IX Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2017

Мотивационные аспекты управления трудом приобрели обширное использование в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране представление о мотивации труда в экономическом смысле возникло относительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в таких научных сферах, как социология управления, индустриальная социология, педагогика, психология [1, c.315].

Важнейшим фактором профессионального развития трудовых резервов организации, предприятия являются самые разнообразные формы стимулирования и мотивирования труда, его условия, содержание и оплата.

Кто же мотивирует к труду муниципальных служащих и каково же соотношение материальных и нематериальных стимулов в системе мотивации работников этой сферы? В последнее время различные социологические исследования выявляют наиболее общие тенденции мотивации труда муниципальных служащих.

Анализ результaтов опросов показывают, что основными мотивами являются материальные стимулы – это гарантия пoстoянной рабoты (62,0%), стабильность пoлoжения (44%), гoсударственная пенсия (96,5). Менее знaчимыми для служащих являются преcтижность профеccии (5,6%), получение беcплатного обрaзования, повышение квaлификaции (6,5%). Наибольшее воздействие на муниципальных служащих могут оказать такие стимулы мотивации как: стaбильность своего положeния (90%); пожизнeнный найм (80%); зaвисимость заработной платы от результатов труда (80%), вoзможность самoреaлизации (87 %) [2, с. 39].

Данные проведенных исследований лишь только подтверждают ту динамику, которая наблюдается на государственной и муниципальной службе. В ходе исследования, проводимого учеными РАНХиГС, [3, с. 13-16] были выявлены наиболее общие тенденции представлений государственных служащих о типичных противоречиях и трудностях своей профессиональной деятельности. Демотивирующими факторами явились: высокая неудовлетворенность содержанием профессиональной деятельности и ее результатами, отсутствие видимых, конкретных результатов работы, материальная и моральная неудовлетворенность, несопоставимость трудовых затрат и вознаграждения за затраченные усилия.

На сегодняшний день в современном государстве существует, очень важная особенность управления персоналом на муниципальной службе - это возрастающая роль личности работника, поскольку с каждым днем меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. А для мотивации государственных и муниципальных служащих на сегодняшний день используют больше всего финансовые, а не нематериальные методы вознаграждений. [4, c. 82].

Основное внимание в мотивации органов местного самоуправления уделяется стимулированию работников в виде денежного поощрения. Сюда можно отнести: надбавки к должностному окладу государственного служащего, надбавки за квалификационный разряд, за особые условия государственной службы, за выслугу лет, а также премии [5, c. 151].

Органы местного самоуправления в своей деятельности имеют запреты на получение дополнительного заработка, то есть на занятие внеслужебной оплачиваемой деятельностью, они не вправе выполнять иную оплачиваемую работу, кроме научной, преподавательской и иной творческой деятельности [6].

При устройстве на работу государственный и муниципальный служащий обязан предоставить сведения о доходах и имуществе. Такая процедура, поступления на службу, не принята в других сферах. Любой служащий является вспомогательным элементом для производства материальных благ. Госслужащие работают в чужих интересах, выполняя волю тех государственных органов, которые оплачивают их труд. Оплата деятельности осуществляется из госбюджета.

Если рассматривать моральное стимулировании муниципальных служащих, то к нему можно отнести: объявление благодарности, награждение ценным подарком, первоочередное предоставление льгот в области социально- культурного и жилищно-бытового обслуживания и многое другое.

Но на сегодняшнее время институт поощрения муниципальных служащих практически не действует. Например, если сотрудник успешно и добросовестно исполняет свои должностные обязанности, если у него безупречная и эффективная служба и он выполняет задания особой важности и сложности, то в лучшем случае он получит грамоту. Естественно после такой мотивации с грамотой, без повышения по должности или без предоставления каких-либо нематериальных вознаграждений, сотрудник не захочет просто так хорошо работать он будет подвержен коррупционной деятельности.

Таким образом, предоставление возможности повышать свою квалификацию дает служащему уверенность в сохранении за ним данного рабочего места. Параллельно с повышением квалификации повышается заработная плата, открываются новые перспективы продвижения по служебной лестнице. Это рождает рвение и добросовестное отношение к работе. Повышение квалификации отдельных работников, повышает квалификацию организации в целом.

Список литературы

1. Иванов, В.Н., Патрушев, В.И. Инновационные социальные технологии государст­венного и муниципального управления [Текст] / В.Н. Иванов. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика»», 2014. - 327 с.

2. Дѐмина, Д.С. Мотивация муниципальных служащих [Текст] //Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 2(апрель – июнь). 2013.

3. Акимова, Е. «Психологическое обеспечение профессионального развития» [Текст]/ Е. Акимова// Государственная служба. – 2012. - № 3. – С. 13-16.

4. Максимцев, И.А., Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебник / И.А. Максимцев .- М.:, 2013. - 528 c.

5. Сурин, А. В., Основы управления. Государственное и муниципальное управление [Текст]: учебник / А.В.Сурин. – М.:, 2008. - 368c.

6. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [Текст] от 27.07.2004, № 79 – ФЗ.

7. Бычкова Л.В., Коварда В.В. Теоретические аспекты анализа эффективности государственного управления//Наука и Мир. 2014. Т. 1.- № 11 (15). - С. 103-108.

8. Бычкова Л.В., Коварда В.В. Анализ эффективности государственного управления в России //Наука и Мир.2014. Т. 1. - № 12(16). - С.108-110.

Код для цитирования: Скопировать