X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2018

Актуальность данной темы заключается в том, что от формирования и использования фонда оплаты труда зависит производительность труда и эффективность деятельности предприятия. Вместе с тем для работодателя, фонд оплаты труда является одним из факторов производства одним из элементов издержек производства.

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам для расходов на фонд заработной платы может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это не малая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

Анализа фонда оплаты труда позволяет выявить резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты работников, обеспечить систематический контроль за мерой труда и потребления.

В статье представлены результаты одного из бюджетных учреждений г. Иваново.

Первоначально проводится анализ состава и структуры персонала по уровню образования, по возрасту и по общему стажу работы.

Таблица 1 – Уровень образования персонала

Уровень образования	Численность
	2015 год		2016 год		2017 год
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Высшее образование	33	62,3	42	72,4	56	88,9
Среднее специальное	15	28,3	14	24,1	7	11,1
Начальное профессиональное	5	9,4	2	3,5	-	-
Итого	53	100	58	100	63	100

Из таблицы 1 видно, что с каждым годом уровень образования работников растет. Стоит отметить, что в данной организации преобладают работники с высшим образованием, на долю которых приходится в среднем 75,3 % от общей численности работников за 2015-2017 г.г.

Сократилась численность работников с начальным профессиональным образованием. Их доля в 2016 г. по сравнению с 2015 г. составила 3,5 % и уменьшилась на 5,9%. В 2017 г. не осталось работников с начальным профессиональным образованием. Следовательно, в организации работают грамотные дипломированные специалисты, свидетельствует о более высоком качестве работы.

Таблица 2 – Анализ персонала по возрасту

Возраст, лет	Численность
	2015 год		2016 год		2017 год
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
От 21 до 30	32	60,4	37	63,8	41	65,1
От 31 до 40	12	22,6	14	24,1	16	25,4
От 41 до 50	7	13,2	5	8,6	5	7,9
От 51 до 60	2	3,8	2	3,5	1	1,8
Итого	53	100	58	100	63	100

На основании таблицы 2 можно сделать вывод, что в данной бюджетной организации преобладают работники возраста 21-30 лет, что в 2017 г. составило 65,1%. Это говорит о том, что организация привлекает молодые трудовые ресурсы, что положительно влияет на работу, поскольку работники этого возраста работоспособные, энергичные, хорошо ориентирующиеся в сфере компьютерной техники.

В период с 2015 по 2017 гг. произошел рост работников возрастной категории 31-40 лет. Доля работников этого возраста увеличилась в 2017 г. по сравнению с 2016 г. на 3,3% или на 2 человека.

Доля работников возрастной категории 51-60 лет в 2015 г. по 2016 г. осталась неизменной. Однако, в 2017 доля уменьшилась по сравнению с 2016г. на 1,7% или на 1 человек и составила 1,8%

Таким образом, увеличение трудового потенциала бюджетной организации происходит в основном за счет привлечения молодых сотрудников в возрасте 20-30 лет, что положительно отражается на деятельности.

Таблица 3 – Анализ персонала по общему стажу

Стаж работы, лет	Численность
	2015 год		2016 год		2017 год
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
До 3	4	7,5	5	8,6	6	9,5
От 3,1 до 5	18	33,9	22	37,9	24	38,2
От 5,1 до 8	19	35,9	18	31,1	17	26,9
От 8,1 до 10	5	9,4	6	10,3	7	11,1
Свыше 10	7	13,2	9	15,5	9	14,3
Итого	53	100	58	100	63	100

Сравнивая 2015 г., 2016 г. и 2017 г. (36,5%) общий стаж работы не изменился и составляет свыше от 3,1 до 5 лет, это связано с тем, что на предприятии работает большое количество работников с возрастом от 21-30 лет, что положительно влияет на качество работы.

Таким образом, проведя анализ структуры персонала бюджетной организации можно сделать вывод, о том, что структура персонала предприятия растет в сторону улучшения его качества, его трудового и интеллектуального потенциала.

Анализ состава и структуры фонда оплаты труда проведем по данным таблицы 4.

Таблица 4 – Анализ состава и структуры фонда заработной платы за месяц.

Состав фонда заработной платы	2016 год		2017 год		Отклонение
	сумма тыс. руб.	уд.вес, %	сумма тыс. руб.	уд.вес, %	тыс. руб.	Темп роста %
Фонд заработной платы, всего	14 293,9	100,0	14 421,8	100,0	127,9	100,9
В том числе: Оплата за отработанное время	14 293,9	100,0	14 421,8	100,0	127,9	100,9
Из нее: - заработная плата по окладам - премия	10 005,7 4 288,2	70,0 30,0	10 095,3 4 326,5	70,0 30,0	89,6 38,3	100,9 100,9

Как видно из таблиц 4, фонд заработной платы в 2017г. по сравнению с 2016 г. увеличился на 127,9 тыс. руб. или на 0,9%.

Стоит отметить, что премия у всех работников фиксирована и составляет 30%. Следовательно, в данной организации неэффективно используют оплату труда, так как из-за фиксированной премии работники не заинтересованы в качестве труда.

Анализируя оплату труда, принято рассчитывать абсолютное отклонение.

Абсолютное отклонение (ΔФОТабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда в 2017 г. (ФОТнаст) с фондом заработной платы за 2016 г. (ФОТпред) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников.

ΔФОТабс = 10 902 840 – 9 948 600 = 954 240 руб. – абсолютное отклонение ФОТ 2017 г. с ФОТ 2016г.

В результате анализа наблюдается увеличение расходов на оплату труда в размере 954 240 руб. в 2017 г. Увеличение произошло в основном за счет увеличения персонала и роста оплаты труда рабочих.

В данной бюджетной организации установлена повременная оплата труда с постоянной премией, которая составляет 30%. Такая система формирования оплаты труда не может заинтересовать работника в эффективной и качественной работе. Постоянная премия уплачивается независимо от выполненных работ и от их качества. Это неэффективно, так как сотрудник в любом случае получит премию. Следовательно, необходимо поменять постоянную премию на плавающую.

Для стимулирования работников организации, необходимо пересмотреть положение о премировании и разработать положение о депремировании, которое позволит повысить заинтересованность работников. Такая необходимость возникла конкретно по проводу консультантов и специалистов. Так как по учету один консультант или специалист в день обслуживает 20 человек, а другой в 5 раз меньше, а премию получают одинаковую. А также кто-то имеет систематические опоздания, а премия все равно составляет 30%.

Целесообразно за нарушение правил внутреннего распорядка ввести наказание в виде снижения премии частично или ее лишение за:

систематическое опоздание на работу, оставление рабочего места без уважительных причин до 3 часов: до трех нарушение в месяц – лишение премии до 30%, более трех нарушений в месяц – до 100%;

невыполнение заданий руководителей и работ: разовое – лишение премии до 50%, повторное – до 100%;

появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии – лишение премии до 100%;

прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 3 часов – лишение премии до 100%.

Невыполнение должностных инструкций:

разовое (первичное) нарушение – устное предупреждение либо лишение премии до 25%.

Если консультант независимо от выполненных работ и от их качества получал постоянную заработную плату, включая премию, то после рекомендаций по пересмотру положения о премировании работники будут заинтересованы в результатах работы.

Благодаря введению штрафов в виде лишения премии частично или полностью работники будут больше заинтересованы в качестве работы. Премирование работников необходимо осуществлять в соответствии с их личным вкладом в общие результаты труда ежемесячно (ежеквартально) в пределах фонда оплаты платы.

Таким образом, анализ оплаты труда очень важен, так как именно зарплата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, способствует развитию творческой активности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны.

Код для цитирования: Скопировать