IX Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2017

Среди традиционных методов оценки персонала существует ряд методов, которые имеют не традиционные методы. Такие методы реже используются, но так же, могут быть дополнением для классических методов отбора [1, 2]. Такими методами могут быть:

- диагностика способностей при помощи компьютерной программы, которая фокусируется на оценке трудового потенциала соискателя;

- оценка соискателя по фотографии;

- оценка соискателя по почерку;

- оценка голоса соискателя;

- оценка соискателя по результатам интервью, которое проходило в неформальной обстановке.

Рассматривая метод диагностики способностей при помощи компьютерной программы, которая фокусируется на оценке трудового потенциала соискателя, можно сказать, что он наилучшим способом может быть основан на математическом моделировании. Модели, которые были разработаны таким образом, существенно ускоряют и повышают объективность результатов целого ряда этапов в процессе управления персоналом [3, 4]. Такие модели буду иметь некоторую научную значимость, так как в результате их применения будет возможность отобрать наиболее успешного кандидата среди всех заявленных. Практическая значимость внедрения такого рода программ дает возможность истинного и качественного прогнозирования данных о том, что соискатель смог пройти испытательный срок.

Применение оценки соискателя по фотографии в настоящем рассматривают достаточно редко вследствии отсутствия доказанной научно достоверности исследования зависимости внешнего вида кандидата от его черты характера.

Оценка соискателя по почерку (графо-ассесмент). Графология - искусство, позволяющее специалистам познавать и объяснять характер по почерку. В различных странах данный метод востребован и применяется.

Метод оценки голоса соискателя часто применяется во время прохождения кандидатом телефонного интервью.

Из описанного ранее, можно сделать вывод о том, что методы поиска кандидатов хорошо разработаны, имеется масса теорий, которые описывают данный процесс привлечения работников [5, 6].

ЛИТЕРАТУРА

1. Преображенский Ю.П. Квалиметрия учебной деятельности обучающихся в воронежском институте высоких технологий / Ю.П.Преображенский, В.В.Головинова, И.В.Любимов // Вестник Воронежского государственного технического университета. 2014. Т. 10. № 5-2. С. 161-164.

2.Мотунова Л.Н. Профессиональное самоопределение студентов вуза как осознанный выбор карьерной стратегии / Л.Н.Мотунова, Ю.П.Преображенский, К.Т.Масаве // Наука и бизнес: пути развития. 2013. № 4 (22). С. 147-150.

3.Исакова М.В. Об особенностях систем управления персоналом / М.В.Исакова, О.Н.Горбенко // Вестник Воронежского института высоких технологий. 2014. № 12. С. 168-171.

4.Самойлова У.А. О некоторых характеристиках управления предприятием / У.А.Самойлова // Вестник Воронежского института высоких технологий. 2014. № 12. С. 176-179.

5.Преображенский Ю.П. Медиакомпетентность современного педагога / Ю.П.Преображенский, Н.С.Преображенская, И.Я.Львович // Среднее профессиональное образование. 2013. № 12. С. 43-45.

6.Львович Я.Е. Системно-деятельностный подход к процессу управления функционирования и развития вуза / Я.Е.Львович, И.Я.Львович, В.Г.Власов, В.Н.Кострова // Инновации. 2003. № 3. С. 34-42.

Код для цитирования: Скопировать