IX Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2017

Экономическая эффективность организации в актуальных социально-экономических условиях выступает необходимым условием её существования. Важнейшим критерием экономической эффективности является конкурентоспособность предприятия, которая во многом зависит от грамотного управления человеческими ресурсами, использования набора инструментов, методов и принципов, которые в совокупности представляют кадровую политику предприятия.

Исходя из анализа подходов к определению кадровой политики, можно сделать вывод о том, что это генеральное направление работы с персоналом, обеспечивающее совмещение целей предприятия с целями его работников и предполагающее процедуры нормирования, программирования и мониторинга персонала. Задачей же кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.[1]

На кадровую политику оказывают влияние внешние и внутренние факторы. К внешним факторам относятся: особенности законодательного регулирования трудовых отношений, ситуация на рынке труда, деятельность профессиональных и общественных объединений. К внутренним факторам относятся: цели деятельности предприятия, его направления деятельности, востребованность и конкурентоспособность предприятия на рынке, условия труда, стиль управления и руководства на предприятии, качественные характеристики трудового коллектива предприятия.[2]

Оценка эффективности кадровой политики предприятия является одной из основных задач современного менеджмента. Результаты анализа эффективности проводимых кадровых мероприятий позволяют определить, является ли она целесообразной, благоприятной и плодотворной. В основу такой оценки необходимо вложить соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также анализ их влияния на итоги деятельности предприятия в динамике. Результаты оценки являются индикаторами проблем работы с персоналом и качеством выполняемой работы, удовлетворенности работников, текучести кадров и др.

По мнению отечественных ученых в области развития человеческого ресурса организации К. Э. Абубакирова, А. А. Рабцевич в ходе такой оценки должны быть показатели степени удовлетворенности сотрудников предприятия работой и трудовыми отношениями (благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечение возможности продвижения по службе, а также уверенность в завтрашнем дне, правовая и социальная защищенность и др.) [3].

Кроме того, очень важным аспектом является комплексность кадровой политики. Она должна отражать цели и задачи всех уровней и направлений организации: экономических, правовых, социальных и др. Большинство крупных предприятий имеют дочерние компании, филиалы. Все они нуждаются в единой кадровой политике, но с учетом их функциональных особенностей.

Однако в условиях кризиса соблюсти все вышеперечисленные требования несколько проблематично. Именно поэтому, появляется такое понятие, как «кризисная кадровая политика». В широком смысле кризисная кадровая политика включает в себя прогнозирование состояния персонала на будущие периоды и наряду с этим предполагает внедрение строгих мер, необходимых для достижения цели организации.[4] Особое значение здесь имеет организационно-штатная политика, предполагающая манипуляцию кадровым составом предприятия в зависимости от сложившейся ситуации. Именно поэтому большое количество предприятий стало сокращать свои затраты посредством увольнения работников, и по нашему мнению, это может в последствие негативно отразиться на таких вещах как инновационное развитие предприятия, конкурентоспособность и качество выпускаемой продукции. Это связано в первую очередь с тем, что любой работник предприятия обладает так называемым человеческим капиталом, уникальным для каждого человека и для той сферы деятельности, в которой он его реализует.

Сложные и наукоемкие производственные процессы способствуют повышению требований к рабочей силе, а значит к увеличению затрат на развитие персонала. Таким образом, текущие сокращения ценного человеческого капитала могут привести организацию к трудностям, связанным с отсутствием высококвалифицированных сотрудников, способных поднимать экономические показатели предприятия.[5]

Кроме того, существует так же возможность ошибки в плане организационно-штатной политики. Иногда, в побеге за сокращением затрат с помощью увольнения работников руководители не учитывают важность тех или иных отделов собственной организации и не имеют исчерпывающего представления о значимости их работы. Такие случаи не редко встречаются на особо крупных предприятиях с большим количеством филиалов. Управленцы головного офиса, которые не способны рационально оценить ситуацию на каждой отдельно взятой дочерней компании, зачастую принимают неверные решения, основываясь лишь на возможности сократить издержки. В таких случаях речь идёт о недостатке профессиональной компетентности руководителей в определённых стадиях производственного процесса, а значит, и о недостатках самой организационной системы предприятия. Довольно сложно иметь представление обо всём, что происходит на всех филиалах, и принимать управленческие решения лишь на основе ежегодных отчётов. В подобного рода организациях должна быть более демократичная организационная система с возможностью руководителей дочерних компаний принимать решения, связанные с численностью персонала и существованием определённых, значимых для предприятия, отделов.

Существует мнение, что определяющим фактором при сокращении персонала является квалификация сотрудников и занимаемая ими должность. Мы же считаем, что при сокращении персонала стоит учитывать не столько выше перечисленные факторы, сколько компетентность сотрудника и его ценность для предприятия. Иными словами, в условиях кризисной ситуации неоценимую значимость высококвалифицированные специалисты в области управления, способные быстро и чётко реагировать на изменение рыночной конъюнктуры и самого положения организации на рынке, однако не стоит недооценивать важность исполнителей, без которых не сможет быть реализована сама суть управления. В данном случае речь идёт о сотрудниках, остающихся в тени компании, но играющих огромную роль не в развитии организации, а в самом её существовании.

Хорошим примером этому может стать небезызвестная энергетическая организация «Интер РАО», включающая в себя восемнадцать крупных электростанций разного типа. В последнее время данная компания решила упростить организационную структуру, создав общий отдел бухгалтерии на пять электростанций. Кроме того, управленцы головного офиса убрали финансовый отдел на территории филиалов, распределив его обязанности между другими существующими подразделениями, которые не являются компетентными в данном виде деятельности. Учитывая также тот факт, что количество человек в каждом отделе и без того было сильно сокращено, а к их привычным функциям были добавлены обязанности исчезнувшего отдела, встаёт вопрос о физической возможности сотрудников выполнять такой объём работы.

Таким образом, кадровая политика, оказывая непосредственное влияние на конкурентоспособность предприятия, является неотъемлемым фактором его эффективности. Одним из ведущих аспектов кадровой политики является организационно-штатная политика предприятия, которая оптимизирует количество персонала и его квалификационный уровень. Изучив особенности организационно-штатной политики, мы пришли к выводу, что предприятие, сокращая издержки на персонал во время кризиса, должно, тем не менее, задумываться о последствиях, к которым это может привести, и еще раз взвесить все «за» и «против», принимая решение об очередном сокращении штата. Возможно, что дальнейшие потери от отсутствия высококвалифицированных и просто опытных кадров, которые обязательно будут, окажутся намного существеннее, чем это может показаться в начале.

Список литературы:

1. Информация об общих требованиях к кадровой политике в современных условиях [Электронный ресурс]: Ведущий портал о кадровом менеджменте. ‒ Режим доступа: http://www.hrm.ru/

2. Алексеева О. А. Эффективность кадровой политики предпри- ятия / О. А. Алексеева, В. А. Ветрова // Сборник научных трудов по материалам Международной студенческой научно-практической конференции, 2015 ‒ С. 218-222.

3. Абубакирова К. Э. Кадровая политика как инструмент повышения конкурентоспособности предприятия / К. Э. Абубакирова, А. А. Рабцевич // Сборник научных трудов по материалам Международной студенческой научно-практической конференции, 2015 ‒ С. 214-218.

4. Бушуева И. А. Кадровая политика организации в условиях кризиса / И. А. Бушуева, А. А. Семенов // Первый шаг в науку, 2015 ‒ № 9-10. ‒ С. 36-40

5. Голованова Е. Н. Сохранение человеческого капитала предприятия в условиях экономического кризиса / Е. Н. Голованова // Транспортное дело России, 2009 ‒ № 5. ‒ С. 7-9.

Код для цитирования: Скопировать