IX Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2017

Изучение подходов к решению проблемы развития личностного потенциала сотрудников имеет огромную практическую значимость. Целью развития современной организации выступает укрепление конкурентоспособности, и ожидается, что персонал будет работать с полной отдачей. Однако анализ практики управления показывает, что при определении ресурсов для достижения целей организации кадровый ресурс рассматривается с позиции функциональной состоятельности. В то время как структура кадрового ресурса с позиции ученых и практиков управления современной организацией включает в себя наряду с квалификационным психофизиологический и личностный потенциал [3]. Современная концепция управления человеческим ресурсом организации позволяет заключить, что рациональное использование личностного потенциала сотрудников организации оказывает значительное влияние на эффективность управления, что влечет за собой динамику экономической прибыли каждой отдельной организации, и как следствие, выступает фактором развития экономической ситуации страны в целом.

В нашей статье мы представляем анализ проблемы развития личностного потенциала современной организации. И так, стратегические цели современной организации направлены на укрепление конкурентных позиций компании на рынке и выражаются в обеспечении высоких темпов роста, увеличении доли рынка, улучшении качества продукции и предоставляемых услуг, в достижении низкого уровня издержек, повышении репутации фирмы, в использовании передовых технологий [4]. Для достижения этих целей немаловажно принимать обоснованные и ресурсообеспеченные управленческие решения в области кадровой политики, в частности грамотно формировать, использовать и развивать человеческие ресурсы.

Наряду с традиционной концепцией управления кадровым потенциалом, развивается и все чаще реализуется современная концепция. Основой современной концепции выступает личность с ее знаниями, способностью выстраивать эффективное межличностное взаимодействие на основе устойчивой трудовой мотивации. Миссия современного управления, основанного на принципах гуманизации труда, которые содержат в себе формирование условий для самоопределения, самореализации и стремления к самосовершенствованию работника в профессиональной деятельности. Осуществляется современная концепция посредством преобразования условий труда, отдыха, взаимоотношений в коллективе, форм оплаты труда, и других способов, непосредственно влияющих на характер отношений в организации. В современной организации с учетом социально-экономической ситуации предпочтения сотрудников направлены на определение уровня способности и готовности выстраивать стратегию согласования собственных интересов с интересами организации [2].

По мнению российских ученых в области управления организацией Кундиной К.В., Трандиной Е.Е. человеческие ресурсы можно определить в широком смысле как совокупность психофизиологического, квалификационного и личностного потенциала сотрудников организации. В более узком смысле человеческие ресурсы – это совокупность людей, их физические и умственные способности, которые можно потенциально использовать в качестве производственного ресурса для повышения эффективности функционирования любой экономической системы [3].

В то время, как трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др., мы полагаем, что эффективность вовлечения сотрудников в достижение целей компании зависит от уровня согласованности смыслов и содержания характеристик, которыми мы наполняем структуру трудового потенциала. Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов. Смысловые контексты нашего видения представлены на рис.1.

Рисунок 1 – Структура трудового потенциал работника

Личностный потенциал сотрудников в любой организации является особо важным фактором повышения ее конкурентоспособности и эффективности управления. От того, насколько грамотно будет проходить процесс формирования и развития ценностно-мотивационных установок работника, зависит успех достижения целей организации. [4] Смысловые контексты содержания личностного потенциала работника современной организации представлены на рис.2.

Рисунок 2 – Структура личностного потенциала работника с позиции современной концепции управления

Такой подход к содержанию смысловых контекстов трудовых отношений позволяет работнику комфортно чувствовать себя в коллективе, так как в этом случае эффективность коммуникаций находится на высоком уровне, сотрудник способен избегать и разрешать конфликты, быстро находить выходы из сложных ситуаций и быть генератором гениальных идей.

Все эти составляющие играют важную роль в формировании стратегически важного для организации сотрудника, лидера организации, направленного на достижение амбициозных целей. Человек, обладающий высоким уровнем личностного потенциала, может претендовать на руководящую должность, а чем больше таких людей в организации, тем выше уровень рациональной внутренней конкурентоспособности организации. Именно поэтому управлять развитием личностного потенциала сотрудников важно и необходимо. Существует несколько методов развития кадрового потенциала организации:

• методы подготовки и переподготовки персонала – направлены на поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации; развитие способностей в области планирования и организации производства;

• методы повышения квалификации за пределами организации – направлены на приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

• лекции, семинары – направлены на получение новых знаний и передачу накопленного опыта сотрудникам;

• деловые и ролевые игры, анализ проблем организации – направлены на развитие творческих способностей сотрудников;

• метод поведенческого тренинга – направлен на обучение сотрудников адекватным формам поведения в проблемных ситуациях, приобретение нового адаптивного поведения, отсутствующего в поведенческом репертуаре ранее [1].

Мы проанализировали практику управления развитием личного потенциала сотрудников ведущих предприятий Красноярского края. Было выявлено, что программа развития персонала направлена на совершенствование всех элементов личностного потенциала работников, во вновь создаваемых филиалах предприятий работники подбираются с учетом определенных требований. Для этого существуют различные методы оценки потенциала персонала, которые представлены в таблице.

Таблица – Методы оценки потенциала персонала

Метод	Характеристика
Собеседование	Наиболее распространенный метод, при котором работодатель может получить необходимую информацию о претенденте (стаж работы, профессиональный опыт, мотивы, личностные характеристики. Метод не является эффективным в силу субъективной оценки сотрудника
Ролевые игры и case study	Направлены на определение профессионального опыта кандидата, позволяют определить, как поведет себя кандидат в той или иной ситуации. Обычно для примера берется ситуация, которая уже была на предприятии, и руководитель смотрит, как сотрудник предлагает решить проблему
Оценочные экзамены	Используются на предприятиях с высокоразвитыми технологиями, обычно это тесты или вопросники, с помощью которых можно определить профессиональную направленность сотрудника
Графологический метод	Проводится анализ почерка работника, который по мнению специалистов способен определить характер человека, его уровень общительности и мотивационную направленность и т.п.
Самооценка	В данном случае сотруднику предлагается соотношение его представления о себе и представления о нем окружающих

Как видно из данных таблицы на предприятиях используется перечень методов направленных на выявление различных профессионально значимых качеств кандидата или уже работающего сотрудника. Данный подход свидетельствует о доминировании традиционного подхода к управлению человеческим ресурсом. Хотя нельзя отрицать, что использование методов оценки соотношения представлений о себе и окружающих позволяет оптимизировать межличностные отношения в трудовом коллективе. Ролевые игры дают информацию не только об уровне профессионально-социальной зрелости, но и позволяют определить потенциальным и действующим сотрудникам собственные возможности и ограничения.

В современных организациях редко проводится оценка личностного потенциала персонала. Данная ситуация обусловлена рядом причин типичного характера: нехватка ресурсов для проведения оценки (отсутствие программного обеспечения для использования IT-технологий в оценке личностного потенциала, отсутствие в штатном расписании кадровых служб психологов). Причины, обусловленные уровнем управления: низкий уровень мотивации персонала в реализации программ профессионального развития, слабая заинтересованность высшего руководства в достижении стратегических целей организации и т.д.

Вследствие этого невозможно выбрать оптимальный метод развития личностного потенциала персонала. Например, в компании Русал осуществляется регулярное обучение персонала посредством функциональных академий и модульной системы с целью повышения квалификации сотрудников, обучение включает различные форматы в зависимости от заявленной потребности (очное, дистанционное, групповое, индивидуальное, внешние и внутренние провайдеры). Обучение проводится в рамках единого тренингого центра. В 2014 году обучение в Компании прошли 25 471 человек. ПАО «Газпром нефть» тоже имеет систему развития и обучения персонала. Она состоит из трех основных блоков: получение знаний и совершенствование навыков по необходимым специальностям и функциям; деловые и личные навыки руководителей; понимание бизнеса. Осуществляется обучение с помощью практики, наставничества и дистанционного обучения. Обе компании также используют интерактивный электронный тренинг для адаптации новых сотрудников.

Проанализировав представленные данные (по информации на официальных сайтах компаний и материалам отчетов производственной практики), можно сделать вывод, что современные организации в системе развития персонала делают упор именно на переподготовку кадров, повышение их компетенции и квалификации. Развитие же творческих и коммуникативных способностей уходит на второй план и не занимает значимого места в программах развития современных организаций.

Таким образом, на данном этапе социального и экономического развития современным организациям становится жизненно необходимым подвергнуть анализу концепцию управления человеческим ресурсов для эффективного достижения стратегических целей. Эмоционально вовлеченные в стратегию согласования интересов сотрудники будут работать с полной отдачей и помогать организации в укреплении ее конкурентоспособности.

Список использованных источников:

1. Багдасарьян И.С., Дудкина Г.В., Брезицкая В.В. Техника модерации в процессе анализа и решения проблем управления человеческими ресурсами //Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2009. № 1. С. 131-133.

2. Перфильева М.Б. Формирование концепции управления человеческими ресурсами//Известия Саратовского ун-та. Новая серия. Серия Социология. Политология. 2010. №4,т.10. С. 36-43.

3. Кундина К.В., Трандина Е.Е. Развитие кадрового потенциала в организации/ Сб-к II междунар. Науч.-практич. конф. « Наука и образование в жизни современного общества», Тамбов. 2015.C.70-73

4. Матюнькова Н.Н., Багдасарьян И.С., Дудкина Г.В. Проблемы кадровой политики в современной организации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2009. № 1. С. 20-22.

Код для цитирования: Скопировать