X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2018

Сотрудникам контактной зоны отеля необходимо обладать определенными навыками в работе с людьми такими как:•Коммуникабельность;•Умение правильно и логично выстраивать предложения;•Отсутствие вредных привычек;•Умение работать в коллективе;• Ответственный подход к исполнению обязанностей;• На достаточно высоком уровне владение должностной инструкцией;• Отсутствие физических недостатков;• Образование (лучше профильное).

Персонал контактной зоны отбирается с особой тщательностью. Должность менеджера, не знакомого с гостиничным бизнесом и не обладающего вышеуказанными навыками, не заинтересует и не будет одобрена в принципе. Важное значение имеет уровень владения компьютером, умение обращаться с офисной техникой, обладание навыков рекламы, скорость обучаемости и способность моментально реагировать в стрессовых ситуациях[1]. Но на предприятиях гостиничного сервиса свои нюансы. Работа рядовых сотрудников во многом однообразна и скучна, не удивительно что спустя некоторое время к ней относятся уже без прежней ответственности и внимания, теряется интерес, устают и во многих случаях пренебрегают своими обязанностями. Мотивация сотрудников контактной зоны предприятия гостиничного сервиса – это многоуровневый процесс, который позволяет держать моральный дух и качество предоставляемых услуг на высоком уровне.

1. Финансовые: бонусы за ночные смены, процент от продаж.

2. Нефинансовые: бесплатное питание, «согласованный» рабочий график. При некомпетентно выстроенной системе мотивации сотрудников, на предприятиях гостиничного сервиса образуется высокая текучесть кадров.

Рассмотрим данную ситуацию на примере одного из четырех звездочных отелей в Екатеринбурге.

В настоящее время количество сотрудников контактной зоны отеля, в котором был проведен опрос сотрудников – составляет 12 человек. Коэффициент текучести кадров контактной зоны данного отеля составляет более 50% в год.

Результат исследования удовлетворенности сотрудников показал, основная причина – недовольство работников своим положением. Это говорит о неудовлетворенности заработной платой, условиями труда, внутрикорпоративными проблемами, неудовлетворенность от выполняемой работы, нежелание выполнять поставленные задачи, отсутствие невозможности выстроить карьеру, нет перспективы профессионального роста и обучения.

Большинство из вышеуказанных факторов необходимо устранить путем усовершенствования системы мотивации персонала, повышения уровня условий труда.

Если посмотреть на проблему под другим углом, то можно сделать положительные выводы. При контролируемой текучести персонала открываются возможности для кадровых перестановок и повышения карьерного роста лучших сотрудников, что является для них дополнительным катализатором. Узнав о причинах увольнения сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность предприятия, нужно не только понизить текучесть персонала, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и предприятия в целом. Более того, если, научившись контролировать процесс текучести персонала, то возникает возможность привлечь людей. Управляемая текучесть персонала позволяет набрать в штат действительно лучших сотрудников. Понять, чего стоит человек, можно только попробовав его в деле. А слабые сотрудники, по мнению таких руководителей, пусть уходят к конкурентам.

Вопросы, связанные с проблемой текучести персонала, решается менеджером по персоналу или профессиональными консультантами по управлению персоналом. Выбор стратегии работы с персоналом зависит от ситуации на рынке, принятых в компании принципов корпоративной культуры и, прежде всего, от специфики деятельности предприятия.

Литература

Булганина С.В. Событийный туризм: история и перспективы развития [Электронный ресурс] / Булганина С.В., Лопаткина С.В. // Науковедение: интернет-журн. - 2015. - Т. 7, № 3. - URL: https://naukovedenie.ru/PDF/168EVN315.pdf Дата обращения 10.01.2017

Код для цитирования: Скопировать