Наше исследование вопроса о роли коммуникаций в стабилизации организационного поведения, было проведено на базе Промышленновского филиала ОАО «Сбербанк» доп. офис №2364/080. В ходе исследования использовались такие методы, как анкетирование и интервью. В результате анализа полученных данныхбыли выявлены следующие проблемы, лежащие на пути эффективной коммуникации сотрудников (эффективной считается коммуникация, при помощи которой реализуются цели организации [1, с.77]).
Коммуникативные барьеры, затрудняющие взаимопонимание среди сотрудников и вызывающие конфликты.
Неэффективная обратная связь между руководителем и подчиненными.
Неудовлетворенность сотрудников социально-психологическим климатом в коллективе.
Для решения вышеперечисленных проблем нами был предложен ряд рекомендаций:
Повышения качества обратной связи.
Мотивация подчиненных.
Проведение корпоративных мероприятий.
Организация системы сбора предложений.
Обеспечение доступа к информации.
Издание ежемесячных бюллетеней.
При помощи метода парных сравнений[2, с.37]определим, какие из рекомендаций окажутся наиболее подходящими для урегулирования организационного поведения работников в филиале. В таблице 1 представленапоследовательность вычисления и полученная значимость рекомендаций.
Таблица 1
Р1 |
Р2 |
Р3 |
Р4 |
Р5 |
Р6 |
Пр-ие |
Корень |
ƛ |
||
Р1 |
1 |
5 |
7 |
5 |
3 |
7 |
3675 |
3,92 |
0,44 |
|
Р2 |
0,2 |
1 |
5 |
7 |
0,33 |
3 |
6,93 |
1,38 |
0,15 |
|
Р3 |
0,14 |
0,2 |
1 |
3 |
0,2 |
4 |
0,06 |
0,62 |
0,08 |
|
Р4 |
0,2 |
0,14 |
0,33 |
1 |
0,2 |
3 |
0,005 |
0,41 |
0,04 |
|
Р5 |
0,33 |
3 |
5 |
5 |
1 |
4 |
99 |
2,15 |
0,25 |
|
Р6 |
0,25 |
0,33 |
0,25 |
0,33 |
0,25 |
1 |
0,001 |
0,31 |
0,04 |
|
∑=8,79 |
1 |
Из представленных расчетов видно, что самое большое весовое значение ƛ имеет рекомендация под номером 1 (ƛ1 = 0,44). Это говорит о том, что в Промышленновском филиале ОАО «Сбербанк» наилучшим образомможет быть использована рекомендация - повышения качества обратной связи. Данная рекомендация подразумевает, что для улучшения взаимопонимания как между начальником и подчиненным, так и между сотрудниками необходимо повышать качество обратной связи.
В целом же проведенный анализ показал, что руководству данного филиала банка следует обратить внимание в первую очередь на такие инструменты менеджмента, как качество обратной связи, затем на доступность информации среди сотрудников, и наконец, на их мотивацию (выполнение остальных рекомендаций не обязательно приведет к значимому результату).
Для того чтобы сделать обратную связь более эффективной, самостоятельной и пригодной, руководителю филиала банка предлагается соблюдать ряд следующих правил:
1. Сделать обратную связь регулярной и планомерной.
2. Не сводить обратную связь к тотальному контролю, а сосредоточиться на наиболее важных аспектах, где необходимо помочь подчиненному избежать возможных ошибок.
3. При оценке работы подчиненных выявлять не только недостатки, но и успехи.
4. Результаты обратной связи необходимо обязательно доводить до подчиненного, с целью его информирования.
5. Беседа по итогам оценки работы должна быть конструктивной и проводится в уважительном тоне.
Каждый руководитель, должен проводить работу со своими подчиненными, интересоваться тем, в каких взаимоотношениях находятся сотрудники друг с другом, а также необходимо брать во внимание факторы оказывающие влияние на качество обратной связи, которые представлены на рисунке 1 [3, c. 24].
Рис 1. Факторы, влияющие на качество обратной связи
Таким образом, чтобы улучшить организационное поведение в целом,руководителю Промышленновского филиала ОАО «Сбербанка»доп. офис №2364/080необходимо проводить тщательную работу с персоналом, обучать его правильно вести беседу, например, методом активного слушания [3, с.27]. Во-вторых, важно учитывать рекомендации о проведении разнообразных мероприятий, таких как: корпоративные собрания, семинары, тренинги. Такие мероприятия помогут укрепить корпоративный дух в организации, сплотить работников. В-третьих, чтобы стабилизировать поведение сотрудников руководителю банка необходимо мотивировать своих подчиненных. В качестве инструментов мотивации [3, с.28] было предложено использовать мотивацию вознаграждением, мотивацию ожидания продвижения по карьерной лестнице, а также мотивацию удовлетворенности сотрудника выполненной работой.
Список литературы:
1. Бландел Р. Эффективные бизнес-коммуникации в эпоху информации. СПб., 2013. - 416 c.
2. Математические и инструментальные методы и модели в экономике / Анисова М.А., Березина А.С., Кудряшова И.А. и др. // Хроники объединенного фонда электронных ресурсов Наука и образование. – 2016. - №7 (86). – С. 37-38.
3. Долженко Р.А. Опыт трансформации корпоративной культуры Сбербанка в ходе реализации стратегии развития / Р.А. Долженко // Мотивация и оплата труда. – 2016. - №1. – С. 22-31.