IX Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2017

Введение

Предприятия в условиях рыночной экономики стремятся к повышению своей финансовой устойчивости и конкурентоспособности. В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят от персонала предприятия, его структуры, качественного и количественного состава, обеспеченности предприятия им. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами является необходимым условием в оценке состояния конкурентоспособности предприятия.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Неукомплектованность персонала может оказать отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции. Анализ трудовых ресурсов позволяет выявить резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

Целью курсовой работы является исследование теоретических основ управления трудовыми ресурсами на предприятии, анализ эффективности использования трудовых ресурсов МП ЭМР «Илимпийские теплосети» и разработка рекомендаций по повышению производительности труда на предприятии.

Задачи исследования:

• дать характеристику методам управления трудовыми ресурсами на предприятиях;

• оценить существующее состояние работы МП ЭМР «Илимпийские теплосети» и эффективности использования трудовых ресурсов в 2013-2015гг.;

• разработать предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Предмет исследования – экономические отношения, возникающие в процессе управления трудовыми ресурсами на муниципальном предприятии.

Объект исследования моей курсовой - муниципальное предприятие Эвенкийского муниципального района «Илимпийские теплосети».

Теоретическую основу курсовой работы составляют теории и концепции управления трудовыми ресурсами на предприятии, результаты отечественных и зарубежных исследований по теоретическим и прикладным проблемам управления трудовыми ресурсами на предприятии. Существенный вклад в разработку данных проблем внесли: Армстронг М., Грэхем Х.Т., М.Пула.,

М. Уокера., Рофе А.И. и т.д. Вопросы теории управления трудовыми ресурсами в России нашли широкое освещение в трудах Аверина А.Н.,Захарова Л.Н., Быстрицкий В.Е., Горбунова О.Н., Шакирова А. И., Шинкаренко О.Н., Ручка, А. А., Самыгин, С. И.

Информационную базу курсовой работы составил Трудовой кодекс РФ относящиеся к тематике исследования; научные, методические, учебные издания отечественных и зарубежных ученых; аналитические справочные источники; статистические данные; опубликованные в официальных изданиях.

Практическая значимость результатов, полученных в ходе курсовой работы, состоит в разработке конкретных практических рекомендаций по повышению производительности труда на производстве.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

1.Теоретические основы управления трудовыми ресурсами 1.1Экономическое содержание управления трудовыми ресурсами

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия.

На предприятии важнейшими задачами управления человеческими ресурсами являются: определение потребности в рабочих и специалистах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы; анализ рынка труда и управление занятостью; отбор и адаптация персонала; планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального роста; обеспечение рациональных условий труда; организация трудовых процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп; разработка систем мотивации эффективной деятельности; обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда; организация изобретательской и рационализаторской деятельности. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

Необходимость управление человеческими ресурсами осуществляется для повышения эффективности производственного менеджмента.

В масштабах экономики страны управление человеческими ресурсами направлено на регулирование занятости, условий и оплаты труда, обеспечение деловых взаимоотношений между работодателями и наемными работниками, повышение квалификации трудоспособного населения, разработку законодательства в сфере труда, занятости и социальных отношений.

На предприятии важнейшими задачами управления человеческими ресурсами являются: определение потребности в рабочих и специалистах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы; анализ рынка труда и управление занятостью; отбор и адаптация персонала; планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального роста; обеспечение рациональных условий труда; организация трудовых процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп; разработка систем мотивации эффективной деятельности; обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда; организация изобретательской и рационализаторской деятельности; участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей; решение этических проблем труда; управление конфликтами. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

Построение социально ориентированной рыночной экономики требует пересмотра, как теоретических концепций, так и практических подходов к управлению трудовыми ресурсами. Рыночная концепция управления основана на том, чтобы упорядочение структуры организации в процессе её деятельности на рынке в обязательном порядке должно быть выгодно всему персоналу. Отметим, что целью деятельности любого предприятия является получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и собственника имущества.

1.2 Методы управления трудовыми ресурсами

В этих условиях особое значение приобретают способы достижения целей или методы управления. Проанализируем известные методы управления трудовыми ресурсами, особенности применения их в условиях корпоративного управления на предприятиях различных форм собственности.

Как правило, выделяют три группы методов управления трудовыми ресурсами:

- административные или организационно-распорядительные;

- экономические;

- социально-психологические.

Организационно-распорядительное управление основано на принуждении.

Управляющее воздействие имеет вид директив, приказов команд. Поэтому такой подход часто называют директивным, командным или командно-административным. Такое управление наиболее характерно для крупных централизованных предприятий. По сути своей это жесткое управление, которому не свойственны либерализм и демократия.

Экономическое побуждение выступает как метод управления, прямо опирающийся на интересы людей, возбуждающий экономическую заинтересованность объекта управления в выполнении управляющего воздействия. Основными «рычагами» или стимулами здесь выступают, например заработная плата, премирование, предоставление разного рода льгот, смягчение ограничений, снабжение дефицитными ресурсами, расширение экономической свободы, передача в собственность имущественных ценностей. Тем не менее, экономическое побуждение опирается не только на положительные стимулы, но и на систему материальных ограничений и даже штрафных санкций.

Социально-психологические методы, по сути, являются методами убежденья, морального и нравственного воздействия на психологию людей. Они направлены на то, чтобы через психологию, мораль, совесть людей убедить их действовать в соответствии с целями субъекта управления. При таком подходе установка руководителя, попадая на подготовленную моральную «почву» становится самоустановкой исполнителя.

Очевидно, что в современных условиях при управлении трудовыми ресурсами должны сочетаться все вышеперечисленные методы. При этом, следует учитывать, что в выборе системы управления трудовыми ресурсами предпочтение надлежит отдавать не экономическому росту как таковому, а эффективности, достигающейся, прежде всего, благодаря гибкости и быстрой адаптации к изменяющимся условиям внешней среды.

В соответствии с этим человек становиться главным ресурсом, от которого зависит эффективность организации. Знание, интеллект - вот ключевое факторы, определяющие экономический успех предприятия. Не отвергая значения других видов ресурсов, данный тезис подчеркивает, что персонал, владеющий информацией и наделенный высокой культурой, является ключевым ресурсом, эффективное использование и наращивание которого становиться центральной задачей руководства на современном предприятии. Отсюда следует, что основное внимание надо уделять таким факторам как стиль руководства, квалификация и культура сотрудников, мотивация их поведения.

1.3 Система управления трудовым потенциалом на предприятии

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов производится, как правило, с целью:

- комплексной и качественной оценки имеющихся ресурсов;

- выявление возможностей роста производственного потенциала с учетом имеющихся трудовых ресурсов;

- разработки механизма формирования производственного потенциала, его активизации.

На систему управления трудовыми ресурсами предприятия, прежде всего, оказывает влияние состояние рынка труда и тенденции его развития: высокий уровень безработицы, низкий уровень мотивации труда, что предполагает широкий выбор работников на рынке труда.

Управление трудовыми ресурсами на предприятиях можно охарактеризовать как систему, состоящую из взаимодействующих элементов представлена на рисунке 1.3.

Создание эффективного механизма управления трудовыми ресурсами

является объективно необходимым для функционирования предприятий в рыночной среде. Качественное решение этой проблемы возможно только при комплексном подходе.

Современная экономическая ситуация предъявляет требования к качеству системы управления трудовыми ресурсами предприятий с целью обеспечения как краткосрочной, так и долгосрочной стратегии экономического роста. В этих условиях значительно повышается роль подготовки кадров всех категорий и активизация трудового потенциала. В изыскании резервов повышения эффективности использования трудового потенциала, на предприятиях, приоритетное значение отводится подготовке таких кадров, которые способны быстро создавать и осваивать новую технику и максимально использовать заложенный в ней полезный эффект.

Решение задач, поставленных перед предприятиями жилищно коммунального хозяйства в области внедрения новой техники, ресурсосберегающих технологийневозможно без соответствующих инвестиций в развитие трудового потенциала.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и высокой мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности труда, а значит, и к увеличению ценностей человеческих ресурсов организации.

Методы, используемые для развития потенциала рабочей силы:

- профессиональная ориентация;

- адаптация в коллективе;

- оценка производственной деятельности;

- система вознаграждений;

- профессиональная подготовка и обучение;

- продвижение по службе.

Современная экономическая ситуация предъявляет требования к качеству системы управления трудовыми ресурсами предприятий с целью обеспечения как краткосрочной, так и долгосрочной стратегии экономического роста. В этих условиях значительно повышается роль подготовки кадров всех категорий и активизация трудового потенциала. В изыскании резервов повышения эффективности использования трудового потенциала, на предприятиях жилищно-коммунального хозяйства приоритетное значение отводится подготовке таких кадров, которые способны быстро создавать и осваивать новую технику и максимально использовать заложенный в ней полезный эффект.

Рисунок 1.3 - Система управления трудовым потенциалом на предприятии

2 Анализ системы управления трудовыми ресурсами МП ЭМР «Илимпийские теплосети» 2.1 Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия

Муниципальное предприятие Эвенкийского муниципального района «Илимпийские теплосети», именуемое в дальнейшем МП ЭМР «Илимпийские теплосети» создано в соответствии с постановлением Администрации Эвенкийского автономного округа от 07.03.2002 г. № 66.

Организационно-правовая форма предприятия: унитарное предприятие, основанное на праве хозяйственного ведения. Предприятие является коммерческой организацией.

Главной производственной задачей МП ЭМР «Илимпийские теплосети» является обеспечение потребностей населения в производстве и распределении горячей воды и тепловой энергии.

Предприятие создано в целях удовлетворения общественных потребностей в результатах его деятельности и получения прибыли.

Имущество Предприятия находится в собственности Эвенкийского муниципального района, является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками Предприятия. Имущество принадлежит Предприятию на праве хозяйственного ведения и отражается на его самостоятельном балансе.

Предприятие по окончании отчетного периода представляет уполномоченным органам государственной власти Российской Федерации, Администрации Эвенкийского муниципального района финансовую отчетность и иные документы, перечень которых определяется Правительством Российской Федерации и Администрацией Эвенкийского муниципального района.

Директор предприятия является единоличным исполнительным органом предприятия. Руководитель предприятия подотчетен собственнику имущества. Директор действует от имени Предприятия без доверенности, в том числе представляет его интересы, совершает в установленном порядке сделки от имени предприятия, утверждает структуру и штаты предприятия, осуществляет прием на работу работников предприятия, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры, издает приказы, выдает доверенности в порядке, установленном законодательством. Прием на работу главного бухгалтера Предприятия, заключение с ним, изменение и прекращение трудового договора согласовываются с собственником имущества.

Основные потребители:

- население;

- организации, финансируемые из местного (районного) бюджета

(школы, детские сады, больницы и т.д.);

- организации, финансируемые из краевого и федерального бюджета;

- прочие организации (магазины, кафе, рестораны и т.д.).

По длительности пребывания на предприятии рабочую силу подразделяют на постоянную и временную. Постоянными являются работники, которые приняты на работу без ограничения срока или на срок более шести месяца. Временные работники - на срок до двух месяцев.

Организационная структура МП «Илимпийские теплосети» является линейно-функциональной и является типичной для средних предприятий. Она наиболее эффективна при решении управленческих задач, потому что директор непосредственно руководит всеми службами организации.

Структура предприятия - это состав и соотношение его внутренних звеньев: цехов и отделов, и других компонентов, составляющих единый хозяйственный объект. Производственная структура МП «Илимпийские теплосети» представлена на рисунке 2.1

 

Администрация

(Директор, АУП, ИТР)

 

 

Основное производство

п

производство

 

 

Производство теплоэнергии

 

 

Вспомогательное производство

 

 

Топливный склад

Аварийно-диспетчерская служба

Автотранспортный

цех

 

Рисунок 2.1 – Производственная структура МП ЭМР «Илимпийские теплосети»

Предприятие «Илимпийские теплосети» осуществляет также иную, связанную с основными видами деятельность, не противоречащую законодательству РФ.

Имеющийся на предприятии комплекс вспомогательных и обслуживающих хозяйство позволяет предприятию собственными силами организовывать стабильный производственный процесс.

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

МП ЭМР «Илимпийские теплосети» является потребителем трудовых ресурсов.

В структуре затрат рассматриваемого предприятия расходы на оплату труда и отчисления на социальные нужды составляют около 20%, поэтому проблема эффективного использования трудовых ресурсов является достаточно актуальной.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов производится, как правило, с целью:

- комплексной и качественной оценки имеющихся ресурсов;

- выявление возможностей роста производственного потенциала с учетом имеющихся трудовых ресурсов;

-разработки механизма формирования производственного потенциала, его активизации.

На систему управления трудовыми ресурсами МП ЭМР «Илимпийские теплосети», прежде всего, оказывает влияние состояния рынка труда и тенденции его развития: высокий уровень безработицы, низкий уровень мотивации труда, что предполагает широкий выбор работников на рынке труда.

С целью повышения эффективности функционирования жилищно коммунального хозяйства, его финансовой стабилизации и повышения конкурентоспособности на рынке коммунальных услуг, объективно необходимым является создание эффективного механизма управления трудовыми ресурсами.

Создание эффективного механизма управления трудовыми ресурсами является необходимым для функционирования МП ЭМР «Илимпийские теплосети», в рыночной среде. Качественное решение этой проблемы возможно, только при комплексном подходе, базируясь на конкретных условиях существования МП ЭМР «Илимпийские теплосети», факторах внешней среды, а также качественного и количественного состояния трудовых ресурсов предприятия.

Современная экономическая ситуация предъявляет требования к качеству системы управления трудовыми ресурсами предприятий с целью обеспечения как краткосрочной, так и долгосрочной стратегии экономического роста. В этих условиях значительно повышается роль подготовки кадров всех категорий и активизация трудового потенциала. В изыскании резервов повышения эффективности использования трудового потенциала в МП ЭМР «Илимпийские теплосети», приоритетным является подготовка таких кадров, которые способны быстро создавать и осваивать новую технику и максимально использовать заложенный в ней полезный эффект.

Решение задач, поставленных перед МП ЭМР «Илимпийские теплосети», в области внедрения новой техники, ресурсосберегающих технологий невозможно без соответствующих инвестиций в развитие трудового потенциала.

От обеспеченности МП ЭМР «Илимпийские теплосети», трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость и ряд других экономических показателей.

Эффективность работы персонала МП ЭМР «Илимпийские теплосети», в определенной мере зависит от структуры предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности. Для анализа численность работников классифицируется по категориям: руководители, специалисты, служащие и рабочие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителя предприятия и его заместители, начальники отделов, главный инженер, главный бухгалтер, старшие мастера и мастера производственных цехов. К специалистам относятся инженеры в области теплоэнергетики, технологи, бухгалтера, экономисты, инструктора по обучению, специалисты по кадрам и социальным вопросам. Определяющее значение в МП ЭМР «Илимпийские теплосети», играет категория рабочих. К рабочим относятся операторы котельных, слесари по КИПиА, слесари по обслуживанию и ремонту тепловых сетей, аппаратчики химводоочистки, электрогазосварщики., водители. К категории служащие относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документов (секретари, табельщик). Одной из особенностей управления трудом на предприятии является активизация человеческого фактора.

Анализ структуры численности работников МП ЭМР «Илимпийские теплосети», представлен в таблице 2.2 и на рисунке 2.2- 2.3.

Таблица - 2.2 Структура численности работников МП ЭМР «Илимпийские теплосети» по категориям

Показатели	Годы
	2013	2014	2015
Среднесписочная численность работников, чел всего, том числе: Удельный вес, %	365 100	388 100	372 100
- руководители удельный вес, % темп роста, % к предыдущему году к 2013 году	4 1,1 - 100,0	4 1,0 106,3 106,3	5 1,3 95,9 101,9
- специалисты удельный вес, % темп роста, % к предыдущему году к 2013 году	26 7,1 - 100,0	31 8,0 119,2 119,2	32 8,6 103,2 123,1
- служащие удельный вес, % темп роста, % к предыдущему году к 2013 году	5 1,4 - 100	5 1,3 100 100	5 1,3 100 100
- рабочие удельный вес, % темп роста, % к предыдущему году к 2013 году	330 90,4 - 100	348 89,7 105,5 105,5	330 88,9 94,8 100

Представленная таблица позволяет сделать вывод, что общая численность работников за анализируемый период не имела постоянной тенденции. Численность рабочих к уровню 2013 года не изменилась. Численность руководителей выросла на одного человека, а специалистов на 6 человек соответственно.

Численность руководителей выросла на одного человека, а специалистов на 6 человек соответственно.

Данному производству, с учетом его технических особенностей и применяемой технологии, соответствует определенная оптимальная структура кадров. Эта структура находит отражение в плановых расчетах потребной численности отдельных категорий работников – штатном расписании.

Рисунок 2.2- Динамика численности работников МП ЭМР «Илимпийские теплосети»

Рисунок 2.2 позволяет сделать вывод, что наибольший удельный вес в пределах 90% в структуре численности работников МП ЭМР «Илимпийские теплосети» приходится на категорию рабочих, т.к. именно они выполняют основной объем работы.

Профессионально-квалификационная структура трудовых ресурсов характеризуется удельным весом работников по видам деятельности и уровню квалификации. С этой целью рассчитываются показатели численности трудоспособного населения по профессиям, укрупненным группам специальностей и уровню квалификации. Виды и наименования профессий определяются характером и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования отдельных отраслей народного хозяйства. В рамках общих профессий выделяются специальности. Квалификация характеризует степень общей и профессиональной подготовки.

Группировка показателей трудовых ресурсов по уровню образования, профессиям, квалификации, используется для определения их соответствия сложности труда на имеющихся рабочих местах; распределения трудовых ресурсов по сферам деятельности; организации подготовки; переподготовки и повышение квалификации кадров.

Рисунок 2.3- Структура численности работников МП ЭМР «Илимпийские теплосети»

Анализ наличия, состава и движения кадров МП ЭМР «Илимпийские теплосети» численности работников рассматриваемого предприятия представлен в таблице 2.3 и рисунках 2.4-2.5.

Таблица 2.3 - Анализ наличия и состава кадров в МП ЭМР «Илимпийские теплосети»

Показатель	Годы
	2013		2014		2015
	чел.	уд.вес,%	чел.	уд.вес,%	чел.	уд.вес,%
Численность работающих, чел всего:	365	100	388	100	372	100
Категории персонала по образованию: - с высшим образованием	43	11,8	48	12,4	47	12,6
- со среднеспециальным образованием	132	36,2	140	36,1	134	36,1
-другое	190	52,0	200	51,5	191	51,3
Категории персонала по возрасту: -до 29 лет	77	21,2	86	22,2	87	23,5
-от 30 до 49 лет	98	26,8	105	27,1	108	28,9
-от 50 до 59 лет	79	21,6	85	21,9	84	22,7
-свыше 59 лет	111	30,4	112	28,8	93	24,9
Категории персонала по гендерному признаку мужской	308	84,4	329	84,8	315	84,7
женский	55	15,6	59	15,2	57	15,3
Категории персонала по стажу работы
до 1 года	34	9,3	24	6,2	16	4,3
1-3 года	78	21,4	87	22,4	90	24,2
3-5лет	62	17,0	76	19,6	86	23,1
свыше 5 лет	191	52,3	201	51,8	180	48,4

Немаловажное значение в анализе численности работников «Илимпийские теплосети» отводится, анализу по возрасту.

Соотношение возрастных групп в составе трудовых ресурсов представляет собой их возрастную структуру.

Принято выделять 4 основные возрастные группы:

- молодежь (16 -29 лет);

- лица среднего возраста (30-49 лет);

- лица предпенсионного возраста (мужчины 55-59 лет, женщины 50-54 лет);

- лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет, женщины 55 лет и старше) [4].

Как видно из таблицы 2.3 и рисунка 2.4 в МП ЭМР «Илимпийские теплосети» в 2013 году преобладал возраст свыше 60 лет (стаж работы более 40 лет), удельный вес которого находился в пределах 30%.

Рисунок 2.4 - Структура работников МП ЭМР «Илимпийские теплосети»

по возрасту

Однако в течение анализируемого периода произошло омоложением коллектива. Так в 2015 году удельный вес работников в категории от 30лет до 49 лет вырос почти на 3%. Наиболее квалифицированные работники находятся именно в этой возрастной группе. Хочется отметить, что за три года произошел приток молодых специалистов в возрасте до 30 лет. Удельный вес этой категории находится в пределах 21-23,5%, рост составил 2,5%.

В целом деятельность МП ЭМР «Илимпийские теплосети» совпадает с деятельностью жилищно-коммунального хозяйства Красноярского края по подготовке квалифицированный специалистов.

Особое значение в анализе численности работников любого предприятия занимает степень образования.

Анализ численности работников МП ЭМР «Илимпийские теплосети» по уровню образования представлен в таблице 2.3. и рисунке 2.4

Как видно из таблицы 2.3 наибольшая доля в общей численности принадлежит работникам с общим и со среднеспециальным образованием. В течение анализируемого периода, численность работников со среднеспециальным образованием находилась в пределах в пределах 36%. Следует отметить, тот факт что, на предприятии произошло незначительное увеличение работников с высшим образованием рост составил 0,8%.

Эти изменения обусловлены тем, что руководство «Илимпийские теплосети» предпочитает видеть на рабочих местах работников, имеющих среднеспециальное или высшее образование, для того чтобы повысить качество обслуживания современного оборудования.

Численность работников на протяжении анализируемого периода не остается неизменной, она непрерывно меняется, так как в течение года происходит прием и увольнение работников по различным причинам, а на эффективную работу предприятия большое влияние оказывает стабильность кадров. Поэтому в процессе анализа необходимо изучить причины, вызывающие движение кадров. В связи с этим для характеристики использования движения рабочей силы и текучести кадров применяют показатели, расчет которых произведем в выпускной квалификационной работе.

2.3 Оценка движения трудовых ресурсов на предприятии

Движение рабочей силы на предприятии характеризуется с помощью абсолютных и относительных показателей.

К абсолютным показателям движения рабочей силы относятся:

- оборот по приему это численность лиц, зачисленных в рассматриваемом периоде соответствующим приказом по организации на работу;

- оборот по увольнению это численность работников, которые оставили работу в данной организации, а также выбывших в связи со смертью;

- общий оборот рабочей силы сумма оборотов по приему и выбытию.

Аналогично рассчитаем коэффициенты для 2013, 2014 годов. Результаты расчетов сведем в таблицу 2.5

Рисунок 2.5 - Динамика движения рабочей силы в МП ЭМР «Илимпийские теплосети»

На основании рисунка 2.5 и таблицы 2.6 можно сделать вывод, что среднесписочная численность рассматриваемого предприятия в 2015 году к уровню 2013 года выросла на 6 человек. Наибольшее количество уволенного персонала приходится на 2014 год – 46 человек, в 2015 году наблюдается снижение этого показателя на 13 человек. Аналогичная ситуация наблюдается с выбывшими по собственному желанию.

Таблица 2.6 - Анализ движения рабочей силы МП ЭМР «Илимпийские теплосети»

Наименование показателя	2013 год	2014 год		2015 год
	факт	факт	абсол. откл. к предыд.	факт	абсол. откл. к предыд.
Среднесписочная численность, чел	365	388	23	372	-16
Принято всего, чел	59	59	-	42	-17
Выбыло всего, чел	33	46	-13	40	-6
в том числе - по собственному желанию	7	9	2	5	-4
Коэффициент оборота по приему, проц.	16,2	15,2	-1,0	11,3	-3,9
Коэффициент оборота по увольнению, проц.	9,0	11,9	2,9	10,8	-1,1
Коэффициент восполнения работников, проц.	178,8	128,3	-50,5	105	-23,3
Коэффициент текучести кадров, проц.	1,9	2,3	0,4	1,3	-1

Отметим, что коэффициент текучести незначителен и в течение анализируемого периода находился в пределах 2%. по собственному желанию увольняется значительная часть рабочих.

Следствием всего этого, является сокращение коэффициента оборота по увольнению. Кроме того, можно выявить следующие изменения: в 2013 году коэффициент оборота по приему составил 16,2%, в 2014 – 15,2%, в 2015 году- 11,3%. Этот коэффициент характеризует соотношение числа принятых работников и среднесписочной численности работников на предприятии. Рассмотрев эти два коэффициента и динамику их изменения можно сделать вывод о увеличении притока работников на предприятие и сокращение оттока работников, данная ситуация наблюдается в течение всего анализируемого периода. Текучесть кадров в 2015 году по МП ЭМР «Илимпийские теплосети» составила 1,3%.

3.Направления повышения производительности труда в МП ЭМР «Илимпийские теплосети» 3.1. Оценка эффективности использования фонда оплаты труда

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

. На МП ЭМР «Илимпийские теплосети» различают следующие надбавки и доплаты за условия труда:

- тяжелые и вредные условия труда – размеры доплат (от 4 до 24%) и условия их выплаты устанавливаются в картах условий труда в процессе аттестации рабочих мест и введены в тарифные сетки;

- районный коэффициент;

- северная доплата;

- персональные надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство (классность) от 10-25%.

Работникам, выполняющим наряду со своей основной работой дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей). Размер доплаты за совмещение профессий (должностей) устанавливается по соглашению сторон. Размер доплат устанавливается на основании приказа директора предприятия, либо распоряжением по конкретному участку.

Работа в сверхурочное время компенсируется повышенной оплатой. Учет времени выполнения сверхурочных работ ведется в рамках программы АСТУ (автоматизированной системы табельного учета). Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа в полуторном размере, за последующие часы – в двойном размере.

На предприятии за работу в выходные или праздничные дни производится доплата.

Работа в ночное время оплачивается на основе часовой тарифной ставки и процента доплат за работу в ночное время. Размер доплат за ночное время на предприятии устанавливается в зависимости от режима работы, и составляют от 30% до 50% часовой тарифной ставки за все часы работы в ночное время.

При невыполнении норм труда по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот, же период времени или за выполненную работу. При невыполнении норм труда по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется две третьих тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм труда по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

На период освоения производства (продукции) работникам устанавливаются временные нормы выработки (времени) на срок до трех месяцев, по истечении которого они пересматриваются.

Премия является частью повременно – премиальной системы и носит стимулирующий характер. При повременно – премиальной системе премия устанавливается в процентном отношении к окладу, тарифной ставке.

Цель анализа оплаты труда – выявление недостатков в формировании и использовании средств, направляемых на эти нужды.

Основными направлениями аналитической работы являются:

- анализ образования общих затрат на оплату труда по категориям работающих;

- анализ использования фонда оплаты труда по основным направлениям их расходования. План по фонду оплаты труда для МП ЭМР «Илимпийские теплосети» устанавливается финансовым отделом. Этот отдел осуществляет контроль над его выполнением.

В таблице 3.1 и рисунках 3.2-3.3 представлены изменение и структура фонда оплаты труда, а также среднемесячная заработная плата МП ЭМР «Илимпийские теплосети» за период с 2013 года по 2015 год.

Таблица 3.1 - Анализ фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы работников МП ЭМР «Илимпийские теплосети»

Наименование показателей	Годы
	2013	2014	2015
Фонд оплаты труда, тыс.р.	174 078,3	185 082,8	196 959,9
Темп роста,% к 2013 году	100	106,3	113,1
К предыдущему году	-	106,3	106,4
Номинальная заработная плата, р.	39 206,8	40 270,4	42 521,6
Темп роста,% к 2013 году	100	102,7	108,5
К предыдущему году	-	102,7	105,6
Заработная плата по Красноярскому краю, р. *	31622	34172	35089
Темп роста,% к 2013 году	100	108,1	110,9
К предыдущему году	-	108,1	102,7

^*По данным Госкомстата России

Данные представленные в таблице 3.1 и на рисунке 3.2 позволяют сделать вывод о том, что на протяжение анализируемого периода фонд оплаты труда постоянно увеличивался, рост составил 22881,6 тыс.р.

В структуре фонда оплаты труда МП ЭМР «Илимпийские теплосети» наибольший удельный вес приходится на оплату по тарифу 26%, районный коэффициент 25,1%, а также северная надбавка 33,4%.

Отметим, что в течение анализируемого периода значительных изменений в структуре фонда оплаты труда не наблюдалось

Рисунок 3.2 - Динамика фонда оплаты труда в МП ЭМР «Илимпийские теплосети» в 2013 -2015 гг.

Рисунок 3.3 - Структура фонда оплаты труда МП ЭМР «Илимпийские теплосети» в 2015 году

Выше представленная таблица 3.1 и рисунок 3.2 позволяет сделать вывод, что увеличение заработной платы в муниципальном предприятии происходило на протяжении всего анализируемого периода, рост составил 3314,8 рублей.

В курсовой работе нами был проведен сравнительный анализ заработной платы по Красноярскому краю и МП ЭМР «Илимпийские теплосети», который показал, что заработная плата на рассматриваемом предприятии за весь анализируемый была значительно выше, чем по Красноярскому краю. Так в 2013 году разница составила 7584, р., в 2014 году 6098,2р., в 2015 году 7432,6 рублей.

Отсюда можно сделать вывод, что руководство предприятия «Илимпийские теплосети» ведет правильную управленческую политику, что положительно отражается на заработной плате работников.

В экономике еще рассматривают реальную заработ­ную плату - это "покупательная способность" но­минальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги, следовательно, если номинальная заработная плата будет расти более быстрыми темпами, чем уровень цен, то реальная заработная плата будет повышаться. Если уровень цен будет расти быстрее чем номинальная заработная плата, то реальный доход уменьшиться. Для определения реальной заработной платы номинальную заработную плату разделим на индекс дефлятор [.

3.2 Оценка производительности труда на предприятии

Один и тот же результат процесса производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительность труда. Производительность труда – важный экономический показатель, который определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемым на изготовление единицы (трудоемкость).

Производительность труда в коммерческом предприятии МП ЭМР «Илимпийские теплосети» - это отношение объема произведенной продукции в стоимостном выражении к числу работающих на рассматриваемом предприятии. В зависимости от совершенствования технологического процесса, повышения заинтересованности работников, т.е. от уровня оплаты, от правильной организации процессом производства производительность труда в МП ЭМР «Илимпийские теплосети» увеличивается. Проведем анализ производительности труда. Проведение такого анализа на предприятии необходимо для своевременного выявления отклонений от плана и принятия решений для выполнения плановых показателей. На основе данных изменения производительности труда за предыдущий период можно определить необходимую корректировку показателей работы, чтобы обеспечить выполнение плана по данному показателю. Динамика показателя производительности труда представлена на рисунке 3.4 и в таблице 3.5.

Рисунок 3.4- Динамика производительности труда МП ЭМР «Илимпийские теплосети» в 2013-2015 гг.

Динамика производительности труда, представленная в таблице 3.5 и на рисунке 3.4, позволяет сделать вывод о том, что в течение анализируемого периода она не имела постоянной тенденции. Так в 2013 году производительность труда составила 1971,4 тыс.р./ чел., в 2014 году 1939,6 тыс.р./чел., а в 2015 году она составила 2058,3 тыс.р./чел.

Таблица 3.5 -Динамика производительности труда МП ЭМР «Илимпийские теплосети» в 2013-2015 гг.

Показатели	2013 год	2014 год	2015 год
Объем выполненных работ тыс.р.	719 559	752 581	765 677
Темп роста,% к 2013 году	100	104,6	106,4
К предыдущему году	-	104,6	101,7
Численность работников, чел.	365	388	372
Темп роста,% к 2013 году	100	106,3	102,0
К предыдущему году	-	106,3	95,9
Производительность труда, тыс.р./чел.	1971,4	1939,6	2058,3
Темп роста,% к 2013 году	100	98,4	104,4
К предыдущему году	-	98,4	106,1
Среднемесячная заработная плата, р	39 206,8	40 270,4	42 521,6
Темп роста,% к 2013 году	100	102,7	108,5
К предыдущему году	-	102,7	105,6

Систематическое изучение динамики производительности труда, анализ факторов, влияющих на ее изменение, необходимы для разработки мероприятий, направленных на дальнейший ее рост.

Производительность труда изменяется под влиянием ряда факторов: изменение объема выполненных работ, эффективность использования рабочего времени, сверхурочных часов работы, фондовооруженность персонала, объем капитальных вложений, качество рабочей силы и ее распределение, технический прогресс и т. д.

Для того чтобы определить, как изменится производительность труда в МП ЭМР «Илимпийские теплосети» под влиянием различных факторов, проведем факторный анализ за 2015 год.

Расчет влияния факторов на изменение производительности труда в МП ЭМР «Илимпийские теплосети» с 2013 по 2015 годы приведен в таблице 3.6.

Факторный анализ производительности труда за 2013-2015 годы, который был произведен нами, в данной работе показал, что сокращение производительности труда в 2014 году произошло за счет увеличения численности работников, а рост производительности труда в 2015 году происходил и за счет сокращения численности работников и увеличения объема выполненной работы.

Всесторонний и глубокий анализ использования труда и заработной платы является важным разделом экономического анализа. При анализе показателей по труду рассматривают: уровень заработной платы, рост производительности труда и соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платы, приходящейся на одного работника. Соотношение между этими показателями на рассматриваемом предприятии оценим путем сравнения с соответствующими периодами прошлых лет.

Таблица 3.6 - Факторный анализ производительности труда за 2013-2015 гг.

Изменение производительности труда	2014 г. к 2013г.	2015г. к 2014г.
Общее изменение производительности труда, тыс.р./чел, в том числе:	-31,8	118,7
за счет изменения объема выполненной работы	90,5	33,8
за счет изменения численности работников	-122,3	84,9

Рисунок 3.7– Соотношение темпов роста производительности труда к росту среднемесячной заработной платы

На рисунке 3.7 представлено соотношение темпов роста производительности труда и среднемесячной заработной платы в МП ЭМР «Илимпийские теплосети».

Из полученных данных видно, что в МП ЭМР «Илимпийские теплосети» незначительно нарушено соотношение темпов роста производительности труда к темпам роста заработной платы, так как темп роста производительности труда отстает от темпа роста заработной платы.

3.3 Рекомендации по повышению производительности труда

Чтобы предприятие постоянно развивалось, производительность труда должна расти более высокими темпами, чем зарплата. Есть два способа достичь этого.

1)Усложнять выпускаемый продукт, отказываясь от относительно простых в технологическом отношении изделий, имеющих низкую стоимость единицы веса, в пользу более сложных, стоимость единицы веса которых выше. Разные варианты такого подхода применимы на любом предприятии.

2)Использовать более производительное оборудование. Этот способ экономически целесообразен только при условии серийного выпуска и лишь при достижении определенных объемов производства.

Я могу назвать следующие рекомендации по производительности труда:

• Укрепление материально-технической составляющей производства. Добиться резкого роста производительности труда удается благодаря автоматизации бизнес-процессов.

• Сокращение затрат в расчете на единицу производимой продукции достигается благодаря уменьшению непроизводственных затрат. Способствовать выявлению точек необоснованных затрат и «узких мест» будет проведение аудита бизнес-процессов.

• Благодаря созданию методической нормативно-правовой базы предприятия перед сотрудниками может быть поставлена задача, очертив рамки профессионально-должностных обязательств. Удастся добиться сокращения времени, необходимого для уточнения задач, решения споров и вопросов по распределению должностных обязанностей.

• Важным фактором является улучшение организации труда. В том числе предполагает улучшение этической составляющей при организации рабочих мест, мест отдыха, совершенствование санитарно-гигиенических условий.

• Актуальным фактором производительности является мотивационная составляющая, ориентация социальной политики компании на сотрудника.

• В числе самых эффективных принципов повышения производительности труда называются рост лояльности работников к компании, привлечение сотрудников для решения вопросов текущего и перспективного развития.

• Все способы управления производительностью труда не будут достаточно эффективными, если не будут основываться на проработанной системе показателей её оценки, также на системе контроля полученных результатов.

Рисунок 3.8- Динамика производительности труда МП ЭМР «Илимпийские теплосети» в 2013-2016 гг.

С учетом предложенных мной рекомендаций в 2016 году ожидается увеличение производительности труда на 46 тыс.р./чел.

Заключение

Основной целью курсовой работы был анализ эффективности использования трудовых ресурсов «Илимпийские теплосети».

Главной производственной задачей предприятия является обеспечение потребностей населения в производстве и распределении горячей воды и тепловой энергии. Об эффективности работы муниципального предприятия можно судить по основным показателям.

Объем выполненных работ за период 2013-2015гг. постоянно увеличивался. Так в 2015 году он достиг своего максимума и составлял 765 677 тыс.рублей, рост по отношению к 2013 году составил 46118 тыс.рублей или 6,4%. В течение анализируемого периода наблюдалось перевыполнения плана, что является положительным моментом, который определяется ростом спроса на услуги которые оказывают МП ЭМР «Илимпийские теплосети».

Анализу управления трудовых ресурсов в ходе курсовой работы было уделено особое место.

Численность работников за анализируемый период не имела постоянной тенденции. Численность рабочих к уровню 2013 года не изменилась.

Наибольший удельный вес в пределах 90% в структуре численности работников МП ЭМР «Илимпийские теплосети» приходится на категорию рабочих, т.к. именно они выполняют основной объем работы.

В МП ЭМР «Илимпийские теплосети» преимущественно работают мужчины более 86%, это связанно со спецификой работы предприятия.

Немаловажное значение в анализе численности работников «Илимпийские теплосети» отводится, анализу по возрасту.

В 2013 году на предприятии работали сотрудники возраст которых был свыше 60 лет (стаж работы более 40 лет), однако в течение анализируемого периода произошло омоложением коллектива.

Особое значение в анализе численности работников любого предприятия занимает степень образования.

Наибольшая доля в общей численности принадлежит работникам с общим и со среднеспециальным образованием.

Среднесписочная численность рассматриваемого предприятия в 2015 году к уровню 2013 года выросла на 6 человек. Наибольшее количество уволенного персонала приходится на 2014 год – 46 человек, в 2015 году наблюдается снижение этого показателя на 13 человек. Аналогичная ситуация наблюдается с выбывшими по собственному желанию.

Отметим, что коэффициент текучести кадров незначителен и в течение анализируемого периода находился в пределах 2%. по собственному желанию увольняется значительная часть рабочих.

В структуре фонда оплаты труда МП ЭМР «Илимпийские теплосети» наибольший удельный вес приходится на оплату по тарифу 26%, районный коэффициент 25,1%, а также северная надбавка 33,4%.

Отметим, что в течение анализируемого периода значительных изменений в структуре фонда оплаты труда не наблюдалось

Увеличение заработной платы на предприятии происходило на протяжении всего анализируемого периода, рост составил 3314,8 рублей.

Отметим, что заработная плата на рассматриваемом предприятии за весь анализируемый была значительно выше, чем по Красноярскому краю.

Производительность труда, в течение анализируемого периода не имела постоянной тенденции. Но в 2016 году с учетом предложенных мной рекомендаций увеличилась производительность труда на 43 тыс.р./чел.

Изменение стиля управления коллективами и каждым конкретным сотрудником - на сегодняшний день объективная необходимость, поскольку достижение стратегических целей возможно только при максимальном раскрытии потенциала всех работников и конкурентном его превосходстве. Это особенно актуально при масштабах жилищно-коммунального хозяйства России.

Список использованных источников

1.Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г.В. Савицкая. - 6-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 607 с.

2.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Пер.с англ./ под ред.С.К.Мордовина.-10-е изд. – СПб:Питер,2012. – 848с.

3.Байдаченко П.Г. Служба управления персоналом.- Новосибирск: ЭКО, 2012. – 425с.

4.Генкин Б.М. Экономика и социология труда.- М.: Норма;-8-е изд ИНФА-М,2014.-464с.

5.Иванова С. В. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. М.: Альпина Паблишер, 2012.

6.Отчетные данные о работе МП ЭМР «Илимпийские теплосети» за 2013 -2015 годы

7.Красноярский край в цифрах 2014. Краткий статистический сборник,№1.37.3 г.Красноярск, 2015.-207с.

8.Распоряжение Правительства РФ от 02.02.2010 №102-р Об утверждении Концепции федеральной целевой программы «Комплексная программа модернизации и реформирования жилищно-коммунального хозяйства на 2010-2020 годы»

9.Слиняков Ю.В. Проблемы жилищно-коммунального хозяйства и возможные пути их решения // Микроэкономика. - 2014. - №2. - С. 151-157.

10.Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М.: ООО «ВИТРЭМ», 2005.- 192с.

11.Управление персоналом организации. Учебник/ под ред.А.Я Кибанова М.: ИНФРА-М, 2016. – 150с.

12.http://www.krasstat.gks..ru

Код для цитирования: Скопировать