IX Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2017

Актуальность выбранной темы состоит в том, что в настоящее время усилился интерес к теме лидерства. Одной из причин данного интереса является эволюционное изменение среды бизнеса. Еще несколько десятилетий назад эта среда формировалась компаниями с преимущественно высокими организационными структурами, в которых лидеры были необходимы лишь на верхнем уровне управления. Вследствие этого потребность в лидерах была ограничена, и можно было рассчитывать на людей, имеющих естественную склонность к лидерству, или, иначе говоря, опираться на лидерские таланты. В то время и родилась знаменитая максима «Managers do things right and leaders do right things». Иными словами, лидеры принимают решения, определяют, что делать. Следует обратить внимание на то, что эта максима воспринимается как альтернатива: либо ты менеджер, либо лидер.

В наши дни из-за беспрецедентного роста скорости изменений все организационные решения не могут приниматься только высшим менеджментом. Делегирование полномочий стало требованием времени. Таким образом, возникла потребность в лидерах практически на всех уровнях управления, поэтому быть и менеджером, и лидером это необходимость. Рынок труда испытывает неудовлетворенный спрос на лидеров – профессионалов. В такой ситуации нельзя рассчитывать только на природные таланты. Указанная потребность в лидерах приводит к необходимости подготовки лидеров, целенаправленного развития лидерского потенциала личности, освоения менеджерами-практиками различных стилей лидерства и т.д. Ни одна из этих проблем не может быть решена без масштабного и тщательного изучения феномена лидерства и его различных аспектов. Другая важная причина обострения внимания к лидерству состоит в изменении характера управления человеческими ресурсами при переходе к обществу знания и формировании так называемого «креативного класса». Давно известно, что традиционные формы менеджмента плохо работают, когда их объектами являются творческие люди. Поэтому наряду с должностью директора в театрах, например, уже давно существует позиция художественного руководителя — по существу лидера театрального коллектива. В управлении образовательными учреждениями, будь то средняя школа или университет, тоже чаще используется слово лидерство, а не менеджмент. Однако если раньше такие ситуации представлялись скорее исключением, чем нормой, то теперь, когда «работники знания» и представители креативного класса играют в жизни общества все более значимую роль, необходимость отхода от менеджмента, понимаемого в смысле администрирования, к менеджменту с доминантой лидерства, т.е. к переходу от превалирования позиционной власти к акценту на власти экспертной и референтной, становится все более очевидной. Это означает, что необходимы новые исследования указанных форм власти и влияния как одного из важнейших средств воздействия лидеров на своих последователей.

Впервые тема лидерства была затронута в начале XX века. В те времена стали проводиться исследования лидерства, как определенного стиля поведения человека. Именно тогда впервые предположили, что лидерство – это не только врожденное свойство – ведь если внешне лидерские качества человека проявляются только в его поведении, то этому поведению можно обучать. Первые исследования впоследствии вылились в экспериментальное создание скаутских организаций, в которых на детях отрабатывали обучающие программы по созданию определенных моделей поведения, которые учили детей работать в команде, взаимодействовать с членами этой команды, а также – управлять коллективом. И хотя подобные эксперименты вначале проводились в Англии, позже ими заинтересовались и в Соединенных Штатах Америки. Так в начале второй половины прошлого века в Америке начали применять программу развития лидерства и эффективного управления людьми. Впервые программа была опробована в школе подготовки сержантов в Калифорнии, а позже – во всех подобных школах страны. Окончательно результаты экспериментов сформировались в более-менее приемлемую программу обучения только в середине 70х годов. В этой программе описывались одиннадцать лидерских навыков, а также методы и способы их развития. Программа стала повсеместно применяться в военных школах и училищах, а также – в организации скаутов. В США старались работать по программе с детьми, так как они намного легче обучаются всему новому, и навыки лидерства закреплялись у них быстрее и эффективнее. Взрослым и состоявшимся людям в этом плане намного сложнее – у них уже сложился определенный стандартный набор шаблонов поведения, взглядов и принципов, которые сложно изменить и переломить.

Основным прорывом всех исследований в этой области на протяжении всего прошлого века можно считать сложившееся убеждение, позднее подтвержденное фактами, в том, что лидерству можно научить, это врожденное качество, которое, однако, человек может приобрести и позже – развивая определенные стороны своего мышления и изменяя свое поведение в определенных ситуациях. Кроме того, было выявлено, что даже если человек и не является ярко выраженным прирожденным лидером, он может обладать определенным лидерским потенциалом, и позднее, при развитии основных качеств лидерства – проявить его в полной мере. Однако, в подходе к лидерству в нашей стране и за рубежом есть небольшая разница – если в Европейских странах и США лидера воспринимают прежде всего как эффективного управленца и менеджера, то в России, когда говорят о лидерских качествах, в первую очередь имеют в виду волевые качества, харизматичность и способность вести людей за собой. И хотя многие тренинги и курсы лидерства являются просто копией зарубежных аналогов, часто можно встретить методы развития лидерских качеств, адаптированные под российскую специфику.

К концу XX в. общее представление о природе лидерства претерпело некоторые изменения. Принято считать, что лидерство как деятельность, подобно процессу коммуникации, пронизывает всю систему управления организацией. Дело не только в том, что назначенный администратор может быть признан организационным лидером, т.е. формальный статус сегодня желательно подкрепить фактической лидерской ролью (формальной, неформальной). Изменение причин, основ лидерства связано с новыми веяниями времени. Современная организация проигрывает, если развивается традиционными путями, поэтому она вынуждена ориентироваться на новые направления в своем развитии. В этом трудном деле лидер становится все более зависимым от последователей, т.е. от общих знаний и новаторства группы. Ключевым словом здесь является «новаторство», и лидерство в организации возникает уже потому, что новатор указывает путь и увлекает за собой. Тенденция следования за лидером наблюдается сегодня как раз в организациях, требующих нововведений. Безусловно, истинный лидер во всех сферах это не только авторитетный работник, который сплачивает вокруг себя людей, но и человек, обладающий харизмой. Если руководитель мотивирован на самореализацию и совершенствуется, то он чаще всего авторитет для подчиненных. Сегодня лидерство должно быть не сконцентрировано наверху, а рассеяно по организации и смещено от конкретной персоны к лидерскому движению в целом. В этом смысле лидером в XXI в. не рождаются, хотя некоторые люди наделены от природы подобным магнетизмом личности, а становятся. Менеджер способен обладать лидерскими качествами (уметь мотивировать и быть инструктором), но наличия этих качеств вовсе не достаточно для лидерства. Лидерство – это не столько умение руководить, сколько способность вести за собой на собственном примере, и этот конкретный пример должен быть вдохновляющим. Лидерство в современном понимании это и не прямое воздействие, и не интенсивное влияние. Лидер – это личность, способная достичь не только свои личные цели, но и цели организации, личность готовая повести за собой людей и сплотить их вокруг себя. Современное лидерство основано на коммуникации, а коммуникация – это диалог, а не односторонняя презентация. В ответ на свое послание настоящий лидер получает положительную аффективную реакцию, он становится эталоном, образцом. Сегодня в литературе по менеджменту упор делается на «вовлечении», т. е. на одном из трех основных стилей влияния, что отвечает современному духу лидерства и сотрудничества.

Выявление проблем, мешающих этому, – лишь первый шаг в нужном направлении. Предприятиям необходимо создать условия для развития лидерского потенциала на всех уровнях организации и всячески способствовать этому развитию. Одно из важнейших условий – децентрализация и делегирование полномочий, отказ от традиционных для Роcсии методов повышения ответственности сотрудников, таких как иерархический контроль, в пользу предпринимательского отношения к работе. Опыт показывает, что распределение полномочий и ответственности оказывает сильный мотивирующий эффект на сотрудников и повышает эффективность их труда. Не случайно большинство успешных крупных западных корпораций построены на принципах децентрализации и стимулирования предприимчивости: они осознали, что бюрократическая иерархичность несовместима с развитием лидерского потенциала. Второе обязательное условие — ставка на развитие ключевых сотрудников, а значит и лидерского потенциала, на всех уровнях предприятия. В–третьих, развитие человеческого потенциала и воспитание будущих лидеров должно стать задачей первостепенной важности для первого лица компании. В-четвертых, топ–менеджерам необходимо стремиться больше работать над собой, развивать свои лидерские качества и навыки, при этом применяя разные стили управления в зависимости от ситуации. Важно помнить, что стиль управления и манера поведения первого лица, как правило, воспроизводится, копируется непосредственными подчиненными, а затем повторяется на всех уровнях организации. Демонстрируя открытость и сдержанность, показывая, что он ценит инициативу и ответственность, руководитель вызывает ответную реакцию у коллектива.

Российским предпринимателям необходимо децентрализовать свои компании, делегировать полномочия лидерам на всех уровнях организации и акцентировать внимание на выстраивании системы развития и лидерского потенциала. Таким образом, российские предприятия смогут преодолеть культурные препятствия к развитию лидерства и сократить разрыв, отделяющий их от наиболее конкурентоспособных компаний мира.

Лидерство является неизбежным компонентом любого общества и существует во многих областях деятельности человека. Единственное условие для существования лидерства — наличие групп, где оно проявляется. В больших и малых группах лидеры различны. Так, Ю.Н. Емельянов считает, что в малых группах лидером зачастую становится харизматичный авторитетный человек, который за счет более активной роли в коллективе приобретает доминирующее положение и реализует некоторые функции, обусловленные его позицией.

Лидерство в предпринимательстве имеет свойства, характерные для больших групп, поскольку налицо сразу несколько групп, являющихся участниками конкурентного противостояния. Важнейшие из них — прямые и косвенные (например, партнеры субъекта, конкурирующие с ним за более выгодные условия партнерства) конкуренты субъекта предпринимательства, его клиенты и все остальное внешнее окружение. Каждая их этих составляющих является большей или меньшей группой, а, значит, и лидерство будет проявляться в каждой из этих групп. Лидеры в предпринимательстве обладают возможностью воздействовать на внешнее окружение, поскольку без этого они бы не были более конкурентоспособны, чем их соперники. Данное утверждение справедливо, поскольку, например, такой показатель, как объем доли рынка субъекта предпринимательства, является показателем силы его воздействия на клиентов в силу известности, предполагаемого качества, а возможно, и престижности продукции. Кроме того, большие масштабы производства позволяют экономить на издержках, освобождая финансовые ресурсы для развития других компонентов деятельности — качества продукции, рекламы, условий сбыта и др. Воздействие конкурентов проявляется посредством того, что те вынуждены не отставать от лидера в своей деятельности. Воздействие лидера в предпринимательстве на контрагентов, в свою очередь, проявляется в их заинтересованности в сотрудничестве с лидером, так как это повышает их общественную ценность по сравнению с конкурентами. Воздействие на общественность проявляется через признание с ее стороны интегральной силы лидера по сравнению с другими представителями рынка.

Проведенные изыскания о лидерах и претендентах на лидерство в предпринимательстве позволяют не только более структурно подходить к анализу лидерства на том или ином рынке, что является полезным прикладным аспектом, но и раскрывать общие тенденции, касающиеся поведения компаний на рынке, использование которых может, например, существенно облегчить жизнь компаниям-середнякам, позволяя им не изобретать каждый день велосипед, а лишь следовать за лидером и претендентами.

На основании всего вышеизложенного отметим, что лидерство во все времена являлось, и будет являться актуальной темой не только для обсуждения, но и темой для тщательного изучения.

Список литературы

1. Адаир Д. Эффективное лидерство. Как развивать и применять лидерские навыки / Д. Адаир. – М.: Эксмо, 2003. – 318 с.

2. Большой психологический словарь / Под редакцией Б. Г. Мещерякова, В. П. Зинченко. – М.: Прайм-Еврознак, 2014. 672 с.

3. Морозова Ю.А. Лидерство и самореализация личности / Вестн. Волгоградского гос. архитектурно-строительного ун-та. Серия: Гуманитарные науки. – 2004. – № 5. – С. 179- 182

4. Чеглов В. П. Инновационный ритейл. Организационное лидерство и эффективные технологии / В.П. Чеглов. – Москва: Форум, 2015. - 208 c.

5. Чугунова Э.С. Психология лидерства. Стили руководства: учебная программа к специальному курсу / Э.С. Чугунова. – Екатеринбург, 2007. – 23 с.

6. Янг Роб Лидерство в командах / Янг Роб. – Москва: Гиппо, 2014. - 128 c.

8

Код для цитирования: Скопировать