X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2018

Актуальность вопроса определяется современными, динамично изменяющимися условиями, в которых персонал является ключевым активом организации, обеспечивающим ее конкурентоспособность и устойчивое развитие. Понимание и удовлетворение текущих и будущих ожиданий и потребностей работников является залогом долгосрочного успеха и процветания организации.

Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом рассматриваются в качестве очень важных характеристик человеческих ресурсов в организации. Качественная оценка удовлетворенности персонала трудом способствует принятию руководством взвешенных, обоснованных решений, для чего необходимо обладать достоверной, своевременной, полной информацией о состоянии трудовых ресурсов в организации. Поэтому проблема удовлетворенности трудом персонала заслуживает особого внимания и изучения.

Удовлетворенность трудом является предметом исследования таких наук (и их отраслей) как, экономика, социология, психология, педагогика и др. Соответственно каждая наука фокусируется на специфичных ей аспектах. Существует несколько точек зрения на понятие удовлетворенности трудом и об этом упоминается многими авторами в статьях.

В научной литературе, удовлетворенность трудом чаще всего рассматривается в общем смысле в качестве важного показателя эффективности деятельности организации, как правило, в психологическом аспекте – представляет собой эмоционально-оценочное отношение персонала к выполняемой работе. Так, Л.С. Глухих приводит следующие аспекты определения понятия удовлетворенности трудом [4]:

1.  
   удовлетворенность трудом – это исполнение, осуществление ожиданий человека от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов своей работы;

   удовлетворенность трудом – это совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая содержание и условия труда, величину заработка, общественное признание достигнутого, возможности для самовыражения и самоутверждения личности – факторов, определяющих стремление к полезной деятельности, проявление творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству;

   удовлетворенность трудом – это интегральный показатель, который отражает отношение субъекта к выполняемой профессиональной деятельности и избранной профессии;

   удовлетворенность трудом – это возможность для работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельностью;

   удовлетворенность трудом – это психологическое и моральное удовлетворение, испытываемое человеком в процессе трудовой деятельности.

П.Л. Маляков в своей статье «Труд педагога: анализ подходов к понятию удовлетворенности трудом» приводит пять подходов к удовлетворенности трудом:

удовлетворенность как «отношение к деятельности, в соответствии с потребностями, вкусами, оценками, склонностями, принципами и убеждениями человека»;

удовлетворенность как «эмоционально-психическое состояние человека»;

удовлетворенность как «оценка человеком трудовой ситуации»;

удовлетворенность как «совокупность социально-фиксированных установок, включающих в себя когнитивные, эмоциональные и поведенческие аспекты»;

удовлетворенность как «мотивация деятельности» [2].

Наиболее общепринятой и известной теорией является двухфакторная «мотивационно-гигиеническая» теория удовлетворенности трудом Ф. Херцберга, «в центре которой – мотивация работника и его чувство удовлетворенности работой». Согласно этой теории, на удовлетворенность трудом влияние оказывают два основных критерия (фактора): мотивирующий и поддерживающий. Первая группа предполагает возможность профессионального роста, карьерный скачок, работу в команде и личную ответственность, статус и материальный доход. Вторая группа предусматривает наличие стабильного рабочего места, корпоративные мероприятия, организацию труда на предприятии, независимость и самостоятельность, участие в принятии важных решений, режим отдыха и труда и пр.

Замфир К. предлагает систему, позволяющую оценивать удовлетворенность трудом в соответствии с его содержанием [4]. Данная система включает основные показатели, каждый из которых можно оценить по пятибалльной шкале:

общие условия – транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); заработок; возможности продвижения по службе;

физические условия труда – безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т. п.;

содержание труда – разнообразие или монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям;

отношения между людьми в труде – отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями;

организационные рамки труда – уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат.

Е.А. Заруцкая выделяет две группы компонентов удовлетворенности трудом [1]. Первая группа состоит из организационных компонентов: удовлетворенность трудом в целом; условия труда; организация труда; оплата труда; отношения в коллективе, отношения с руководством. Во вторую группу входят личностные компоненты: содержание труда; возможность профессионального роста; возможность карьерного роста; возможность самореализации; возможность саморазвития; возможность влиять на дела организации и возможность ощутить свою значимость и полезность, своего труда.

К факторам, влияющим на формирование высокой удовлетворенности трудом, прежде всего, относятся: материальное вознаграждение; условия труда; отношения с руководством и с коллегами; содержание работы; статус работника; перспективы и возможности; гарантии и стабильность.

Но с другой стороны возможны следующие ограничения – если:

заработная плата, если обеспечивает приобретение необходимых работнику благ;

материальные вознаграждения, если соответствуют приложенным работником трудовым усилиям и принимаемые им как справедливые;

оценка заслуг, обусловленных проявлением индивидуальных способностей и свойств работника, если выделяет его достижения;

содержание и статус работы, если соответствуют трудовым ценностям, разделяемым работником (значимость работы, отношение к труду);

профессиональное развитие, если позволяет расширить индивидуальные трудовые возможности;

моральные обязательства перед организацией, создающие основу для формирования мотивационного комплекса индивида, если ориентируют его на приверженность компании, активизацию своей деятельности, соучастие в реализации общеорганизационных целей. Моральные обязательства возникают на основе гарантий, стабильности, возможностей и перспектив, предоставляемых организацией и обеспечивающих связь настоящего и будущего работника с ее деятельностью.

Удовлетворенность трудом влияет на повышение трудоспособности и продуктивность. Однако не всегда высокая удовлетворенность свидетельствует о том, что работник будет демонстрировать положительные результаты.

Высокая удовлетворенность работой характеризуется преобладанием позитивного, конструктивного отношения к работе со стороны сотрудников, которое проявляется в исполнительности, высокой степени ответственности за выполняемую работу, стремлении сделать ее как можно лучше, соблюдении норм поведения и требований организации, сотрудничестве, взаимопомощи, желании повышать свой профессиональный уровень и др. В свою очередь, неудовлетворенность работой проявляется в низких результатах труда, высокой текучести персонала, его нестабильности, высоком уровне заболеваемости, нарушении норм поведения, в том числе, правил техники безопасности, снижении трудовой активности и т.п.

Основные направления исследований удовлетворенности трудом можно сгруппировать в три основные категории:

причины и ограничители удовлетворенности (неудовлетворенности),

последствия удовлетворенности (неудовлетворенности),

исследование уровней удовлетворенности (неудовлетворенности).

Удовлетворенность трудом складывается из удовлетворенности внутренними и внешними поощрениями. Внутренние поощрения связаны с самим процессом выполнения работы. Примером внутренних поощрений является чувство удовлетворенности от хорошо выполненной работы, достижения высокого результата и реализации поставленных целей. К внешним поощрениям относятся финансовые стимулы (зарплата, премии и т.п.), дополнительные льготы, продвижение и т.д. Оба типа поощрений важны для работников, поскольку они отвечают их разным потребностям. Взаимоотношения между поощрениями и удовлетворенностью являются динамическими: они изменяются по мере изменения как самих работников, так и их окружения.

Обозначим основные методы, которые применяются в исследованиях удовлетворённости трудом. Их можно сгруппировать в следующие группы:

социологические методы (количественные и качественные);

психологические методы (тестовые методики).

Социологические методы по задачам разделяют на количественные (опрос, анкетирование) и качественные (интервью, фокус-группа). Социологический опрос (анкетирование) предполагает выявление мнений, оценок и установок респондентов по различным проблемам, путем соотнесения ответов к заданным наборам вариантов. Качественные методики (интервью, фокус-группы) предполагают достаточно свободные личные или групповые беседы с респондентами, с элементом глубокого погружения в тему.

Психологические тестовые методики с использованием количественных шкал применяют для изучения индивидуальных особенностей респондентов, их психологического состояния.

Существует несколько тестовых методик удовлетворенности трудом и ее различными аспектами (В.А.Розанова, А.В. Батаршев и др). Их суть заключается в выявлении оптимальных психологических условий труда, которые обеспечат максимальную отдачу. Системный анализ оценки удовлетворенности трудом предполагает изучение личностных характеристик работников, характеристики ситуации, в которой осуществляется работа и самих особенностей выполняемой работы. Опросник, который предоставляется работникам, имеет ряд вопросов, связанных с их отношением к заработку, санитарно-гигиеническим условиям, режиму, самостоятельности, отношений с коллегами и начальством, уровня технической оснащенности и пр.

Наиболее известной методикой по изучению удовлетворенности трудом является методика А.В. Батаршева¹. Он предложил тест «Определение удовлетворенности личности своим трудом», состоящий из 18 вопросов (высказываний), предполагающих ответы в форме согласия («да»), частичного согласия («отчасти») или несогласия («нет»). Тест А.В. Батаршева содержит следующие составляющие удовлетворенности (шкалы):

1.  
   1.  
      интерес к работе;

      удовлетворенность достижениями в работе;

      удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами;

      удовлетворенность взаимоотношениями с руководством;

      уровень притязаний в профессиональной деятельности;

      предпочтение выполняемой работы заработку;

      удовлетворенность условиями труда;

      профессиональная ответственность

      общая удовлетворенность трудом.

В результате применения методики предполагается разделения результатов на три группы по уровню удовлетворенности, а именно: низкий, средний и высокий. Правильно проведенная методика позволит получить адекватные целям и задачам исследования результаты, разработать рекомендации, создать все необходимые условия и обеспечить высокую результативность труда.

Итак, для организации знания состояния удовлетворенности трудом – это фактически информация о кадровых рисках компании. В конечном итоге данная информация позволяет удержать квалифицированных сотрудников и привлечь новых; повысить количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность сотрудников в отношении других людей, а также степень удовлетворенности клиентов организации.

Таким образом, исходя из приведенных положений, мы можем сделать вывод о недостаточной разработанности проблемы удовлетворенности трудом в российской современной науке, и в то же время об ее реальной значимости для любой организации, понимающей, что работа и карьера имеют для людей наибольшее значение наряду с личной жизнью, здоровьем, полноценным досугом. Полученные данные могут способствовать разработке рекомендаций и практическому применению результатов исследования.

Список литературы

Заруцкая Е.А. Методы и инструменты исследования мотивации трудовой деятельность персонала организации. Актуальные проблемы управления: теория и практика Материалы III Международной научно-практической заочной конференции. М-во образования и науки РФ, ФГБОУ ВО «Твер. гос. ун-т»; редкол.: Н. Н. Беденко, д.э.н., проф., [и др.]. 2016. С. 109-120.

Маляков П.Л. Труд педагога: анализ подходов к понятию удовлетворенности трудом. Актуальные направления научных исследований: от теории к практике. 2015. №1. С. 195-197.

Галимова Э.Э. Исследование роли эмоциональных составляющих в системе оценки удовлетворенности трудом и эффективности труда персонала. Образование и саморазвитие. 2011. №25. С. 175-180.

Глухих Л.С. Удовлетворенность трудовой деятельностью. Электронный ресурс. Режим доступа: https://www.b17.ru/article/46573/. Дата обращения: 13.12.2017.

1^ Доктор педагогических наук, кандидат психологических наук. Старший научный сотрудник, заведующий лабораторией Института профессионально-технического образования РАО (Санкт-Петербург). Профессор, заслуженный педагог-психолог, почетный член Международной академии психологических наук (Ярославль), действительный член Международной академии наук педагогического образования.

Код для цитирования: Скопировать