IX Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2017

Одним из главных этапов в процессе управления персоналом – отбор и подбор кадров. К данному этапу следует отнестись со всей серьезностью, принимая во внимание навык нашей и иностранной практики.

Под отбором и подбором персонала понимается изучение психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей.

Существует три основных концепции отбора персонала:

• Найм по принципу «соответствия» или «новая кровь»

• Найм для текущей работы или долгосрочной карьеры

• Найм подготовленных или найм подготавливаемых

На масштабы и методы набора рабочей силы в организации оказывают влияние внешние и внутренние обстоятельства:

1. Ситуация на рынке рабочей силы.Если на момент приема на работу существует избыток рабочей силы, то кандидатов больше, чем необходимо. Если же занятость населения высока, процесс приема на работу приходится растягивать по времени и вести очень умело, чтобы привлечь кандидатов, удовлетворяющих требованиям организации. Работодатель получает информацию о занятости населения анализируя данные органов государственной статистики, а также публикаций прессы.

2. Состав рабочей силы и месторасположение организации.

3. Законодательные ограничения: условия найма иностранной рабочей силы, отраслевые тарифные соглашения, содержание коллективного договора, необходимость соблюдения статей Кодекса законов о труде и др.

4. Политика и образ организации.В некоторых организациях методы и стиль управления кадрами сильно влияют на процесс приема кандидатов на работу. Примером является политика должностного продвижения работников, уже занятых в организации. На практике это означает, что организация осуществляет прием на работу новых лиц только на низшие должности. Это гарантирует лояльность старых работников, которые могут не беспокоиться о будущем и получают повышения по службе. Большая часть кадровых работников выступает за такую политику.

Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

При наборе за счет внутренних источников используются следующие методы:

• рассылка информации об открывающихся вакансиях всем работникам организации;

• обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Внешний набор осуществляется с помощью пяти основных методов:

• набор специалистов из числа выпускников университетов и колледжей;

• тщательный отбор тех претендентов, которые непосредственно обращаются в организацию (некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии) с просьбой о приёме на работу;

• наем кадров с помощью рекламных объявлений в средствах массовой информации (радио, телевидение, газеты, журналы);

• обращение в государственные службы занятости;

• обращение в частные агентства по содействию найму персонала.

Значительным внешним источником пополнения персонала обычно являются случайно зашедшие в поисках работы люди. Частные агентства по найму помогают многим служащим, а также распределяют обратившихся на работу во многие сферы экономики. Администрация и преподаватели учебных заведений также могут помочь распределению своих выпускников. Государственные службы по трудоустройству помогают в основном предприятиям промышленности и бытового обслуживания. При наличии столь разнообразных источников работодатели обычно используют лишь небольшое их количество.

При отборе применяются пять основных методов проверки знаний и личных качеств кандидата, а именно

1. Анализ анкетных данных по бланку заявления: уровень и качество образования, наличие практического опыта, готовность к принятию дополнительных нагрузок и др. Причем содержание анкеты устанавливается конкретной кадровой службой

2. Наведение справок в учебном заведении или на прежней работе (чем выше должность, тем полнее собирается информация).

3. Тесты.

Обычно тесты делятся на три группы:

Психомоторные, цель которых - анализ рефлексов и сноровистости.

Интеллектуальные, посредством которых определяются способности к абстрактному мышлению, анализу, нахождению существа проблемы и т.п.

Личностные,имеющие задачей выявление основных черт характера.

1. Проверка навыков претендентов в центрах оценки персонала.

2. Собеседование или интервью. Это заключительный этап проверки. Он применяется практически во всех фирмах и учреждениях. В собеседовании должны фигурировать три главные темы:

• определение целей в форме индивидуального плана работы с последующим контролем;

• профессиональная адаптация работника на рабочем месте или решение им порученной задачи;

• потребности и перспективы профессионального роста работника, иногда за пределами его рабочего места (служебного поста).

Собеседования следует вести по заранее составленному плану, на основе специального вопросника-формуляра, а собранные сведения должны направляться в отдел (управление, службу) кадров, где они используются для выработки планов профессиональной подготовки и переподготовки кадров для управления продвижением работников и, наконец, для координации решений об увеличении зарплаты работникам в рамках общей политики в этой области.

Профессиональный отбор кадров на предприятии является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:

• создание кадровой комиссии;

• формирование требований к рабочим местам;

• объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

• медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

• оценка кандидатов на психологическую устойчивость;

• анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;

• комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка претендентов;

• заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

• утверждение в должности, заключение контракта;

• оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

В перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие входит:

1. Листок по учету кадров.

2. Личное заявление о приеме на работу.

3. Трудовая книжка.

4. Рекомендательное письмо (характеристика).

5. Копии документов об образовании.

6. Фотографии сотрудника.

7. Бизнес-план работы в должности (для руководителя).

После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их в организацию необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа, оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы:

1. Приказ о приеме на работу.

2. Контракт с сотрудником.

3. Должностная инструкция.

4. Договор о полной материальной ответственности (для материально-ответственных лиц).

5. Акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей).

Код для цитирования: Скопировать