ряд факторов, влияющих на социально-психологический климат организации.

Большой интерес представляет классификация факторов Б.Д.Парыгина, который выделяет глобальные факторы макросреды, как систему социальных отношений общественно-экономической формации в целом социально-психологические тенденции научно-технической революции. И локальные факторы макросреды: культура труда и управления в данной социальной организации, культура межличностных человеческих отношений и общения [1].

«Макросреда – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей, то есть состояние общественных отношений, социально-психологическая атмосфера общества и так далее». К факторам данного уровня относятся:

- общественно-политическая ситуация в стране (ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и прочее);

- экономическая ситуация в обществе (баланс между уровнями технического и социального развития);

- уровень жизни населения (система бытового и медицинского обслуживания);

- социально-демографические факторы (удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах);

- региональные факторы (уровень экономического и технического развития региона);

- этнические факторы (наличие или отсутствие межэтнических конфликтов).

«Микросреда» - это социальная организация. На этом уровне можно говорить о материальном и духовном окружении личности в организации.

На основе многочисленных исследователей отечественными учеными И.П. Чернобровкина, А.Л.Свенцицкого, В.В.Новикова, Ю.П.Платонова были выделены факторы микросреды, влияющие на социально - психологический климат в организации:

- межличностные отношения, отношения работника с руководителем;

- стиль руководителя;

- воздействие физической среды (санитарно-гигиенические условия, материально-техническое обеспечение рабочего места, эстетическая сторона оформления помещений);

- организация труда;

- система стимулирования.

Они делятся на свойственные формальной структуре (характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы) и характерные для неформальной структуры (наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость).

Большое значение для формирования благоприятного климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.

Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали.

Разграничивают явления совместимости и сработанности. Эффект совместимости чаще возникает в личных отношениях, а эффект сработанности обычно является результатом формальных, деловых отношений, связанных с деятельностью. Основа сработанности - успешность и результативность именно совместной деятельности, что предполагает согласованность в работе между ее участниками.

Каждый член коллектива в соответствии со своими деловыми и личностными качествами, социальной ролью занимает определенное положение в системе групповых межличностных отношений.

Сплоченность группы проявляется, прежде всего, в эмоциональной сфере. Вряд ли в сплоченной группе могут одновременно уживаться радость и горе, и когда кто-то плачет, никто не будет смеяться.

Факторы, влияющие на сплоченность группы.

- отношение членов группы к лидеру;

- доверительные, искренние отношения;

- длительность совместного времяпровождения;

- признание личного вклада каждого члена коллектива.

Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Члены трудового коллектива являются представителями различных темпераментов, половозрастных групп, обладают различными привычками, взглядами, интересами.

Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие.

Члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е. уменьшается текучесть рабочей силы.

В основе психологического климата в группе лежат индивидуальные особенности каждого участника, их взаимная коммуникабельность, оценки и мнения, реакции на слова и поступки окружающих, а также социальный опыт членов группы. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации [2].

При анализе психической совместимости важно учесть типы коммуникативного поведения (классификация В.М. Шепеля):

- коллективисты: общительные, поддерживающие любое начинание, инициативные;

- индивидуалисты: склонные решать задачу в одиночку, тяготеющие к персональной ответственности;

- претензионисты: наделенные тщеславием, обидчивостью и желанием (претензиями) находиться в центре внимания при выполнении работы;

- подражатели: избегающие осложнений, имитирующие чужие манеры;

- пассивные (приспособленцы): слабовольные, не проявляющие инициативы и поддающиеся постороннему влиянию;

- изолированные: неконтактные, имеющие несносный характер.

Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

Межличностные отношения, возникающие в результате общения людей в их группе, определяют психологическую совместимость. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

«В основе построения взаимоотношений (отношений) лежит взаимодействие, которое в общем виде трактуется как процесс непосредственного или опосредованного воздействия социальных объектов (субъектов) друг на друга, порождающий их взаимообусловленность и связь» [3]. Д.Г.Попов считает, что взаимодействие всегда присутствует в виде следующих двух компонентов: «во-первых, это содержание взаимодействия, которое определяет, вокруг чего, оно развертывается и, во-вторых, стиль взаимодействия, указывающий на то, как человек взаимодействует с окружающими».

Для темы нашего исследования важен анализ типологии межличностного взаимодействия субъектов СПК трудового коллектива, которые в современной практике управления человеческими ресурсами и психологической теории трудовой деятельности разделяются на два вида – межличностные и групповые.

Под межличностным взаимодействием в научной литературе понимаются преднамеренные или случайные, публичные или частичные единичные или длительные невербальные и вербальные связи и контакты субъектов трудовой деятельности, при возникновении которых образуются взаимные трансформации поведения, установок, отношений и деятельности.

Межличностное взаимодействие субъектов характеризуется множеством характерных признаков, среди которых можно выделить следующие: наличие внешней цели (объекта) по отношению к взаимодействующим субъектам трудовых отношений, достижение которой означает проявление взаимных усилий; необходимость наблюдения и фиксации сущности взаимоотношений со стороны другими людьми (сотрудниками); рефлексивная многозначность, выражающаяся в зависимости от восприятия условий трудовой деятельности субъектов коллектива.

Межгрупповое взаимодействие, в свою очередь, рассматривается как процесс опосредованного или непосредственного воздействия группы субъектов друг на друга, что порождает взаимную обусловленность моделей их восприятия и соответствующий характер взаимоотношений.

«Межгрупповое взаимодействие имеет место в тех случаях, когда взаимодействуют целые группы субъектов или их части; оно отражает интегрирующие и дестабилизирующие факторы развития общественных отношений».

При анализе специфики взаимоотношений в коллективе, следует выделить два аспекта взаимодействия субъектов трудового коллектива:

1.Взаимодействие между субъектами трудовых отношений в процессе их межличностного общения;

2.Взаимодейтсвие одного субъекта с группой субъектов в контексте личностно-группового общения.

Таким образом, в качестве основных компонентов межличностного взаимодействия выступают люди (сотрудники), их взаимовлияние и характер взаимоотношений, оказывающий существенное влияние на состояние социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Проанализировав все вышесказанное, можно сделать вывод, что множество факторов формируют социально-психологический климат в коллективе. В коллективе в процессе общения осуществляются определенные взаимодействия между его отдельными членами, которые оказывают существенное влияние как на динамические процессы, происходящие в нем, так и на состояние, поведение и развитие составляющих ее индивидов, и в ходе которых устанавливаются различные виды взаимоотношений. Полное и систематизированное осуществление организационного и управленческого обеспечения процесса формирования и развития социально-психологического климата позволит добиться максимальной его эффективности.

Литература

1. Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения / под ред. Ядова В. А. /Б.Д.Парыгин //Ленинград, Изд-во «Наука», 1981.

2. Третьяков, П. И., Белая, К. Ю. Дошкольное образовательное учреждение. Управление образованием по результатам /П. И. Третьяков, К. Ю. Белая // М.: Новая школа, 2001.

3. Шамова, Т. И., Третьяков, П. И., Капустин, Н. П. Управление образовательными системами учеб. пособ. для студ. высш. уч. завед. / под ред. Т. И. Шамовой /Т.И.Шамова, П.И.Третьяков, Н.П. Капустин // М.: ВЛАДОС, 2001

Код для цитирования: Скопировать