X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2018

Стимулирование сотрудников занимает очень важное место в жизни организации и одно из центральных мест в системе управления персоналом, поскольку стимулирование является причиной определенного поведения сотрудников.

Самой важной задачей менеджера по персоналу в современной организации является правильное и эффективное использование системы стимулирования персонала.

Для того чтобы сотрудники качественно выполняли свою работу, необходимо обеспечить им благоприятные условия для работы, то есть проводить комплексное стимулирование персонала. Именно от того, насколько сотрудник заинтересован в качественном выполнении своей работы, зависит результативность и успех компании в целом.

В России процесс создания систем материального и нематериального стимулирования персонала проходит в сложных социально-экономических условиях.

Одной из составляющих кризисной ситуации в нашей стране является кризис труда, основным признаком которого является то, что труд потерял свою функцию как образа жизни, а превратился в средство выживания [2].

Можно выделить следующие отличительные особенности системы стимулирования в России по сравнению с системами стимулирования в других странах.

Во-первых, социальное стимулирование трудовой деятельности управленческих работников в России осуществлялся преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности.

Например, предприятие создало прекрасную социально-бытовую базу (сеть дошкольных, лечебных учреждений, профилакториев и баз отдыха, спортивных сооружений и т. д.). Созданные коллективным трудом социальные блага предоставлялись в первую очередь рабочим и только затем — инженерно-управленческому персоналу, так как главной производительной силой считался рабочий, а не работники интеллектуального труда, чьи творческие идеи рабочие воплощали в реальную жизнь. Более того, если рабочий трудился малопроизводительно, нарушал правила внутреннего распорядка, но отличался плохим здоровьем, ему в первую очередь предоставлялись социальные блага. Такое положение вещей часто сохраняется и на современных предприятиях.

Во-вторых, в производственно-хозяйственной деятельности предприятий России очень долгое время использовались одна единственная модель стимулирования «кнута и пряника», которая также используется по сей день на большинстве предприятий.

В-третьих, модели стимулирования в нашей стране были и до сих пор остаются стандартизированными и неизменными, всякое отклонение от этих норм является нарушением существующих нормативных и законодательных актов и локальных нормативных документов, которые основываются и функционируют на основе этих актов. Вследствие этого руководители высших ступеней управления четко соблюдают единые принципы в области стимулирования.

Четвертая отличительная черта заключается в том, что стимулирующие модели, существующие в России, полностью исключили возможности работников в области развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей. Только в последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться.

В-пятых, стимулирующие системы в конкретных организациях способствуют не только уравниванию в системе оплаты труда и премирования категории работников в сфере управления, но и сохраняют тенденцию в одинаковом объеме стимулировать «лучшего и худшего» сотрудника, так как размер оклада работников одной квалификационной категории был одинаковым независимо от трудового вклада. Так же осуществлялось и премирование.

В-шестых, трудовой вклад оценивается предвзято и формально, что приводит к равнодушию и незаинтересованности сотрудников в качественном выполнении своих должностных обязанностей, снижению социальной и творческой активности работников.

Кроме того, стимулирование в России раньше рассматривалось в основном через социалистическое соревнование. В такой системе было и рациональное звено. Соревнование должно являться одним из движущих мотивов повышения творческой и социальной активности персонала. Но в связи с изменением политической и экономической ситуации в России соревновательный момент в области стимулирования персонала тоже исчез, принцип соревнования не развивают и не применяют и сейчас, видимо, продолжая считать его пережитком прошлого.

В отличие от России, систему соревнования широко используют в организациях Германии, США, Японии и т.д.

Положительным примером может служить КНР, где соревнование в условиях социалистической системы и развития рыночных отношений не утратило своей значимости и позволяет, наряду с другими факторами, сохранять высокие темпы развития экономики, которые превышают темпы развития наиболее развитых в индустриальном отношении стран.

Анализ внешней среды показал низкую эффективность традиционных систем стимулирования. Это связано с тем, что новые системы стимулирования еще формируются, а старые почти полностью разрушены. Данные выводы говорят о том, что в современных условиях происходит кризис трудового стимулирования работников, следовательно, возникла необходимость создания нового способа стимулирования персонала.

Низкий уровень заработной платы, низкая связь результатов труда и его оплаты являются одной из существующих проблем на современных предприятиях. Определенный уровень заработка формирует инициативность работника, ответственность, определенную трудоемкость [3]. При сохранении низкой заработной платы в течение долгого времени формируется особый тип трудового поведения с низкой заинтересованностью, возникает необходимость работать на нескольких работах. При этом основные силы, сотрудник отдает той работе, на которой «больше платят». Низкая заработная плата снижает трудовую активность работников.

Сегодня в России одной из решающих причин при выборе работы является социальный пакет, но организаций, которые могли бы его предоставить в той степени, в которой требуется сотрудникам, мало. Сотрудники все больше хотят работать в больших компаниях, где предоставляется не только стандартный набор социальных льгот, но и возможность обучения и стажировок. В результате этого бюджетные учреждения и малые организации могут терять высококвалифицированных работников.

Стимулирование труда имеет прямое отношение к результатам труда. Если раньше работодатели просто говорили своим работникам, что им нужно делать, то теперь работники более требовательны по отношению к своему руководству.

Проблема стимулирования труда является наиболее актуальной для российских предпринимателей. В большинстве случае руководители используют стимулирование как инструмент, основанный исключительно на персональных выплатах работнику. В большом количестве российских предприятий система стимулирования очень прочно связана с системой начисления фонда оплаты труда [1].

Согласно принятым в российских организациях системам стимулирования, работник получает:

базовую заработную плату в зависимости от иерархического уровня управления;

премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за отчетный период;

премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и доплаты за исполнение проектов, комиссионные, поддержка обучающихся, и т.д.);

премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы);

Такая система стимулирования постепенно теряет свою эффективность. Связано это с тем, что при регулярной выплате премий и различных бонусов, их ценность и стимулирующее значение очень быстро снижается — работник привыкает к ним и относится как к одной из форм заработной платы, кроме того любое снижение или ограничение подобных выплат может расцениваться сотрудником как неуважение со стороны руководства.

Следует отметить, что переменная часть оплаты труда может стимулировать творческое начало у работников. Но зачастую излишнее творчество работодателям практически никогда не требуется и не приветствуется ими. Творчество воспринимается как процесс, мешающий основной регулярной работе. Творческая деятельность, по мнению российских руководителей, может проявляться в деятельности либо самого руководителя, либо собственника предприятия, потому что они «лучше знаю» и несут ответственность за все происходящее в их организации. Вследствие чего может возникать конфликт из-за недопонимания между руководством и работниками, так как сотрудник хочет проявить инициативу, но не может этого сделать из-за негативного отношения руководства к творческим порывам.

Снижение эффективности материальных форм стимулирования персонала вынуждает руководство искать новые методы стимулирования сотрудников. Как правило в российских организация понятие «морального» стимулирования игнорируется, поскольку руководству не совсем понятно, для чего их применять. Для российских предприятий проблема нематериального стимулирования персонала актуальна вдвойне, поскольку им часто приходится действовать в условиях ограниченных материальных ресурсов, преодолевать очередной кризис или параллельно решать более важные вопросы выживания компании.

Единственными «моральными» стимулами, применяемыми в России, являются личное общение и похвала перед лицом коллег. Остальные методы нематериального стимулирования в основном не применяются российскими предпринимателями в силу неуверенности в их эффективности.

Перечисленные проблемы системы стимулирования персонала являются наиболее актуальными для российского общества. Причиной их возникновения является кризис труда, неэффективное и неграмотное управление персоналом, работодатели не учитывают желания и потребности работников [4]. Чем раньше работодатели начнут менять системы стимулирования в своих организациях, тем качественнее и эффективнее работники начнут выполнять свои трудовые обязанности, вследствие чего увеличится производительность труда и уровень конкурентоспособности организации на рынке.

Список литературы

Бутова Т. В., Миловидова Н. А. Проблемы мотивации персонала в российских компаниях / Т. В. Бутова, Н. А. Миловидова // Сборники конференций НИЦ. – 2013. – №57-1. – С. 42-44.

Кокин, Ю.П. Система мотивов и стимулов к высокоэффективному труду в современных условиях / Ю.П. Кокин. – М.: НИИ труда, 2014.

Панов, А. М. Оплата труда в России: состояние и условия формирования / А. М. Панов // Проблемы развития территории. – 2014. – №1 (69). – С. 88-92.

Шкурко, С.И. Стимулирование качества и эффективности производства / С.И. Шкурко. – М.: Мысль, 2013. – 138 с.

Код для цитирования: Скопировать