X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2018

В условиях развития новейших механизмов хозяйствования, направленных на рыночную экономику, пред предприятиями встаёт потребность функционировать по-новому, считаясь с законами и условиями рынка, овладевая новым видом финансового действия, приспосабливая все стороны производственной работы к меняющемся условиям. В связи с этим увеличивается вклад каждого сотрудника в окончательные результаты работы компании. Один из основных вопросов для компаний разных конфигураций собственности - отбор результативных методов управления трудом, которые обеспечивают активизацию людского фактора. За тысячи лет вплоть до вхождения слова "мотивация" в лексикон управляющих было хорошо установлено, то что возможно умышленно влиять на людей с целью эффективного исполнения задач компании. Абсолютно всем знакомы, к примеру, способ "кнута и пряника" и обещание "полцарства придачу либо голову с плеч". Кроме того, установлено – то что база эффективности деятельности каждой компании – это кадровый состав. Отсутствует человек – отсутствует компания. А нежели производительнее работает работник в компании, тем больше показатели производительности самой компании.

Задача менеджера заключается в том, чтобы гарантировать удачное осуществление деятельности. В данных целях как один раз применяются:

1) стимулирование, т.е. желание сотрудников к интенсивной работе с поддержкой внешних условий (вещественное и нравственное поощрение);

2) собственно, мотивирование, т.е. формирование у сотрудников внутренних (эмоциональных) побуждений к труду.

Вопрос о том, как увеличить производительность компании остается важным всегда, и в настоящее время в обстоятельствах регулярно меняющейся внешней среды и мощной конкурентной борьбы все более важным выделяется проблема «верного» мотивирования работников. Значимость проблемы управления мотивацией персонала состоит в том, что, осознав система развития мотивационной сферы человека, руководители могут продуктивно распоряжаться персоналом, увеличивая эффективность компании при помощи мотивирования собственных работников.

Пред начальниками стоит проблема: «Как стимулировать людей функционировать хорошо, честно, активно, увеличить энергию подчиненных и сосредоточить её в достижение целей компании, вызвать интерес их?» Как увеличить мотивацию собственных работников?

Влияние степени мотивации на эффективность работы трудно пересмотреть. Подход к результативному управлению человеком находится посредством представления его мотивации. Только лишь понимая то, что движет человеком, подталкивает его к деятельности, какие аргументы лежат в базе его действий, можно попробовать разработать действенную концепцию форм и способов управления им. Для этого необходимо понимать, как появляются либо возбуждаются эти, либо другие мотивы, равно как и какими методами, мотивы имеют все шансы быть приведены в действие, как исполняется мотивирование людей.

Мотивация – это ход побуждения лица к конкретной работе с помощью внутри личностных и наружных факторов. Присущая сторона выше упомянутых определений данного термина - это побуждение к какой-либо осознанной работе. Отталкиваясь из выше пересмотренных трактовок, проанализируем и сформулируем представление мотивации труда. В отечественной экономической литературе под трудом подразумевают направленную, правомочную, осмысленную, востребованную деятельность человека.

Цель мотивации - достижение в ходе работы целей компании и (либо) целей работника. В основе мотивации труда лежат аргументы и стимулы как сопряженные, так и никак не сопряженные с ходом труда. Решающим фактором преуспевания в управлении предприятием считается мотивация и урегулирование (управление, связь с народами)

Мотивация имеет 2 формы:

Внешняя мотивация – мотивация, никак не сопряженная с содержанием конкретной деятельности, однако обусловленная наружными по отношению к субъекту факторами.

Внутренняя мотивирование – мотивация, сопряженная не с наружными факторами, а с самим содержанием работы.

Самозарождающиеся условия, какие оказывают большое влияние на людей, поддерживая конкретные начинания и побуждая передвигаться в конкретном направленности. Процесс мотивации наступает с какой-либо (осознанной либо неосознанной) ощущаемой неудовлетворенной необходимости, потребности. Далее обусловливается задача, что подразумевает, что для удовлетворения потребности необходимо некое направленность операций, посредством которых может являться достигнута задача и основание удовлетворенность потребности.

Сила мотивации находится в зависимости от опыта и ожиданий. Опыт свершения присутствующий в предпринимаемых поступках согласно удовлетворению потребности, демонстрирует людям, то что определенные воздействия могут помочь в достижении миссии, другие же - малоуспешны. Определенные дают вознаграждение, а определенные приводят к краху, санкциям. Воздействия, которые повергли к благополучному поведению и награде, повторяются, если такая необходимость возникнет снова. Провал либо санкции подразумевают, что следует находить прочие, другие средства достижения цели.

Имеется 2 основных подхода к мотивации:

1)Поведением на рабочем участке возможно управлять при помощи наружных факторов (стимул – реакция);

2)Поведение лица на рабочем участке управляется при помощи влияния на внутренний мир человека – его потребности, ценности, стремления.

Взяв правило гедонизма за основу, Е. Торндайк вывел так называемый "закон эффекта": поведенческие взаимодействия, последующие напрямую за приятным переживанием, фиксируются и с растущей возможностью повторяются в подобных ситуациях (привычка). В случае если же взаимодействия следуют за малоприятными переживаниями (санкцией), в таком случае они угасают и повторяются в подобных моментах с наименьшей возможностью.

Халл сформировал мысли Е. Торндайка в соответствии с его концепцией, понятие "привычка" должно рассматриваться наиболее обширно и содержать взаимосвязь между ответом и особым стимулом, что возникает в следствии позитивного подкрепления либо наказания. Б. Скиннер показал, то что действия возможно результативно менять посредством подкрепления желанных взаимодействий и игнорирования ненужных, поведение находится в зависимости равно как с конкретной очередности и повторяемости подкрепления, таким образом и с насыщенности и временной близости подкрепления с желательной реакцией – одобрения, наказания кнута и пряника (тарифно-окладная концепция).Дальнейшие изучения выявили, то что взыскание может заставить лицо остановить определенное действия, однако оно никак не повышает вероятности верного действия.

Содержательные концепции мотивации, возникновением каковых мы обязаны Абрахаму Маслоу, помогают дать ответ на вопрос "Что непосредственно может мотивировать сотрудника поменять свое поведение?". Действия лица определяется необходимостью, которая преобладает в этот момент времени.

Рассмотрим модальную типологию мотивации, разработанную А. Маслоу:

1)Физические необходимости: они требуют своего удовлетворение в главную очередь

2)Необходимость в защищенности, если индивид старается уберечь себя от вероятных физических дефектов, а кроме того от негативных финансовых обстоятельств либо грозящего действия иных людей.

3)Необходимость в духовной близости и любви. Удовлетворенность её потребует от лица определения дружеских отношений и установления собственного места в команде.

4)Необходимость в почтении и самоуважении. Зачастую значимыми для человека считаются непосредственно данные необходимости, ему следует ощущать свою важность, подтверждаемую признанием находящихся вокруг.

5)Потребностями лица реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, возможностей, выполнить свое предназначение.

Итак, классификация мотивации показана уровнями:

1)потребность в самовыражении;

2)потребность в почтении;

3)общественные потребности;

4)потребность самосохранения;

5)физические потребности

Например, весьма популярным считается суждение, то что главным условием результативной деятельность являются деньги: чем больше получает индивид, тем лучше он трудится. Такое убеждение не является реальным, потому что, в случае если у лица преобладает, к образцу, необходимость в родных взаимоотношениях либо необходимость в самореализации, то он предпочтет наличным средствами роль, где сумеет удовлетворить данную потребность.

На базе приведенного классификатора потребностей может быть создана мотивационная модель:

1)осуществление в жизнь нужд своей личности - реализация собственного возможности, повышение числа знаний;

2)почтение к себе и признание со стороны других - профессионализм в собственной специальности, возможность независимо осуществлять постановления;

3)общественные контакты - быть общепризнанным в родственной по духу команде, контакты с людьми, быть приятным;

4)уверенность в завтрашнем дне – долговременное обеспечение валютным заработком с целью удовлетворение физических нужд, гарантия рабочего места в продолжительный период;

5)физические необходимости - питание, жилплощадь, одежда. Удовлетворение собственных нужд, являющихся важным мотивирующим условием человеческой работы, индивид реализовывает, предъявляя собственные способности на рынке труда.

Потребности формируют конкретную иерархию, так как потребности низшего уровня должны удовлетворяться, согласно взгляду Маслоу, в первую очередь. Если данные потребности будут (и только лишь уже после этого) удовлетворены, индивид идет к удовлетворению потребностей более высокого уровня. Неудовлетворенные потребности стимулируют человека к действию, удовлетворенные – нет. Как правило индивид чувствует в то же время ряд разных нужд, находящихся между собой во взаимодействии. Необходимо также иметь в виду, то что потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены огромным количеством методов, нежели потребности нижнего уровня.

Мотивация работников занимает одно из центральных мест в управлении подчиненными, так как она выдвигается непосредственной причиной их поведения. Направленность работников на достижение целей компании по сути считается основной проблемой управления персоналом. Из-за изменения содержания труда в обстоятельствах научно-технического прогресса, обширной автоматизации и информатизации производства, в следствии увеличения степени образования и социальных ожиданий работников значимость мотивации в управлении еще более увеличилось, усложнилось содержание данного рода управленческой деятельности.

Сегодня, для результативной работы компании необходимы ответственные и активные сотрудники, высокоорганизованные и устремляющиеся к трудовой самореализации личности. Гарантировать данные качества сотрудника невозможно с помощью классических форм материального стимулирования и жесткого наружного контролирования, зарплаты и наказаний.

Только те люди, которые понимают значение своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, имеют все шансы полагаться на получение высоких результатов. Формирование подобных сотрудников – цель мотивационного маркетинга.

Список литературы

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995.

Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10. - С. 29-31.

Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.-2002.- № 3. - С. 41-44.

Управление персоналом: учебное пособие/ Под редакцией к.э.н., проф. О.И. Марченко. – М.: "Ось-89", 2004. – 224 с.

Код для цитирования: Скопировать